Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie

UZASADNIENIE

Pozwem złożonym w dniu 28 kwietnia 2021 r. powód W. G. domagał się przywrócenia do pracy u pozwanej na dotychczas zajmowanym stanowisku z zachowaniem dotychczasowych warunków pracy i płacy w związku z nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia w dniu 6 kwietnia 2021 r. Powód podnosił, że przyczyna wskazana przez pozwaną w tym rozwiązaniu - prowadzenie własnej działalności gospodarczej nie może stanowić przyczyny rozwiązania umowy, gdyż wspomnianą działalność powód prowadzi od wielu lat, o czym wszyscy łącznie z kierownictwem pozwanej, wiedzieli i nikt nie wspominał aby prowadzenia działalności zaprzestał (k. 3-12).

Pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie na jej rzecz kosztów procesu według norm przepisanych. Podniosła, że złożone przez nią oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z powodem było uzasadnione i konieczne ze względu na ciężkie naruszenie przez powoda podstawowych obowiązków pracowniczych. Wskazała, że złożone rozwiązanie umowy było poprzedzone procedurą zawiadomienia związków zawodowych (k. 32-46).

Sąd ustalił następujący stan faktyczny.

W. G. zatrudniony był w Zakładzie (...) spółce z o.o. w S. (wcześniej (...) Przedsiębiorstwie (...) w S.) od roku 1989. Początkowo na stanowisku montera - konserwatora sieci – kierowcy, zaś od roku 2007 na stanowisku starszego inspektora, w oparciu o umowę na czas nieokreślony.

Niesporne, nadto umowa o pracę oraz inne dokumenty dotyczące angażu w cz. B akt osobowych powoda (k. B-1; B-64, B-66).

Do zakresu obowiązków powoda w pracującego na stanowisku montera wchodziły m.in. wyjazdy w teren, poza siedzibę pozwanej. Po zmianie stanowiska, jako starszy inspektor, powód pracował w budynku pozwanej przy ul. (...) i zajmował się wprowadzaniem danych do komputerowego systemu mapowego pozwanej. Pracował w dziale inwentaryzacji sieci obiektów. Dane były wprowadzane do systemu w oparciu o dokumenty dostarczane przez podmioty wykonujące pracę związane z budową lub modernizacją sieci wodociągowej. W dziale inwentaryzacji pracowało 5 osób (w tym powód) oraz kierownik W. M..

Niesporne, nadto zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności dla pa pracownik cz. B akt osobowych powoda (k. B -50, B-66, B-91); przesłuchanie powoda k. 122

Pracodawca powoda jest spółką publiczną – zakładem użyteczności publicznej, własnością gminy S. i zajmuje się poborem, uzdatnianiem i dostarczaniem wody dla mieszkańców S. oraz odprowadzaniem i oczyszczaniem ścieków.

Niesporne, nadto wyciąg z KRS – k. 48-52.

Powód będąc pracownikiem pozwanej jednocześnie prowadził własną działalność gospodarczą. Działalność była prowadzona od wczesnych lat 90-tych (1992 lub 1993r.). W ramach swojej działalności powód zajmował się podłączaniem domów do sieci wodociągowej pozwanej oraz dokonywaniem u pozwanej odbiorów podłączonej sieci. Powód nie wykonywał działalności gospodarczej osobiście, lecz zatrudniał pracowników m.in. p. K. i p. U.. Największa ilość zatrudnianych przez powoda pracowników w tym samym czasie to 8 osób.

Niesporne, nadto zeznania powoda k. 122, k. 186

W ramach prowadzonej działalności gospodarczej powód nie ubiegał się o zlecenie robót przez pozwaną w przetargach publicznych, lecz był podwykonawcą wykonawców (lub podwykonawców) realizujących umowy z pozwaną. Pozwana jako spółka dysponująca środkami publicznymi zleca usługi w procedurze przetargowej.

Niesporne, nadto zeznania powoda k. 122.

W ostatnich latach u pozwanej doszło do zmian organizacyjnych, związanych m.in. z ochroną danych osobowych klientów pozwanej oraz ochroną informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa (...). Powód jako pracownik mający dostęp do tych danych i informacji złożył oświadczenie, iż nie ujawni innej osobie oraz nie wykorzysta we własnej działalności gospodarczej informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa. Do informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa zostały zaliczone m.in. plany sieci wodno-kanalizacyjnych, a także wewnętrznych instalacji wodo-kanalizacyjnych, wentylacyjnych, gazowych, teletechnicznych,

Dowód: upoważnienie do przetwarzania danych osobowych w cz. B akt osobowych powoda (k. B-70, B-101); oświadczenie pracownika lub innej osoby mającej dostęp do informacji stanowiącej tajemnicę przedsiębiorstwa - cz. B akt osobowych powoda (k. B-88) k.72-81; wykaz informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa (...) z o.o. w S. – k. 75-76;

Częścią zmian organizacyjnych związanych z ochroną danych osobowych klientów pozwanej oraz ochroną informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa (...) było zablokowanie przez pozwaną swoim pracownikom możliwości „wchodzenia” na pocztę prywatną z komputerów służbowych. Wprowadzono także w miejsce drukarek indywidualnych - systemowe urządzenia wielofunkcyjne monitorujące ilość oraz rodzaj dokonywanych wydruków. Zmieniło się również podejście pozwanej do możliwości prowadzenia przez pracowników działalności gospodarczej. Część pracowników pozwanej, prowadzących wcześniej własną działalność gospodarczą, z prowadzenia własnej działalności zrezygnowała. Prowadzenie własnej działalności gospodarczej przez pracowników w godzinach pracy i przy użyciu sprzętu pracodawcy nie było dozwolone i akceptowane.

Dowód: zeznania J. R. k. 128; P. F. k. 129; P. Ł. k. 152; E. W. k. 155; M. P. k. 157-158; W. M. k. 159-160; zeznania powoda k. 123-124 oraz k. 185-186

Przełożeni powoda - M. P. i W. M. wiedzieli o prowadzeniu przez powoda własnej działalności gospodarczej. Nie wiedzieli jednak o tym, że działalność tę powód prowadził również w godzinach pracy i przy użyciu sprzętu pracodawcy. Przełożony powoda M. P. - dyrektor pionu gdzie powód pracował, jakiś czas temu dostrzegł na dokumencie (...) podpis powoda, złożony jako przedsiębiorca (wykonawca sieci), a nie pracownik pozwanej. Dyrektor P. wszczął wówczas postępowanie wyjaśniające w tej sprawie. Po ustaleniu w dziale kadr pozwanej, że w dacie złożenia podpisu przez powoda jako przedsiębiorcy, powód był w pracy (nie był w tym dniu na urlopie), zażądał od powoda wyjaśnień. Powód wyjaśnił wówczas dyrektorowi P., że podpis na dokumencie złożył co prawda w dniu swojej pracy, ale po godzinach pracy.

O prowadzeniu przez powoda własnej działalności gospodarczej wiedział również bezpośredni przełożony powoda W. M.. Uważał jednak, że działalność gospodarcza była prowadzona przez powoda po godzinach pracy u pozwanej i nie kolidowała z jego obowiązkami pracowniczymi. W jego opinii kolizji tej nie było odkąd powód został przeniesiony do pracy stacjonarnej w biurze na ul. (...). Natomiast wcześniej, gdy powód pracował na stanowisku montera i wykonywał pracę w terenie W. M. przyznał, że pojawiały się zastrzeżenia dotyczące tego czy powód (będący poza biurem pozwanej w terenie) wykonuje pracę na rzecz pozwanej, czy wykonuje swoją działalność gospodarczą.

Dowód: zeznania M. P. k. 157-158; zeznania W. M. k. 159-160; zeznania powoda k. 123-124 oraz k. 185-186

W dniu 15 marca 2021 r. doszło do niespodziewanego 5-godzinnego przerwania ciągłości dostawy wody do około 20 odbiorców (kontrahentów) pozwanej w okolicach ulicy (...). Wśród odbiorców pozbawionych wody byli indywidualni mieszkańcy oraz sklep (...) i stacja paliw Lotos. Zdarzenie miało związek z pracami prowadzonymi przez pracowników przedsiębiorstwa powoda - Zakład (...). Wyłączenie wody było zaskoczeniem dla pozwanej – będącej właścicielem sieci wodociągowej i nie zostało przeprowadzone z zachowaniem obowiązującej procedury. Wyłączenia wody dokonali pracownicy powoda wykonujący usługę na rzecz firmy zewnętrznej – C. Przedsiębiorstwo Budowlane (...) z P..

Dowód: pismo k. 57; Wytyczne do projektowania i wykonawstwa urządzeń wodociągowych i kanalizacyjnych wraz z przyłączami k. 58-60; pismo k. 63; projekt wykonawczy k. 64-70; notatka z wysłuchania pracownika k. 71; zeznania świadka A. L. k. 124-125; zeznania świadka D. K. k. 125-127; zeznania świadka P. Ł. k. 152-154; zeznania świadka E. W. k. 155-156; zeznania M. P. k. 157-158; zeznania W. M. k. 159-160; zeznania powoda k. 123-124 oraz k. 185-186.

Po incydencie wyłączenia wody u pozwanej zostały przeprowadzone czynności wyjaśniające w sprawie. Przełożeni powoda M. P. i M. S. przeprowadzili z powodem rozmowę dotyczącą okoliczności zdarzenia. Dyrektor M. P. polecił wydziałowi informatyki sprawdzenie wydruków dotyczących pracy wykonywanej przez powoda. Wydział informatyki pozwanej sporządził wykaz wydruków wykonywanych przez powoda w godzinach pracy u pozwanej oraz przy użyciu sprzętu pozwanej. Wykaz obejmował wydruki wykonane przez powoda pół roku wstecz od marca 2021 r. Następnie bezpośredni przełożony powoda - W. M. przeanalizował zestawienie wydruków i stwierdził, że duża ich część nie miała związku z pracą powoda u pozwanej. W zestawieniu zawierającym 249 dokonanych wydruków 113 było wydrukami prywatnymi, czyli około 45% wydruków stanowiły wydruki niezwiązane z pracą u pozwanej. Powód W. G. drukował w godzinach pracy u pozwanej i przy użyciu sprzętu pozwanej m.in. faktury, zlecenia usług, protokoły szczelności, korespondencje z komornikiem, oświadczenia wymagane prawem budowlanym i związane z budową sieci, umowy o pracę swoich pracowników, zaświadczenia o niezaleganiu z opłacaniem składek, załączniki do S.. Powód wysyłał dokumenty ze swojej mailowej poczty prywatnej na swoją pocztę służbową, a następnie drukował dokumenty na urządzeniu sieciowym pozwanej.

Dowód: wydruk k. 82-99; notatka z wysłuchania pracownika k. 71; zeznania świadka M. P. k. 157-158; zeznania W. M. k. 159-160; przesłuchanie powoda k. 123-124 oraz k. 185-186.

Kolejnym wydarzeniem z udziałem powoda było prywatne spotkanie powoda w dniu 24 marca 2021 r. w przedsionku wejścia głównego do siedziby pozwanej, podczas którego powód oraz dwóch innych mężczyzn (niebędących pracownikami pozwanej) w miejscu przeznaczonym do obsługi klientów pozwanej podłączyło do kontaktu urządzenie i drukowali dokumenty. W tym czasie w przedsionku znajdowali się klienci pozwanej, którzy byli obsługiwani w tym miejscu z uwagi na czasowe zamknięcie Biura (...) w budynku. Przedsionek był miejscem obsługi interesantów (...). Z uwagi na przepisy dotyczące stanu epidemii w przedsionku mogła przebywać jedna osoba. Informacja o limicie osób była wywieszona w pomieszczeniu (przedsionku). Pozostałe osoby (klienci (...)) musiały czekać na zewnątrz budynku. Z uwagi na przekroczenie limitu osób mogących znajdować się w pomieszczeniu (wraz z powodem w przedsionku były dodatkowe dwie osoby, oprócz klientów (...)) pracownik ochrony pozwanej podjął interwencję. Pracownik ochrony R. P. prosił powoda i osoby, które mu towarzyszyły o opuszczenie pomieszczenia z uwagi na przekroczony limit osób. Powód prośby te zignorował. W tym czasie powód podłączył do kontaktu urządzenie i drukował dokumenty wraz z dwoma innymi mężczyznami. Z uwagi na brak reakcji powoda, pracownik ochrony zgłosił incydent swojemu przełożonemu M. N..

Dowód: notatka służbowa k. 100; zeznania świadka R. P. k. 183-184; zeznania świadka M. N. k. 162; zeznania powoda k. 123-124 oraz k. 185-186.

W dniu 6 kwietnia 2021 r. powodowi zostało wręczone oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracownika bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W rozwiązaniu umowy o pracę wskazano dwie przyczyny:

- ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych jakimi są dbanie o dobro i mienie zakładu pracy poprzez przerwanie ciągłości dostawy wody do około 20 mieszkańców (kontrahentów) pozwanej, poprzez prowadzenie i nadzorowanie w godzinach pracy u pozwanej robót realizowanych w ramach własnej działalności gospodarczej,

- ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych jakimi są sumienne i staranne wykonywanie pracy, w tym dbanie o dobro i mienie zakładu pracy oraz przestrzeganie tajemnicy przedsiębiorstwa poprzez prowadzenie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy stanowiące przejaw braku lojalności wobec pracodawcy i będące przyczyną utraty zaufania do pracownika.

Wskazano m.in. na powzięcie przez pracodawcę w dniu 24 marca 2021 r. wiadomości o prowadzeniu przez powoda własnej działalności gospodarczej w godzinach pracy u pracodawcy oraz z wykorzystaniem mienia pracodawcy poprzez wykorzystanie mienia pracodawcy używanie materiałów i sprzętu pracodawcy do generowania wydruków dokumentów takich jak: faktury, umowy, pisma z kontrahentami oraz zorganizowanie w siedzibie pracodawcy spotkania służbowego.

Niesporne, nadto oświadczenie w cz. C akt osobowych powoda (k. c/2), także k. 14-16.

Oświadczenie zostało podpisane przez Prezesa Zarządu P. B., uprawnioną do podpisywania dokumentów związanych z nawiązaniem i rozwiązaniem stosunków pracy osób zatrudnionych u pozwanej.

Dowód: oświadczenie w cz. C akt osobowych powoda (k. c/2), także k. 14-16; odpis z KRS – k. 48-52.

Sąd zważył, co następuje.

Powództwo okazało się nieuzasadnione.

Przedmiotem niniejszego procesu była prawidłowość rozwiązania umowy o pracę dokonanego przez pozwaną spółkę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., czyli w tzw. trybie dyscyplinarnym. Podkreślić należy, iż rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie stanowi najbardziej dotkliwy dla pracownika sposób ustania stosunku pracy. Jego zastosowanie uzasadnia wyłącznie tylko takie przewinienie, które ma charakter poważny, dokonane zostało z winy pracownika i godzi w jego podstawowe obowiązki pracownicze. Zarówno w literaturze przedmiotu jak i orzecznictwie sądowym panuje powszechny pogląd, iż z uwagi na charakter i skutki rozwiązania umowy o pracę w powyższym trybie, za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych należy uznać jedynie takie zachowanie, które cechuje znaczny stopień winy (wina umyślna lub rażące niedbalstwo). Naruszenie przez pracownika jego obowiązków z winy nieumyślnej z reguły nie uzasadnia wyboru tej formy rozwiązania umowy (m.in. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 24 listopada 1998 r., I PKN 456/98, OSNP 2000/1/25 oraz z dnia 9 grudnia 1976r., I PRN 111/76, niepubl.). Na podkreślenie zasługuje także, że nie każde zachowanie pracownika, które ocenić by należało jako naganne, tak pod względem prawnym, etycznym, czy obyczajowym, może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniające zastosowanie omawianego trybu rozwiązania stosunku pracy. Przewinienie to winno mieć bowiem postać kwalifikowaną (wina umyślna), a „naganność” wynikająca z tej oceny – zrelatywizowana do obowiązków pracowniczych – charakter szczególny, wyjątkowy.

Pracodawca, rozwiązując z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, dopuszcza się naruszenia przepisów regulujących ten tryb ustania stosunku pracy nie tylko wówczas, gdy zachowanie pracownika warunkujące rozwiązanie umowy nie może być ocenione jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, ale także wówczas, gdy dochodzi do uchybień formalnych.

Uchybień takich w niniejszej sprawie sąd się nie dopatrzył. Oświadczenie zostało złożone pracownikowi przed upływem miesięcznego terminu od powzięcia wiadomości o zdarzeniu warunkującym rozwiązanie umowy, przewidzianego w art. 52 § 2 k.p., a oświadczenie podpisała osoba upoważniona do składania takich oświadczeń w imieniu spółki, co wynikało z przedłożonego w toku postępowania odpisu KRS pozwanej. Oświadczenie pracodawcy zaopatrzone było także w obszernie podane przyczyny rozwiązania umowy. Obowiązek wskazania w pisemnym oświadczeniu przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy wynika wprost z art. 30 § 4 k.p. Przyjmuje się powszechnie, iż przyczyna wskazana w oświadczeniu pracodawcy powinna być rzeczywista, jak również skonkretyzowana – co istotne, na piśmie - na tyle, aby można było stwierdzić, iż pracownik wiedział, co przesądziło o podjęciu przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy. Z oświadczenia pracodawcy powinno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Naruszenie przepisu art. 30 § 4 k.p. będzie więc mieć miejsce wówczas, gdy wskazana przez pracodawcę przyczyna jest niezrozumiała, niejasna lub niedostatecznie konkretna. Uważa się przy tym za niewystarczające przytoczenie ogólnikowych zwrotów czy powtórzenie wyrażeń ustawowych. Oceny spełnienia tych kryteriów należy dokonywać z uwzględnieniem perspektywy pracownika (będącego adresatem oświadczenia) i w tym zakresie badać, czy na podstawie oświadczenia pracodawcy pracownik mógł zrozumieć, co stało się przyczyną rozwiązania umowy, a tym samym ustosunkować się do stawianych mu zarzutów i podjąć ewentualną obronę (zob. wyjaśnienia Sądu Najwyższego m.in. w wyrokach z dnia 19 stycznia 2000 r., I PKN 481/99, OSNP 2001/11/373; z dnia 10 maja 2000 r., I PKN 641/99, OSNP 2001/20/618; z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 112/06, Pr.Pracy 2007/5/27). W przypadku skorzystania przez pracodawcę z tzw. dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę, do egzekwowania obowiązku należytej konkretyzacji przyczyny rozwiązania umowy podchodzić należy z dużym rygoryzmem (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 1998r., sygn. akt I PKN 570/97, OSNP 1999/5/163).

W niniejszej sprawie zostały wskazane bardzo obszernie dwie przyczyny rozwiązania umowy z powodem. Nie sposób zatem uznać, aby opis przyczyny nie był dostatecznie skonkretyzowany. Z tak skonstruowanego oświadczenia powód bez wątpienia rozumiał, co legło u podstaw decyzji pracodawcy. Okoliczności tej W. G. nie kwestionował zresztą w pozwie inicjującym niniejsze postępowanie.

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 K. pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych to zachowanie, które spełnia łącznie trzy przesłanki:

1) jest bezprawne, tj. narusza przynajmniej jeden podstawowy obowiązek pracowniczy,

2) narusza interes pracodawcy, względnie przynajmniej zagraża temu interesowi, przy czym nie musi to być interes majątkowy,

3) jest zawinione, przy czym chodzi tu o winę umyślną albo przynajmniej o rażące niedbalstwo.

Ocena, czy pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego musi być dokonana w granicach przyczyn wskazanych w oświadczeniu pracodawcy. Jednocześnie, to na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu (art. 6 k.c) i przytoczenia (art. 232 k.p.c), że podana w jego oświadczeniu przyczyna rzeczywiście wystąpiła (jest prawdziwa) oraz że spełniła ona w/w przesłanki uznania za ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego. Jeżeli natomiast pracownik twierdzi, że przyczyna zwolnienia była inna niż podana przez pracodawcę (a więc, że przyczyna podana przez pracodawcę była nierzeczywista), to na nim (na pracowniku) spoczywa ciężar wykazania tej innej, rzeczywistej przyczyny zwolnienia.

W oświadczeniu z 6 kwietnia 2021 r. o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia pozwana wskazała dwa powody, oba związane z konfliktem interesów powoda jako przedsiębiorcy oraz pozwanej. Wskazane przez pozwaną przyczyny rozwiązania stosunku pracy były prawdziwe. Były także rzeczywiste. Powód nie wykazał bowiem, aby to inna okoliczność niż prowadzona przez niego działalność gospodarcza legły u podstaw decyzji o jego zwolnieniu. Warto zauważyć, że czym innym jest wiedza pozwanej o prowadzeniu przez powoda działalności gospodarczej, a czym innym wiedza o tym, że prowadzona działalność jest wykonywana w godzinach pracy powoda u pozwanej i z wykorzystaniem sprzętu pracodawcy. Ta okoliczność ujawniła się dopiero po zaistnieniu zdarzenia – wyłączenia dostawy wody do kontrahentów pozwanej.

Wobec tego, że podana przez pozwaną przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego były prawdziwe i rzeczywiste (a nadto konkretne – czego powód nie kwestionował), rozważenia wymagało, czy przyczyny te stanowiły ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a ściślej – czy pozwana to wykazała.

Nie budziło wątpliwości tut. sądu, że zachowanie powoda polegające na wykonywaniu własnej działalności gospodarczej w godzinach pracy u pozwanej i z wykorzystaniem jej sprzętu było bezprawne, tj. stanowiło naruszenie jego podstawowych obowiązków pracowniczych. Podstawowym obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy. Wykonując czynności służące własnej działalności gospodarczej w godzinach pracy, powód pracy na rzecz pozwanej nie wykonywał. Za podstawowe obowiązki pracownika uznać należy te wymienione w art. 100 k.p., w tym również przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku oraz dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia i zachowywania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W oświadczeniu z 6 kwietnia 2021 r. pozwana podała, że powód naruszył m.in. dbałości o dobro zakładu pracy i ochrony jego mienia oraz przestrzeganie tajemnicy pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Sąd stanowisko to podzielił i uznał je za prawidłowe.

Wykonywanie przez powoda czynności związanych z prowadzeniem przez powoda jego własnej działalności gospodarczej w godzinach pracy u pozwanej i z wykorzystaniem sprzętu pozwanej pozostaje w oczywistej kolizji z podstawowym obowiązkiem pracownika – świadczenia pracy na rzecz pracodawcy za wynagrodzeniem. Sąd nie miał wątpliwości, że wielokrotne drukowanie dokumentów takich jak: zlecenie usługi sieci kanalizacyjnej, faktur wystawianych przez przedsiębiorstwo powoda, danych osobowych kierownika budowy, oświadczenia o braku zobowiązań finansowych, protokołów szczelności, protokołów płukania i dezynfekcji, protokołów płukania wody, potwierdzenie salda, umów o pracę dotyczących pracowników zatrudnianych przez powoda (P. U., p. K.), wniosku o kredyt dla firm, zaświadczenia o niezaleganiu w opłacaniu składek, załączników do Specyfikacji Istotnych Warunków Zamówienia oraz wyników badań wody nie ma żadnego związku z pracą wykonywaną u pozwane. Ma natomiast bezpośredni związek z działalnością gospodarczą prowadzoną przez powoda. Analizując wydruki wykonywane przez powoda warto wskazać, że na 249 dokonanych wydruków aż 113 z nich było wydrukami prywatnymi powoda. To oznacza, że 45% wydruków stanowiły wydruki niezwiązane z pracą wykonywaną przez powoda dla pozwanej. Zdaniem sądu, nie do pogodzenia z obowiązkiem wykonywania pracy na rzecz pracodawcy jest poświęcanie czasu przeznaczonego na pracę na wykonywanie czynności związanych z prowadzoną własną działalnością. Ponadto sprzeczne z obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy jest też uszczuplanie mienia pracodawcy, które pracownik ma przecież chronić – i to niezależnie od wartości tego mienia (koszt zużytego tonera i papieru). Zachowanie powoda zasady te naruszało.

Ponadto działanie powoda polegające na zorganizowaniu i uczestnictwie w prywatnym spotkaniu w przedsionku pozwanej w sytuacji, gdy u pozwanej (ze względu na stan epidemii) wstrzymano obsługę klientów w biurze obsługi interesanta i właśnie ten przedsionek wyznaczono jako miejsce obsługi klientów, naruszało interesy pracodawcy. Przekroczenie reżymu ilości osób mogących jednorazowo przebywać w pomieszczeniu, spowodowane prywatnym spotkaniem powoda, naruszało jednocześnie obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, skoro utrudniało pracodawcy realizację jego obowiązku obsługi kontrahentów pozwanej – mieszkańców S..

Co do kwestii naruszenia bądź zagrożenia interesów pracodawcy Sąd uznał, że do naruszenia interesów pracodawcy doszło – pracownik W. G. nie tylko w godzinach pracy nie wykonywał pracy na rzecz pracodawcy, ale używał sprzętu i oprogramowania pracodawcy w celach niezwiązanych ze wykonywaną pracą. Naruszeniem interesów pracodawcy było również zorganizowanie przez powoda w dniu 24 marca 2021 r. prywatnego spotkania w przedsionku – jedynego miejsca obsługi interesantów (...), z przekroczeniem limitu ilości osób mogących przebywać w tym pomieszczeniu. Sytuacja w której klienci (...) musieli z uwagi na względy epidemiczne czekać poza budynkiem na możliwość wejścia do pomieszczenia w którym był dopuszczony limit jednej osoby, podczas gdy w tym czasie w tym pomieszczeniu powód oraz jego dwóch znajomych drukowali prywatne dokumenty, z pewnością naruszała interesy pracodawcy. Warto przypomnieć, że pozwana jest zakładem użyteczności publicznej i świadczy usługi za środki publiczne na rzecz mieszkańców. Pojęcie naruszenia interesów pracodawcy obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku pracodawcy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 25 kwietnia 2013 r., I PK 275/12). W tym kontekście nie ma znaczenia, jaka była wartość m.in. dokonanych przez powoda wydruków dokumentów na potrzeby prywatne albo długość spotkania zorganizowanego w siedzibie pozwanej. Gdyby wszyscy pracownicy pozwanej prezentowali postawę powoda, pozwana nie mogłaby zrealizować swoich obowiązków związanych ze świadczeniem usług o charakterze publicznym na rzecz mieszkańców S.. Twierdzenia powoda, że gdyby pracodawca zażądał albo naliczył mu koszt wykonanych wydruków to kwoty te zapłaciłby są zdaniem sądu mało przekonujące, gdyż mimo że ujawniono fakt regularnego trwającego co najmniej od września 2020 r. do marca 2021 r., czyli przez okres 7 miesięcy, wykonywania prywatnych wydruków na sprzęcie pozwanej, powód kosztów tych nie zwrócił. Powód nawet nie zainteresował się formą w jakiej miałby te koszty zwrócić.

Okoliczności wykonywania prywatnych wydruków powód nie kwestionował. Złożony przez pozwaną wykaz potwierdził, że na 249 dokonanych wydruków 113 było wydrukami prywatnymi, co oznacza, że około 45% wydruków stanowiły wydruki prywatne powoda, w tym związane z prowadzoną przez powoda działalnością gospodarczą. Powód drukował m.in. faktury, zlecenia usług, protokoły szczelności, korespondencje z komornikiem, oświadczenia wymagane prawem budowlanym i związane z budową sieci, umowy o pracę swoich pracowników, zaświadczenia o niezaleganiu z opłacaniem składek, załączniki do S.. Pozwana co prawda wiedziała o prowadzonej przez powoda działalności gospodarczej, ale nie wiedziała o prowadzeniu działalności przez powoda w godzinach pracy oraz przy użyciu oprogramowania i sprzętu pozwanej (zeznania D. K., M. P., P. Ł., E. W., W. M.).

Warto również zauważyć, że z zeznań świadków będących wieloletnimi pracownikami pozwanej, wynikało, że zakładzie pracy pozwanej w ostatnich kilkunastu latach zmieniły się wymogi dotyczące równoległego wykonywania pracy i prowadzenia działalności gospodarczej przez pracowników związanej z działalnością prowadzoną przez pozwaną. O ile wcześniej było akceptowane prowadzenie przez pracowników pozwanej własnej działalności gospodarczej, to w dacie złożenia powodowi oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę powód był jedynym pracownikiem, którego świadkowie wskazywali jako nadal prowadzącego własną działalność gospodarczą. Bezpośredni przełożony powoda W. M. zeznał, że wcześniej był problem z działalnością prowadzoną przez powoda, kiedy był zatrudniony jako monter u pozwanej (przed rokiem 2007), problem dotyczył przebywania przez powoda poza siedzibą pozwanej w godzinach pracy. Po zmianie stanowiska powoda, kiedy powód rozpoczął pracę wyłącznie w siedzibie pozwanej, wydawało się że problem kolizji został rozwiązany. Na temat prowadzonej działalności gospodarczej powód miał również rozmowę wyjaśniającą z przełożonym - dyrektorem P.. Zresztą powód wyjaśnił, że dyrektor P. jakieś dwa lata temu jak zobaczył jego podpis na dokumencie pozwanej (jako przedsiębiorcy) zrobił dochodzenie czy do złożenia tego podpisu nie doszło w godzinach pracy pozwanej. Powód musiał wówczas wyjaśniać kiedy podpisywał dokument (przesłuchanie powoda k. 186). Powód miał świadomość, że jego przełożony dyrektor P. nie akceptuje prowadzonej przez niego działalności gospodarczej, o ile koliduje ona z pracą wykonywaną na rzecz pozwanej. Powód uważał, że kiedyś kiedy dyrektorem była inna osoba (p. W.) u pozwanej pracowało się lepiej.

Dopiero incydent z wyłączeniem wody spowodował, że wykonywanie pracy przez powoda zostało sprawdzone i wówczas ujawniono, że w godzinach pracy, przy użyciu sprzętu pracodawcy oraz w pomieszczeniach pracodawcy powód regularnie wykonywał czynności niezwiązane z wykonywaną dla pozwanej pracą.

Ocenę stopnia i rodzaju winy pracownika w kontekście art. 52 § 1 pkt 1 k.p. należy odnieść nie tylko do samego naruszenia obowiązku pracowniczego, ale także do naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 19 sierpnia 1999 r.,I PKN 188/99). Chodzi zatem o świadomość, że dane zachowanie stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, ale i o świadomość, że zachowanie to może skutkować zagrożeniem/naruszeniem interesów pracodawcy. Wina umyślna występuje przy tym wówczas, gdy pracownik przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku i chce swoim zachowaniem go wywołać lub godzi się na jego wywołanie. Z kolei wina nieumyślna w postaci niedbalstwa ma miejsce wówczas, gdy pracownik nie przewiduje możliwości wystąpienia określonego skutku, choć może i powinien go przewidzieć.

Nie ulega wątpliwości zdaniem sądu, że powód potrafił rozeznać znaczenie i konsekwencje swojego zachowania, tj. tego, iż narusza ono podstawowe obowiązki pracownicze i interes pracodawcy. Niezależnie od regulacji kodeksu pracy zakaz korzystania z cudzych rzeczy, w tym służących większej liczbie osób, jest na tyle oczywisty, że powód regularnie dokonując wydruków prywatnych dokumentów i korzystając ze służbowej poczty mailowej musiał wiedzieć, iż narusza swe podstawowe obowiązki pracownicze. Powód musiał też wiedzieć, że organizacja w godzinach pracy pozwanej i w jej pomieszczeniu prywatnego spotkania, w czasie którego nie tylko zostały naruszone limity osób mogących jednorazowo przebywać w pomieszczeniu ale doszło do wykorzystania prądu pracodawcy (podłączanie prywatnej drukarki w celu wydruku) narusza podstawowe obowiązki pracownicze i interes pracodawcy. Powód godził się na ten skutek. Nie umknęła uwagi sądu również postawa powoda dotycząca okoliczności stanowiących przyczynę rozwiązania umowy o prace. Powód uznawał bowiem wszelkie wprowadzane przez pozwaną ograniczenia techniczne i organizacyjne związane z wykorzystywaniem sprzętu w celach prywatnych za utrudnienia i niepotrzebne problemy. Tłumaczył, że utrudnienie przez pracodawcę (w zasadzie brak) dostępu ze sprzętu służbowego do prywatnej poczty mailowej, spowodowało konieczność wykorzystywania przez niego w tym celu mailowej poczty służbowej. Powód zeznał zresztą, że „w firmie był zakaz otwierania prywatnych maili” (k. 185). Podobnie traktował zmianę organizacyjną wprowadzoną u pozwanej a polegającą na zastąpieniu indywidualnych drukarek w pokojach pracowników, jednym wspólnym urządzeniem wielofunkcyjnym, które „zostawiało ślady” (k. 186). Postępowanie swojego przełożonego dyrektora P. polegające na ustalaniu w dziale kadr, czy w dniu złożenia podpisu na dokumencie (...) (jako przedsiębiorca) był w pracy, czy na urlopie również oceniał jako przesadzone. Podkreślał, że kiedyś u pozwanej pracowało się lepiej a teraz jest „oficjalnie” (przesłuchanie powoda k. 124, k. 186).

Odnosząc się do pierwszej z przyczyn rozwiązania umowy o pracę - przerwania ciągłości dostawy wody do około 20 mieszkańców (kontrahentów) pozwanej, poprzez prowadzenie i nadzorowanie w godzinach pracy u pozwanej robót realizowanych w ramach własnej działalności gospodarczej, co zostało wskazane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych jakimi są dbanie o dobro i mienie zakładu pracy pozwanej, sąd miał wątpliwości czy ta okoliczność mogła stanowić przyczynę rozwiązania umowy z powodem. Należy bowiem zauważyć, że do przerwania ciągłości dostawy wody doszło co prawda w godzinach pracy powoda u pozwanej, lecz pozwana nie wykazała aby powód roboty te realizował osobiście, natomiast z innych ustaleń dokonanych w procesie wynika, że czynności przerwania wody dokonali pracownicy powoda zatrudniani przez niego w ramach prowadzonej przez powoda działalności gospodarczej. Zdaniem Sądu pozwana nie wykazała związku tej okoliczności, nawet jeżeli miała ona bardzo negatywne skutki dla pozwanej, z podstawowymi obowiązkami pracowniczymi powoda. Jednak jak wskazano wcześniej ów incydent z wyłączeniem wody spowodował, że w wyniku przeprowadzonego następczo postępowania wyjaśniającego u pozwanej ujawniono okoliczności regularnego wykonywania przez powoda w godzinach pracy i przy użyciu sprzętu pracodawcy czynności niezwiązanych z pracą na rzecz pozwanej, co stanowiło drugą z przyczyn rozwiązania umowy z powodem. Nie ma to jednak wpływu na ocenę oświadczenia woli złożonego przez pozwaną, gdyż w judykaturze Sądu Najwyższego przyjmuje się, że pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, w tym przyczyny dotyczące pracownika i inne, a wypowiedzenie jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona (zob. wyrok SN z 5.10.2005 r., I PK 61/05, OSNP Nr 17-18/2006, poz. 265 oraz wyrok SN z 8.01.2007 r., I PK 187/06).

W rezultacie należało uznać, że powód w sposób zawiniony i godzący w istotne interesy pracodawcy ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki pracownicze w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p., co musiało prowadzić do oddalenia powództwa.

Rozstrzygnięcie w przedmiocie kosztów procesu oparto na treści art. 98 § 1 i 3 k.p.c. Koszty te ograniczyły się do poniesionych tytułem zastępstwa procesowego. Wysokość kosztów zastępstwa procesowego wynika z § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 r., poz. 1804 ze zm.) i wynosi 180 zł i w takiej wysokości Sąd zasądził zwrot kosztów zastępstwa procesowego od powoda na rzecz pozwanej. Niezależnie od wyboru przez pracownika pomiędzy roszczeniem o przywrócenie do pracy a odszkodowaniem, Sąd stosuje jednolitą stawkę kosztów zastępstwa.

W punkcie trzecim wyroku Sąd postanowił, że wydatki ponosi Skarb Państwa, jako że w postępowaniu pierwszo-instancyjnym nie powstały inne koszty sądowe, a dokładniej wydatki, ponad opłatę od pozwu, która została wniesiona przez powoda wraz z wniesieniem pozwu - zgodnie z art. 10 w zw. z 13 ust 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. z 2020 r., poz. 755). Ten punkt okazał się zbyteczny.

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...).

(...)