Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie

UZASADNIENIE

Powódka M. O. (1) pozwem z 23 listopada 2023 r. wniosła o zasądzenie od pozwanego (...) Stowarzyszenia na Rzecz Osób z Niepełnosprawnością Intelektualną K. w P. odszkodowania w wysokości 4 493 zł wraz z odsetkami ustawowymi od dnia doręczenia pozwanemu pozwu do dnia zapłaty w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz o zasądzenie zwrotu kosztów procesu.

W uzasadnieniu pozwu powódka podniosła, że była u pozwanego zatrudniona w charakterze opiekuna osoby niepełnosprawnej. Wskazała, że usprawiedliwianie nieobecności mogło następować w drodze zawiadomienia przełożonego w drodze telefonicznej, elektronicznej lub bezpośredniej rozmowy. W dniu 5 listopada 2023 r. uległa wypadkowi przy pracy przy podnoszeniu jednego z podopiecznych. W wynik zdarzenia doznała urazu kręgosłupa lędźwiowego. W związku z tym wypadkiem miała przebywać na zwolnieniu lekarskim od 6 do 19 listopada 2023 r. W/w okoliczności miały być potwierdzone przez sporządzony protokół powypadkowy. Powódka wyraźnie zaprzeczyła tym oskarżeniom, ponadto podkreśliła, że była pracownikiem sumiennym oraz nie było żadnych momentów kwestionowania jakości jej pracy przez kogokolwiek. Powódka podała, że nie doszło z jej strony do naruszenia jakichkolwiek obowiązków pracowniczych, co powoduje, że rozwiązanie umowy o pracę było niezgodne z obowiązującymi przepisami. Podkreśliła nadto, że osoby, które sporządziły i zatwierdziły protokół powypadkowy, uznający zdarzenie z dnia 5 listopada 2023 r. za wypadek przy pracy to podpisały również oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę.

Następnie pismem z dnia 11 kwietnia 2024 r. zmodyfikowała powództwo wnosząc o zasądzenie na jej rzecz kwoty 4 939,73 zł z odsetkami ustawowymi liczonymi od poniższych kwot, tj. od 4 493 zł od dnia doręczenia pozwanemu odpisu pozwu do dnia zapłaty, oraz od kwoty 446,73 zł od dnia doręczenia pozwanemu odpisu pisma z 11 kwietnia 2024 r. do dnia zapłaty. Wskazała, że dowody w postaci oświadczeń pracowników na jej szkodę zostały sfabrykowane a ich prawdziwość jest wysoce wątpliwa.

(...) Stowarzyszenie na Rzecz Osób z Niepełnosprawnością Intelektualną K. w P., w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa w całości.

W uzasadnieniu swojego stanowiska pozwany przyznał, że faktycznie sporządził protokół powypadkowy i uznał zdarzenie z 5 listopada 2023 r. za wypadek przy pracy, jednakże uczynił to biorąc na słowo zapewnienia powódki, że uda się na bezpośrednie badanie do lekarza, który by dokładniej stwierdził obrażenia jakich doznała powódka. Powódka jednak miała korzystać tylko z teleporad, ignorując prośby pracodawcy do udania się na bezpośrednie badania. Pracodawca w dniu 15 listopada 2023 r. powziął wiedzę o samowolnym opuszczeniu przez powódkę 2h wcześniej pracy, tj. zamiast pracować do 16:00, powódka miała oddalić się z miejsca pracy już o 14:00. Sprzeczne ustalenia w protokole powypadkowym z oświadczeniem o rozwiązaniu umowy o pracę wynikają również z zawierzenia zapewnieniom powódki, iż faktycznie pracowała do końca swojej zmiany. Specjalista ds. BHP, który sporządzał protokół powypadkowy, a który nie jest pracownikiem pozwanego, sporządził protokół na podstawie wiedzy jaką posiadał na dzień pisania protokołu, czyli również zapewnień powódki, bez weryfikacji prawidłowości jej wersji. Powódce wielokrotnie zwracano uwagę odnośnie jej sprzecznego z zasadami współżycia społecznego zachowania do podopiecznych i współpracowników, które cechowało się brakiem współpracy, brakiem empatii do podopiecznych, wprowadzania nerwowej atmosfery i zaniedbywanie swoich obowiązków od momentu zawarcia umowy na czas nieokreślony. Powódka miała, ponadto wykonywać zdjęcia osobom niepełnosprawnym, którzy nie byli ubrani, co ich znieważało. Osoby te zdaniem pozwanego powinny być szczególnie chronione.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

M. O. (1) była zatrudniona u pozwanego od 1 grudnia 2022 r. na okres próbny do 28 lutego 2023 r., a następnie na czas nieokreślony do dnia 29 lutego 2024 r. na stanowisku opiekuna osoby niepełnosprawnej w pełnym wymiarze czasu pracy. Jej miejscem pracy były Mieszkania Chronione Wspierane, jej wynagrodzenie było wypłacane raz w miesiącu i wynosiło 4 143 zł brutto, a dodatek za pracę w godzinach nocnych w formie ryczałtu wyniósł 350 zł. Nieobecność usprawiedliwiało się w drodze niezwłocznego zgłoszenia nieobecności do przełożonego osobiście, telefonicznie lub w drodze elektronicznej.

Niesporne, a nadto dowód :

- umowy o pracę – k. 13-14

- informacja o warunkach zatrudnienia – k. 15

(...) Stowarzyszenie na rzecz Osób z Niepełnosprawnością Intelektualną K. w P. prowadzi dom dla dorosłych osób z niepełnosprawnością intelektualną. W § 6 Statutu Mieszkania Chronionego Wspieranego wskazano, że Mieszkanie Chronione Wspierane umożliwia dorosłym osobom z niepełnosprawnością intelektualną zamieszkanie oraz wsparcie przy udziale asystentów w codziennym życiu poza placówkami dziennego pobytu. Mieszkanie (…) stara się o maksymalne zintegrowanie mieszkańców ze środowiskiem lokalnym oraz wytworzenie wśród mieszkańców więzi społecznych i poczucia obowiązku wzajemnej pomocy. Z kolei w § 3 Regulaminu Mieszkania Chronionego Wspieranego Stowarzyszenie stanowi, że celem Mieszkania Chronionego Wspieranego jest umożliwienie samodzielnego i godnego życia osobnom z niepełnosprawnością intelektualną.

Dowód:

- Statut Mieszkania Chronionego Wspieranego – k. 100-101,

- Regulamin Mieszkania Chronionego Wspieranego – k. 102-105.

Do zadań i obowiązków pracowniczych powódki należało przede wszystkim sprawowanie opieki nad osobami niepełnosprawnymi, motywowanie i pobudzanie osób niepełnosprawnych do aktywnego spędzania czasu wolnego i rozwijania zainteresowań, pomaganie w czynnościach pielęgnacyjnych, higienicznych, w nauce orientacji przestrzennej w mieście oraz w korzystaniu ze środków komunikacji miejskiej. Powódka gotowała im również posiłki oraz wykonywała codziennie czynności zmierzające do higienicznego funkcjonowania mieszkańców Mieszkań Chronionych Wspieranych, takich jak pranie i prasowanie ubrań. Powódka miała kształtować w tych osobach pożądane wzorce kultury osobistej, estetyki, współodpowiedzialności, higieny osobistej oraz porządku i czystości. M. O. (1) musiała dbać również o przyjazną atmosferę w otoczeniu nastawioną na zdrowe relacje i interakcje między osobami niepełnosprawnymi oraz o stały i bieżący kontakt z rodzicami i opiekunami tych osób.

Powódka była odpowiedzialna za bezpieczeństwo i zdrowie powierzonej grupy osób niepełnosprawnych, niepozostawianie ich bez opieki. Ponadto, musiała kulturalnie, empatycznie i taktowanie traktować mieszkańców Mieszkań Chronionych Wspieranych, w szczególności szanujące ich godność oraz prawo do intymności, a także zgłaszała wszelkie usterki do Koordynatora oraz informowała go o stanie zdrowia podopiecznych oraz podejmowanie niezbędnych działań ratunkowych w sytuacjach zagrożenia zdrowia lub życia. Wymagana była również zgoda na opuszczenie miejsca pracy lub pracy w godzinach nadliczonych. Musiała również dbać o zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, przestrzegać przepisów Kodeksu Pracy i regulaminu obowiązującego u pozwanego, przychodzić do pracy w odpowiednim stroju i obuwiu roboczym oraz dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy. Jej bezpośrednią przełożoną była kierowniczka K. M..

Niesporne, a nadto dowód : zakresy zadań i obowiązków u pozwanej na stanowisku opiekuna osoby niepełnosprawnej – k. 4-5 akt osobowych powódki

Kierowniczka K. M. utworzyła grupowy czat w aplikacji W., który miał służyć do zgłaszania bieżących problemów opiekunom osób niepełnosprawnych. Wiosną 2023 r. M. O. (1) zamieściła w tym czacie zdjęcie podopiecznego o imieniu M., leżącego w fekaliach na podłodze bez żadnego nakrycia ciała od pasa w dół. W ten sposób chciała wykazać, jak ciężko jej się pracuje na pojedynczej zmianie. Zdjęcie wzbudziło poruszenie załogi i dotarło do ojca M., będącego członkiem zarządu Stowarzyszenia.

Dowód:

- zeznania świadka M. T. – k. 174-175,

- zeznania świadka K. M. – k. 175-177,

- zeznania świadka S. L. – k. 177,

- zeznania świadka B. S. - k. 198v.-199,

- zeznania świadka A. S. – k. 199-200

- przesłuchanie Z. G. za stronę pozwaną – k. 207-208,

- częściowo przesłuchanie powódki – k. 173-174, 206.

W Stowarzyszeniu uprawnieni do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy są członkowie zarządu. Kierowniczka powódki K. M. zobaczyła fotografię na bieżąco, a więc wiosną 2023 roku, ale nie przekazała wtedy tej informacji zarządowi. Zarząd wszedł w jej posiadanie na podstawie skargi M. T. z 15 listopada 2023 r.

Dowód:

- zeznania świadka M. T. – k. 174-175,

- zeznania świadka K. M. – k. 175-177,

- przesłuchanie Z. G. za stronę pozwaną – k. 207-208,

- skarga M. T. – k. 76,

- skarga S. L. – k. 36.

W podobnym okresie M. O. (1) powiedziała jednej z podopiecznych o imieniu B.: „kurwa – matka nie chce do ciebie przyjść, matka cię nie chce”. O tym zdarzeniu zarząd Stowarzyszenia dowiedział się także na podstawie pisemnej skargi M. T. z 15 listopada 2023 r.

Dowód:

- zeznania świadka M. T. – k. 174-175,

- skarga M. T. – k. 76.

Dnia 5 listopada 2023 r. (w niedzielę) M. O. (1) miała pracować w godzinach od 8:00 do 16:00, przy czym od godziny 14:00 swoją zmianę zaczynała M. T. i przez dwie godziny obsada miała być dwuosobowa. O godzinie 14:00 M. O. (1) zapytała współpracownicy czy może wyjść, po czym opuściła zakład pracy. Nie informowała o swoim wyjściu przełożoną K. M. i nie pytała jej o zgodę.

Dowód:

- zeznania świadka M. T. – k. 174-175,

- skarga M. T. – k. 76,

- zeznania świadka K. M. – k. 175-177.

W dniu 7 listopada 2023 r. został powołany zespół powypadkowy, który miał ustalić okoliczności przyczyn wypadku, jaki zgłosiła M. O. (1). Zespół składał się z E. S. ds. BHP oraz K. M. – Kierownika Mieszkania Chronionego Wspieranego.

W Protokole ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy sporządzonym dnia 14 listopada 2023 r. napisano, że w dniu 5 listopada 2023 r. M. O. (1) pomagając jednemu z mieszkańców usłyszała kłótnię pomiędzy podopiecznymi. Po udaniu się i po łagodzeniu zastanej sytuacji i atmosfery jednocześnie zauważyła jedną z podopiecznych, która leżała na podłodze. Chciał ją podnieść, lecz w wyniku tej czynności poczuła ból w dolnych partiach pleców. W związku z tym zdarzeniem w dniu 7 listopada 2023 r. skorzystała z teleporady i otrzymała zwolnienie lekarskie na okres od 6 listopada do 19 listopada 2023 r. Do protokołu wpisano, że M. O. (1) 5 listopada pracowała do godz. 16:00. Protokół powstał w oparciu o relację poszkodowanej.

Dowód :

- zarządzenie o powołaniu zespołu powypadkowego – k. 16,

- protokół powypadkowy – k. 17-20,

- zeznania świadka K. M. – k. 175-177.

20 listopada 2023 r. zarząd Stowarzyszenia złożył M. O. oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, jako przyczyny wskazując:

- naruszanie zasad współżycia społecznego poprzez wulgarne i obraźliwe odnoszenie się do podopiecznych, stosowanie wobec nich przemocy psychicznej polegającej na wyśmiewaniu, obrażaniu, krzyku czy zastraszaniu,

- naruszanie zasad współżycia społecznego poprzez wulgarne i obraźliwe odnoszenie się do współpracowników,

- samowolne opuszczenie pracy w dniu 5 listopada 2023 r. o godzinie 14:00 – 2 godziny przed końcem zmiany, bez poinformowania i uzyskania zgody przełożonego.

Oświadczenie podpisali dwaj członkowie zarządu: Z. G. i Z. W..

Niesporne, a nadto dowód: oświadczeni o rozwiązaniu umowy o pracę – k. 21.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo okazało się niezasadne.

Podstawę prawną żądania odszkodowawczego powódki stanowił art. 56 § 1 k.p., w myśl którego pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Wysokość odszkodowania reguluje zaś art. 58 k.p., zgodnie z którym odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 k.p., przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Z przepisu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. wynika, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków pracowniczych.

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jest uważane za nadzwyczajny sposób ustania stosunku pracy, który w zakresie winy pracownika polega na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie. W orzecznictwie Sądu Najwyższego w tym zakresie przyjmuje się (np. wyrok z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99), że do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo). O istnieniu tej winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Jak przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 sierpnia 1999r. w sprawie o sygn. I PKN 188/99 (OSNAPiUS 2000, z. 22, poz. 818), w razie rozwiązania umowy z tej przyczyny ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy.

Podstawowe obowiązki pracownicze zostały sprecyzowane w otwartym katalogu w art. 100 § 2 pkt 2 i 4 k.p., zgodnie z którym pracownik jest obowiązany pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku oraz dbać o dobro zakładu pracy, w tym chronić jego mienie, a także przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Powinności na stanowisku opiekuna pośrednio wynikają także ze Statutu Mieszkania Chronionego Wspieranego (...) Stowarzyszenia na rzecz Osób z Niepełnosprawnością Intelektualną K. w P. oraz z Regulaminu Mieszkania Chronionego Wspieranego. W § 6 Statutu wskazano, że Mieszkanie Chronione Wspierane umożliwia dorosłym osobom z niepełnosprawnością intelektualną zamieszkanie oraz wsparcie przy udziale asystentów w codziennym życiu poza placówkami dziennego pobytu. Mieszkanie (…) stara się o maksymalne zintegrowanie mieszkańców ze środowiskiem lokalnym oraz wytworzenie wśród mieszkańców więzi społecznych i poczucia obowiązku wzajemnej pomocy. Z kolei w § 3 Regulaminu Stowarzyszenie stanowi, że celem Mieszkania Chronionego Wspieranego jest umożliwienie samodzielnego i godnego życia osobnom z niepełnosprawnością intelektualną. Wynika stąd, że określone uprawnienia podopiecznych są skorelowane z podstawowymi obowiązkami pracowniczymi opiekunów (asystentów), to jest wspieraniem podopiecznych w ich integracji, pobudzaniu ich niezależności i umożliwianiu godnego życia.

Pozwany pracodawca w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia wskazał trzy różnego rodzaju przyczyny: wulgarne i obraźliwe odnoszenie się do podopiecznych i stosowanie wobec nich przemocy psychicznej, wulgarne i obraźliwe odnoszenie się do współpracowników oraz samowolne opuszczenie pracy 5 listopada 2023 r. o godzinie 14:00.

W orzecznictwie przyjmuje się, że pracodawca, rozwiązując umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, może wskazać większą liczbę zarzutów, z których wystarczy, że tylko jeden okaże się prawdziwy będzie uzasadniać zgodność z prawem rozwiązania umowy o pracę (tak wyrok SN z 12.10.2021 r., (...) 60/21).

W analizowanym przypadku najbardziej nośnym i potwierdzonym zarzutem wobec powódki okazał się ten dotyczący opublikowania na czacie komunikatora W. zdjęć nagiego podopiecznego, co w istocie obraziło tę osobę. Wbrew twierdzeniom strony powodowej pozwany pracodawca nie stwierdził, że to zdarzenie nie było podstawą rozwiązania umowy. Lektura całości odpowiedzi na pozew (pierwotnie złożonej bez udziału zawodowego pełnomocnika) wskazuje jedynie, że pozwany zrezygnował ze złożenia wydruków opublikowanych zdjęć, aby nie pogłębiać naruszania godności podopiecznego. Natomiast uzasadnienie stanowiska pozwanego (czytane jako całość) oraz zeznania przesłuchanego za stronę pozwaną Z. G. wskazują, że zdarzenie to było najistotniejszą przesłanką rozwiązania umowy.

Mimo braku złożenia dowodu w postaci zdjęcia nie budziło żadnych wątpliwości sądu, że powódka opublikowała fotografię w okolicznościach bezpośrednio naruszających godność podopiecznego. Wynika to niezbicie z zeznań świadków M. T., K. M., S. L., B. S. A. S. oraz przesłuchanego za pozwaną Z. G.. Także sama powódka w swoim przesłuchaniu potwierdziła okoliczność. Wiosną 2023 r. powódka zamieściła w grupowym czacie (dostępnym dla ogółu opiekunów i kierowniczki) zdjęcie podopiecznego o imieniu M., leżącego w fekaliach na podłodze bez żadnego nakrycia ciała od pasa w dół. W ten sposób chciała wykazać, jak ciężko jej się pracuje na pojedynczej zmianie. Zdjęcie wzbudziło poruszenie załogi i dotarło do ojca M., będącego członkiem zarządu Stowarzyszenia.

Jeżeli intencją powódki było zwrócenie uwagi na potrzebę pracy w podwójnych obsadach, to zupełnie wystarczającym byłby ogólny opis sytuacji wysłany jedynie do kierowniczki. Natomiast publikowanie zdjęcia, które wprost narusza godność osoby niepełnosprawnej intelektualnie na grupowym czacie rażąco wykracza poza ramy zwykłego zgłaszania zapotrzebowania pracowniczego. Trzeba podkreślić, że zachowanie powódki dotyczyło podopiecznego, który sam nie jest w stanie bronić się przed agresywnymi lub uwłaczającymi zachowaniami opiekunów.

Powódka działała przy tym z rażącym niedbalstwem. Przez rażące niedbalstwo rozumie się niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu pewnej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej (zob. wyr. SN: z 28.6.2012 r., II PK 285/11; z 18.4.2018 r., III BP 2/17). Rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP) jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu (zob. post. SN z 7.10.2020 r., II PK 134/19, L.). W tym wypadku zajmowane stanowisko opiekuna osoby niepełnosprawnej intelektualnie nakazywało szczególną ostrożność w fotografowaniu tej osoby, a już szczególnie w krępujących i odzierających z godności sytuacjach – taka jak przytoczona. Powódka raczej nie miała bezpośredniego zamiaru naruszenia godności podopiecznego, ale całkowicie zignorowała następstwa pokazania wszystkim opiekunom fotografii. Naruszyła przy tym podstawowy obowiązek pracowniczy zapewnienia niepełnosprawnej osobie warunków godnego zamieszkania.

U pozwanego pracodawcy uprawnieni do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy są członkowie zarządu. Kierowniczka powódki zobaczyła fotografię na bieżąco, a więc wiosną 2023 roku. Jak zeznała – nie przekazała wówczas tej informacji zarządowi. Zarząd wszedł w jej posiadanie na podstawie skargi z 15 listopada 2023 r. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy zostało złożone 20 listopada 2023 r., a więc przed upływem terminu miesiąca, o którym mowa w art. 52 § 2 k.p. Jest ugruntowane w orzecznictwie, że termin ten zaczyna biec od dnia, w którym osoba upoważniona do rozwiązania stosunku pracy albo inna osoba należąca - w świetle schematu organizacyjnego - do kierownictwa zakładu pracy uzyskała wiadomość o takim postępowaniu pracownika, które uzasadnia zastosowanie wobec niego konsekwencji prawnych w postaci rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP (tak np. wyrok Sądu Najwyższego z 25 marca 2025 r., (...) 39/24).

W ocenie Sądu już tylko to jedno zdarzenie uprawniało pozwanego do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Niemniej sąd zbadał także pozostałe zarzuty postawione powódce.

Kolejnym było wulgarne i obraźliwe odnoszenie się do podopiecznych. Ten zarzut także potwierdził się w postępowaniu dowodowym. Świadek M. T. zeznała, że do jednej z podopiecznych – B. – powódka powiedziała cytując: „kurwa – matka nie chce do ciebie przyjść, matka cię nie chce”. Tego typu zwrot zapewne jest zarówno wulgarny, jak i obraźliwy. Również narusza godność osoby intelektualnie niepełnosprawnej, która nie jest w stanie sama się bronić. Sąd dał wiarę zeznaniom świadka, ponieważ spontanicznie i szczegółowo opisała sytuację i przytoczyła dość nietypowy, nieszablonowy zwrot. Sąd wykluczył, aby świadek – pouczona o odpowiedzialności za składanie fałszywych zeznań i zeznająca po odebraniu przyrzeczenia, mogła sfabrykować tego typu opis, tylko dlatego, że jej relacje osobiste z powódką nie układały się najlepiej. Świadek poza tym w taki sam sposób opisała zdarzenie w pisemnej skardze złożonej zarządowi 15 listopada 2023 r.

To zdarzenie – w zakresie naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego, winy pracownika oraz terminu powzięcia wiedzy przez pracodawcę – sąd zakwalifikował tak samo, jak umieszczenie zdjęcia nagiego podopiecznego na czacie.

Następny zarzut – wulgarne i obraźliwe zwracanie się do współpracowników – nie potwierdził się w wystarczający sposób w postępowaniu dowodowym. Świadkowie zeznawali ogólnie o kąśliwych i agresywnych uwagach i komentarzach powódki. Natomiast nie przytoczyli żadnych konkretnych wypowiedzi adresowanych do współpracowników, które miałyby cechę wulgarnych lub obraźliwych wobec nich samych. Zabrakło też tego rodzaju wypowiedzi na czacie aplikacji W. (k. 106-148). Wynika z nich, że powódka miała skłonność do agresywnego lub złośliwego zgłaszania pretensji, co jednak nie stanowi jeszcze wypowiedzi wulgarnych lub obraźliwych.

Ostatni zarzut pracodawcy dotyczył opuszczenia stanowiska pracy 5 listopada 2023 r. o godzinie 14:00, to jest na dwie godziny przed zakończenie zaplanowanej zmiany i potwierdził się w postępowaniu. Powódka miała świadczyć wtedy pracę wspólnie z M. T.. Była to niedziela, więc bezpośredniej przełożonej nie było wtedy na miejscu. Świadek T. szczegółowo opisała to zdarzenie: ona sama przyszła do pracy na godzinę 14:00, a wtedy powódka, której zmiana miała trwać do 16:00 spytała, czy nie będzie jej przeszkadzać, jeśli wyjdzie z pracy już o godzinie 14:00. Opis świadka był na tyle szczegółowy i spontaniczny, że sąd nie miał podstaw, aby go zakwestionować, tylko ze względu na obopólny brak sympatii powódki i świadka. Również i w tym wypadku świadek zeznała w sposób zbieżny z opisem, jaki zamieściła w swojej pisemnej skardze z 15 listopada 2023 r. Dla oceny prawdziwości jej zeznań znaczenie ma także niespójna linia obrony samej powódki. W swoich zeznaniach powódka stwierdziła, że pracowała tego dnia do godz. 16:00 , ale wcześniej – w uzasadnieniu złożonego pozwu – pisała o sposobach usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz o tym, że tego dnia doznała wypadku przy pracy i nękał ją ból kręgosłupa. Gdyby – jak twierdzi, miała przepracować cały dzień, to zbędnym byłoby przytaczanie tego typu wyjaśnień.

Przywołany przez powódkę Protokół ustalenia przyczyn i okoliczności wypadku przy pracy, w którego treści przełożona powódka K. M. napisała, że powódka tego dnia pracowała do godziny 16:00 został sporządzony w dniu 14 listopada 2023 r. Kierowniczka oparła się na relacji samej powódki, skoro sama nie świadczyła pracy tego dnia. Natomiast skarga M. T. dotycząca opuszczenia stanowiska pracy wpłynęła 15 listopada 2023 r., już po napisaniu protokołu powypadkowego. Z tego względu treść protokołu nie przeczy prawdziwości zarzutu samowolnego opuszczenia stanowiska.

Powódka wychodząc dwie godziny przed zakończeniem zmiany nie zapytała o zgodę swojej kierowniczki, o czym zeznała K. M.. W taki sposób umyślnie naruszyła podstawowy obowiązek związany z organizacją i porządkiem pracy. Samowolne opuszczenie przez pracownika miejsca pracy przed zakończeniem godzin pracy - bez usprawiedliwionej przyczyny i bez uzyskania zgody przełożonego - może być potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 KP w zw. z art. 100 § 2 pkt 1 i 2 KP) – tak np. wyrok SN z 7.2.2008 r., II PK 162/07).

Opisane powyżej trzy potwierdzone zarzuty pracodawcy wobec powódki wiązały się z zagrożeniem dla interesów pracodawcy (w tym wypadku interesów pozamaterialnych). Zachowanie godności podopiecznych jest jedną z podstawowych wartości, na których opiera się funkcjonowanie pozwanego. Naruszanie godności podopiecznych godzi w dobre imię pozwanego i naraża na odpowiedzialność wobec rodziców podopiecznych. Z kolei samowolne opuszczenie stanowiska pracy godzi w organizację i bezpieczeństwo pracy.

Przedstawiony powyżej stan faktyczny ustalony został w oparciu o dokumenty szczegółowo przywołane w pierwszej części uzasadnienia, których prawdziwości nie kwestionowała żadna ze stron oraz na podstawie – spójnych w zakresie istotnym dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy – zeznań świadków: M. T., K. M., S. L., B. S. i A. S.. Sąd wziął także pod uwagę zeznania świadków M. O. (2) i M. G., choć ich wiedza nie dotyczyła wszystkich zarzutów. Pozwoliła jednak uznać za niezasadny zarzut wulgarnego i obraźliwego zwracania się do współpracowników. Z kolei opisywane przez dwóch ostatnich świadków dobre relacje powódki z podopiecznymi same w sobie nie mogły przekreślić zarzutów dotyczących publikacji zdjęcia nagiego podopiecznego i obraźliwych zwrotów wobec podopiecznej B.. Istotą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z reguły są bowiem jednostkowe zdarzenia, a nie całokształt oceny pracy (zob. wyrok SN z 2.12.2004 r., I PK 86/04). Inaczej mówiąc, wcześniejszy nienaganny przebieg zatrudnienia nie stoi na przeszkodzie natychmiastowemu rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracownika, jeśli zaistnieją przyczyny wskazane w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. - zob. wyrok SN z 20.11.2019 r., I PK 164/18.

W tym stanie rzeczy rozwiązanie z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pozwaną nie było sprzeczne z prawem, wobec czego powództwo podlegało oddaleniu, o czym orzeczono w punkcie pierwszym wyroku.

Sąd nie zasądził od powódki kosztów procesu, ponieważ strona pozwana nie złożyła wniosku o ich zwrot (art. 109 § 1 k.p.c.).

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)

11 sierpnia 2025 r.