Treść orzeczenia IX P 802/24 - Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie

IX P 802/24 - zarządzenie, uzasadnienie Sąd Rejonowy Szczecin-Centrum w Szczecinie z 2025-10-13

UZASADNIENIE

Pozwem wniesionym w dniu 5 lipca 2024 roku powódka M. P. wniosła o zasądzenie na jej rzecz od (...) Publicznego (...) Zakładu Opieki Zdrowotne (...) w S. kwoty 48 701,48 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi odpowiednio od kwot:

: 2 126,71 zł od dnia 11 sierpnia 2022 roku do dnia zapłaty,
: 2 331,02 zł od dnia 11 września 2022 roku do dnia zapłaty,
: 2 273,06 zł od dnia 11 października 2022 roku do dnia zapłaty,
: 8 807,14 zł od dnia 11 listopada 2022 roku do dnia zapłaty,
: 2 255,70 zł od dnia 11 grudnia 2022 roku do dnia zapłaty,
: 2 372,65 zł od dnia 11 stycznia 2023 roku do dnia zapłaty,
: 2 356,58 zł od dnia 11 lutego 2023 roku do dnia zapłaty,
: 2 261,36 zł od dnia 11 marca 2023 roku do dnia zapłaty,
: 2 170,41 zł od dnia 11 kwietnia 2023 roku do dnia zapłaty,
: 2 376,47 zł od dnia 11 maja 2023 roku do dnia zapłaty,
: 2 316,82 zł od dnia 11 czerwca 2023 roku do dnia zapłaty,
: 2 316,95 zł od dnia 11 lipca 2023 roku do dnia zapłaty,
: 2 545,40 zł od dnia 11 sierpnia 2023 roku do dnia zapłaty,
: 2 736,62 zł od dnia 11 września 2023 roku do dnia zapłaty,
: 2 745,94 zł od dnia 11 października 2023 r. do dnia zapłaty,
: 4 300,00 zł od dnia następnego po dniu doręczenia pozwanemu pozwu do dnia zapłaty.

Nadto, powódka wniosła o zasądzenie na jej rzecz od pozwanego zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu powódka wskazała, że była zatrudniona u pozwanego od dnia 17 września 1984 roku do dnia 28 października 2022 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, ostatnio na stanowisku specjalisty pielęgniarstwa. Umowa ta została rozwiązana w związku z przejściem przez powódkę na emeryturę. Następnie pozwany zawarł z powódką dwie umowy o pracę na czas określony: od dnia 1 listopada 2022 roku do dnia 31 października 2023 roku i od dnia 1 listopada 2023 roku do dnia 31 października 2024 roku, w pełnym wymiarze czasu pracy, również powierzając powódce stanowisko specjalisty pielęgniarstwa.
W okresie objętym sporem swoje obowiązki wykonywała na Oddziale Psychiatrii Rehabilitacyjnej. Do pracy na zajmowanym stanowisku niezbędne jest oprócz prawa wykonywania zawodu również wyższe lub średnie wykształcenie oraz tytuł specjalisty
w dziedzinie pielęgniarstwa. Powódka prawo wykonywania zawodu pielęgniarki uzyskała
w 1984 roku, a następnie w roku 2011 uzyskała tytuł zawodowy licencjata pielęgniarstwa. Ponadto, od 22 września 2014 roku powódka posiada tytuł pielęgniarki specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa psychiatrycznego. Dalej podniosła, że w trakcie swojej kariery zawodowej nieustannie podnosiła swoje umiejętności i kwalifikacje zawodowe, kończąc wiele specjalistycznych szkoleń i kursów. Do obowiązków powódki na zajmowanym stanowisku należało m.in. zapewnienie rzetelnej, pełnej i ciągłej opieki pielęgniarskiej w oddziale, współpraca z innymi pracownikami i współpracownikami w procesie leczniczym, terapeutycznym i rehabilitacyjnym pacjentów, właściwe prowadzenie dokumentacji medycznej zgodnie z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa i regulacjami wewnętrznymi (...) ZOZ Z., niezwłoczne informowanie bezpośredniego przełożonego o nagłych wypadkach zaistniałych na terenie oddziału (np. nagłe pogorszenie stanu zdrowia pacjenta, zagrożenie ze strony pacjenta), współpraca z innymi komórkami organizacyjnymi w sprawach dotyczących prawidłowego funkcjonowania oddziału, prawidłowa i terminowa realizacja zleceń lekarskich. Powódka podlegała służbowo pielęgniarce oddziałowej, a w swych obowiązkach była zastępowana i zastępowała osoby zatrudnione na stanowisku pielęgniarki lub pielęgniarki specjalisty, ponosząc odpowiedzialność za planowanie i realizację swojej pracy. W okresie objętym sporem powódka wykonywała pracę według rozkładu czasu pracy ustalanego odrębnie na każdy miesiąc pracy przez pielęgniarza oddziałowego, którą to funkcję pełnił T. M. (1). Powódka wykonywała swoją pracę bardzo starannie i sumiennie. Wraz z powódką pracę na oddziale wykonują jeszcze inne pielęgniarki, tym I. F., której zakres obowiązków i odpowiedzialności oraz kwalifikacji jest porównywalny z powódki. W ocenie powódki wszystkie pielęgniarki pracujące na oddziale wykonują prace wymagającą porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi
w odrębnych przepisach lub praktyki i doświadczenia zawodowego, a także prace
o porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Tym samym, praca wykonywana przez powódkę, jak również przez I. F., jest w ocenie powódki jednakową pracą w rozumieniu art. 18 ^3c § 1 Kodeksu pracy (k.p.), za którą to pracę w myśl ww. przepisu powódka winna otrzymywać jednakowe wynagrodzenie.

Pomimo powyżej opisanych okoliczności wykonywania pracy przez powódkę
w pozwanym szpitalu, w okresie objętym sporem tj. od lipca 2022 roku do października 2023 roku ustalone i wypłacane wynagrodzenia powódki było znacząco niższe niż wynagrodzenie I. F.. Powódka wskazała, że nie może tego zaakceptować, gdyż brak jest obiektywnie istniejących okoliczności, które uzasadniałby stosowanie wobec niej przez pozwanego mniej korzystnych warunków płacy, niż wobec wskazanej pielęgniarki. W okresie objętym sporem różnica w wysokości wynagrodzenia przekraczała notorycznie ponad dwa tysiące złotych. Podstawę ustalenia comiesięcznego wynagrodzenia powódki stanowiło wynagrodzenie zasadnicze, które to zostało przyznane przez pozwanego powódce w okresie od 1 lipca 2022 roku do 30 czerwca 2023 roku na poziomie 5 776,00 zł, w sytuacji, gdy w tym samym okresie wynagrodzenie zasadnicze I. F. wynosiło nie mniej niż 7 304,66 zł. Kolejno powódka wskazała, że rozbieżność w jej wynagrodzeniu i w wynagrodzeniu I. F. uległa jeszcze zwiększeniu począwszy od dnia 1 lipca 2023 roku. Jego wysokość wynosiła odpowiednio 6 474 zł dla powódki i nie mniej niż 8 186,53 zł dla I. F..

W ocenie powódki stosowanie wobec niej przez pozwanego stawki wynagrodzenia zasadniczego w wysokości niższej niż wobec I. F. stanowi, w świetle postanowień art 18 ^3c § 1 k.p. naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 18 § 3 k.p postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednio przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednio postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminującego. Wobec powyższego w ocenie powódki jej wynagrodzenie zasadnicze począwszy od 1 lipca 2022 roku winno wynosić, nie mniej niż 7 304,66 zł., a od 1 lipca 2023 roku nie mniej niż 8 186,53 zł.

Powódka wskazała również, iż na jej comiesięczne wynagrodzenie zgodnie z zasadami wynagradzania obowiązującymi w pozwanym, prócz wynagrodzenia zasadniczego wchodzą dodatkowo m in.: dodatek stażowy, dodatek nocny i dodatek świąteczny, których wysokość ustalana jest uzależniona od przysługującego pracownikowi wynagrodzenia zasadniczego. Zatem poszczególne należności wskazane w petit urn składające się na wartość dochodzonego roszczenia, to różnica pomiędzy wynagrodzeniem naliczonym przez pozwanego w danym miesiącu a wynagrodzeniem należnym powódce przy uwzględnieniu do jego ustalania niedyskryminującego powódki wynagrodzenia zasadniczego odpowiednio w wysokości
7 304,66 zł. w okresie od 1 lipca 2022 r. do 30 czerwca 2023 r. i w wysokości 8 186,53 zł w okresie od 1 lipca 2023 r. do 30 września 2023 r. Termin wypłaty wynagrodzenia pracownikom pozwanego za dany miesiąc przypada do 10 dnia każdego następnego miesiąca.

Dodatkowo powódka wskazała, iż w październiku 2022 roku nabyła prawo do odprawy emerytalnej w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia miesięcznego w związku
z rozwiązaniem umowy o prace z uwagi na przejście na emeryturę. Wobec tego wyjaśniła,
że wskazana w petitum pozwu kwota 8 807,14 zł, której wymagalność została określona na dzień 10 listopada 2022 roku to suma kwot: 2 227,75 zł należnego wynagrodzenia za miesiąc październik 2022 roku i 6 579,39 zł należnej odprawy emerytalnej, która winna stanowić równowartość trzymiesięcznego wynagrodzenia miesięcznego przysługującego powódce.

W ocenie powódki nie ulega wątpliwości, iż pozwany w okresie objętym sporem naliczając i wypłacając powódce niższe wynagrodzenie niż innym pracownikom wykonującym jednakową pracę jak praca, którą wykonuje powódka, naruszył wobec niej i wciąż narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 18 ^3d § 1 k.p. osoba, wobec której pracodawcą naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów, które w dniu wniesienia pozwu wynosiła 4 300 zł. Dlatego też powódka oświadczyła, że ponad kwoty dochodzone z tytułu wynagrodzenia i odprawy emerytalnej domaga się również zapłaty od pozwanego na swoją rzecz kwoty 4 300 zł tytułem odszkodowania za naruszenie wobec niej przez pozwanego zasad równego traktowania
w zatrudnieniu wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia następnego po dniu doręczenia pozwanemu pozwu.

W odpowiedzi na pozew z dnia 24 września 2024 roku pozwany (...) wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powódki na jego rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje stanowisko podniósł, że powódka dochodzi od niego odszkodowania z przyczyny rzekomo nierównego traktowania. Powództwo jest jednak niezasadne. Wynagrodzenia pracowników pozwanego nie są jednakowe, aczkolwiek ich zróżnicowanie wynika jedynie z obiektywnych, uzasadnionych okolicznościami i charakterem wykonywanych obowiązków, odmiennych kwalifikacji i umiejętności pracowników. Wskazani przez powódkę pracownicy pozwanego (jak należy sądzić strona pozwana odnosiła się tu do I. F.) mają wyższe wynagrodzenie, ponieważ mają wyższe kwalifikacje, doświadczenie i umiejętności istotne z punktu widzenia powierzonego zakresu zadań.

W wykonaniu zobowiązania Sądu do ustosunkowania się do odpowiedzi na pozew, pismem z dnia 11 grudnia 2024 roku powódka zakwestionowała, aby niższe wynagrodzenie, jakie w okresie objętym sporem otrzymywała względem I. F., wynikało z obiektywnie uzasadnionych okoliczności i było związane z różnym zakresem wykonywanych obowiązków, czy odmiennych umiejętności. Zaprzeczyła też, aby posiadane przez I. F. kwalifikacje zawodowe, doświadczenie i umiejętności wpływały na to, aby wykonywana przez nią praca
w okresie objętym sporem była pracą o większej ilości czy wyższej jakości niż praca świadczona przez powódkę. Powódka zaprzeczyła też, aby posiadane przez I. F. kwalifikacje miały jakiekolwiek znaczenie dla wykonywania powierzonych zadań realizowanych w ramach stosunku pracy, a w szczególności, aby zadania te z ww. przyczyny różniły się od zadań powódki, bądź by różnił się sposób ich wykonywania. Argumentowała,
że choć pozwany w żaden sposób nie precyzuje i nie wskazuje jakie wyższe kwalifikacje posiadane przez I. F., których to kwalifikacji nie posiada powódka uzasadniają w jego przekonaniu tak znaczące różnicowanie między nimi wynagrodzenia. Z ostrożności, uprzedzając ewentualne stanowisko pozwanego, powódka wskazała, że za nietrafny należy uznać pogląd, ze samo tylko posiadanie przez pielęgniarkę tytułu magistra pielęgniarstwa wpływa na sposób wykonywania pracy pielęgniarki i przekłada się na większa ilość oraz lepszą jakość tej pracy. Odwołując się do stanowiska orzecznictwa, podniosła, że przy powoływaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe konieczne jest wykazanie, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikowi. Tego rodzaju wywody nie mogą mieć charakteru abstrakcyjnego, winny natomiast odnosić się w sposób konkretny do sytuacji faktycznej powódki i porównywanej z nią pielęgniarki zatrudnionej na oddziale.

Pismem z dnia 14 sierpnia 2025 roku pozwany przedłożył wyliczenie należności powódki przy założeniu słuszności jej twierdzeń co do zasady, wskazując, że różnica
w wynagrodzeniu powinna wynosić 38 307,44 zł.

Pismem procesowym z dnia 28 sierpnia 2025 roku powódka sprecyzowała żądanie
w sprawie w ten sposób, że wniosła o zasądzenie od pozwanego na jej rzeczy tytułem odszkodowania kwoty 42 973,44 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia następnego po dniu doręczenia pozwanemu odpisu pozwu do dnia zapłaty i o zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Podtrzymując swoje dotychczasowe stanowisko wskazała, że w jej ocenie stosowanie wobec niej przez pozwanego stawki wynagrodzenia zasadniczego
w wysokości niższej niż wobec I. F., co przekształcało się bezpośrednio na niższe wynagrodzenie powódki, w świetle postanowień art. 18 ^3c § 1 k.p. stanowi naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Powódka naprowadziła, że zgodnie z art. 11² k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania tych samych obowiązków, dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. W myśl natomiast art. 18 ^3d k.p. osoba wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Powódka przywołała tu stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w uchwale z dnia 24 sierpnia 2023 roku, sygn. akt III PZP 1/23, iż przepis art. 18 ^3d k.p. ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 11² k.p.), tym samym przysługujące pracownikowi roszczenia
o odszkodowanie za naruszenie przez pracodawcę zakazu równego traktowania w prawie
do wynagrodzenia nie jest i nie musi być tożsame ze złamaniem przez pracodawcę zakazu dyskryminacji ze względu na posiadanie przez niego którejkolwiek z cech wymienionych przykładowo w art. 18 ^3a § 1 k.p. Powódka argumentowała, że dla zasadności jej roszczenia wystarczy zatem, gdy wykaże ona, iż pozwany naruszył wobec niej prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakowa prace lub za pracę o jednakowej wartości w rozumieniu art. 18 ^3c k.p. Powódka jako podstawę prawą swojego roszczenia wskazała właśnie na art. 18 ^3d k.p. Powołując się na rolę, jaką ma spełniać odszkodowanie dochodzone na podstawie ww. przepisu, a więc że powinno służyć naprawieniu szkody majątkowej i niemajątkowej, a także stanowić sankcję za naruszenie przez pracodawcę przepisów nakazujących równe traktowanie pracowników, oświadczyła, że prócz odszkodowania w kwocie 38 307,44 zł, stanowiącej równowartość utraconego przez powódkę zarobku za okres objęty sporem (zgodnie
z wyliczeniami pozwanego), domaga się ponadto zasądzenia na jej rzecz kwoty 4 666,00 zł, tj. równowartości minimalnego wynagrodzenia, tytułem naprawienia przez pozwanego szkody niemajątkowej, co ma stanowić dodatkową sankcję wobec pozwanego za naruszenie przepisów nakazujących równe traktowanie pracowników. Ostatecznie dochodzoną kwotę powódka określiła na 42 973,44 zł. Podała, że odsetek od tej kwoty dochodzi na podstawie art. 455 k.c.
i art. 481 § 1 k.c. od dnia następnego po dniu doręczenia pozwanej odpisu pozwu.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

M. P. w 1984 roku ukończyła naukę w medycznym studium zawodowym, uzyskując prawo do wykonywania zawodu pielęgniarki na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej. W 2011 roku ukończyła pielęgniarstwo na Wydziale Nauk
o Zdrowiu (...) i uzyskała tytuł licencjata pielęgniarstwa. Od 2014 roku posiada tytuł pielęgniarki specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa psychiatrycznego. Również w 2014 roku powódka ukończyła na Wydziale Nauka o Zdrowiu (...) studia podyplomowe z zakresu gerontologii i geriatrii klinicznej z podstawami organizacji i zarządzenia.

Dowód:

- odpis zaświadczenia o prawie wykonywania zawodu – k. 3 cz. A akt osobowych powódki,

- prawo wykonywania zawodu pielęgniarki – k.20 (także w aktach osobowych powódki)

- dyplom ukończenia studiów – k. 21 (także w aktach osobowych powódki),

- pismo Centrum (...) z dnia 23 września 2014 roku – k. 15 cz. A akt osobowych powódki

- świadectwo ukończenia studiów podyplomowych – k. 28 (także w aktach osobowych powódki)

W dniu 17 września 1984 roku M. P. (nosząca wówczas nazwisko M. J.) została zatrudniona w (...) Zespole (...), (...) w S. (obecnie jest to pozwany (...) Publiczny (...) Zakład Opieki Zdrowotnej (...) w S.) na czas nieokreślony
w wymiarze pełnego etatu na stanowisku pielęgniarki. Umowa o pracę została rozwiązana
z dniem 28 października 2022 roku w związku z przejściem przez M. P.
na emeryturę.

Następnie, w dniu 28 października 2022 roku pozwany Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej (...) zawarł z M. P. umowę o pracę na czas określony od dnia 1 listopada 2022 roku do dnia 31 października 2023 roku na stanowisku specjalisty pielęgniarki, a w dniu 31 października 2023 roku umowę o pracę na tym samym stanowisku
na czas określony od dnia 1 listopada 2023 roku do dnia 31 października 2024 roku.

Niesporne , a nadto dowód:

- umowy o pracę z dnia 17 września 1984 roku, k. 11,

- świadectwo pracy – k. 12-13 (także w aktach osobowych powódki),

- umowa o pracę z dnia 28 października 2022 roku – k. 14 (także w aktach osobowych powódki),

- umowa o pracę z dnia 31 października 2023 roku – k. 15 (także w aktach osobowych powódki),

- przesłuchanie powódki M. P. w charakterze strony – k. 154-155 (protokół skrócony),

- zeznania świadka T. M. (1) – k. 148-149 (protokół skrócony),

- zeznania świadka I. F. – k. 149-151 (protokół skrócony),

- zeznania świadka B. C. – k. 151-152 (protokół skrócony),

- zeznania świadka J. Ś. – k. 152-154 (protokół skrócony)

W trakcie trwania stosunku pracy M. P. uczestniczyła w licznych kursach i szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Dowód: zaświadczenia, certyfikaty, dyplomy, k. 22-27 i 29-34 (także w aktach osobowych powódki).

Na stanowisku specjalista pielęgniarstwa wymagane było u pozwanego wykształcenie wyższe pielęgniarskie lub średnie medyczne i specjalizacja oraz staż pracy w zawodzie wynoszący, odpowiednio, 2 lata lub 4 lata.

Dowód: regulamin wynagradzania wraz z załącznikami – k. 52-66

M. P. jako specjalista w dziedzinie pielęgniarstwa organizacyjnie oraz w zakresie wykonywania czynności diagnostycznych, leczniczych i innych o charakterze medycznym, podlegała Zastępcy Dyrektora ds. Pielęgniarstwa/Przełożonej (...), Pielęgniarce Oddziałowej/Koordynującej, Ordynatorowi oddziału. Specjalista w dziedzinie pielęgniarstwa ponosił odpowiedzialność materialną za mienie powierzone. Specjalista
w dziedzinie pielęgniarstwa miał obowiązek przestrzegać: przepisów prawa regulujących wykonywanie zawodu oraz zasady prowadzenia dokumentacji medycznej, zasad etyki zawodowej, przepisów i regulacji wewnętrznych dotyczących dyscypliny i czas pracy, przepisów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz warunków sanitarno-epidemiologicznych, przepisów dotyczących ochrony danych osobowych i tajemnicy prawnie chronionej.

Specjalista w dziedzinie pielęgniarstwa miał obowiązek podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych, udziału w szkoleniach, spotkaniach naukowych itp., istotnych dla poziomu jej wiedzy fachowej.

Do głównych obowiązków specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa należało
w szczególności: zapewnienie rzetelnej, pełnej i ciągłej opieki pielęgniarskiej w oddziale, współpraca z innymi pracownikami i współpracownikami oddziału w procesie leczniczym, terapeutycznym i rehabilitacyjnym pacjentów, świadczenie opieki osobom hospitalizowanym poprzez pomoc w osiągnięciu zdolności do samodzielnego zaspokajania potrzeb biologicznych, psychicznych, społecznych, kulturalnych oraz współdziałanie w medycznych zabiegach diagnostycznych i leczniczych, właściwe prowadzenie dokumentacji medycznej, zgodnie
z powszechnie obowiązujemy przepisami prawa i regulacjami wewnętrznymi pozwanego, udzielanie bieżących informacji pielęgniarce oddziałowej dotyczących całokształtu spraw dotyczących pacjentów i przebiegu pracy własnej oraz podwładnych, niezwłoczne informowanie bezpośredniego przełożonego o nagłych wypadkach zaistniałych na terenie oddziału (np. nagłe pogorszenie stanu zdrowia pacjenta, zagrożenie ze strony pacjenta), współpraca z innymi komórkami organizacyjnymi w sprawach dotyczących prawidłowego funkcjonowania oddziału.

Do obowiązków powódki jako specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa w zakresie opieki nad pacjentami należało natomiast w szczególności: współpraca z personelem medycznym
i terapeutycznym w zakresie prawidłowego przebiegu leczenia, terapii i rehabilitacji pacjentów, wykonywanie świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych zgodnie z powołanym rozporządzeniem Ministra Zdrowia, prawidłowa i terminowa realizacja zleceń lekarskich, przygotowanie pacjenta, udział i pomoc w wykonywaniu specjalistycznych badań diagnostycznych, terapeutycznych i zabiegach inwazyjnych, udzielanie pierwszej pomocy w stanach bezpośrednio zagrażających życiu chorego, zapewnienie właściwego zabezpieczenia i dysponowania apteczką oddziałową, udział w bieżącym rozpoznawaniu
i rozwiązywaniu potrzeb pacjentów, dokonywanie prawidłowego i sprawnego przyjęcia oraz wypisania pacjenta, a także przeniesienia do innej komórki organizacyjnej (...) ZOZ Z., zapewnienie pacjentom pożywienia według właściwej diety, zgodnie z wymogami estetyki
i standardami sanitarnymi we współpracy z kuchnią oraz pomoc w żywieniu, utrzymanie na właściwym poziomie sanitarnym i estetycznym pomieszczeń i wyposażenia oddziału, a także higieny osobistej pacjentów, utrzymanie, zgodnie z obowiązującymi przepisami i regulacjami wewnętrznymi (...) ZOZ Z. odpowiedniego poziomu bezpieczeństwa pacjentów
i personelu, zapewnienie spokojnego snu, właściwego odpoczynku, zabezpieczenie przed urazem w łóżku, wykonywanie zabiegów leczniczych, obserwowanie chorego – reakcje chorego na wykonywane zabiegi i przyjmowane leki, pobudzanie i aktywizowanie chorego do udziału w leczeniu, pielęgnacji, ochronie zdrowia, prowadzenie edukacji zdrowotnej pacjenta, rodziny i opiekunów, zapewnienie pacjentowi wsparcia psychicznego w sytuacjach trudnych. Wskazano do tego, że specjalista planując i realizując program opieki kieruje się dobrem pacjenta, poszanowaniem jego podmiotowości i godności osobistej, a także ponosi osobistą odpowiedzialność za dokonaną ocenę sytuacji i bezpieczeństwo pacjenta i wyniki działań podjętych osobiście lub zleconych innym osobom.

Kolejno do jej obowiązków jako specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa w zakresie organizacji pracy i zarządzania personelem pielęgniarskim i pomocniczym należało
w szczególności: stosowanie niezbędnych procedur, wzorów dokumentów i innych informacji niezbędnych do prawidłowego funkcjonowania oddziału, prawidłowe wykonywanie obowiązków z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, prowadzenie szkoleń wewnątrzoddziałowych, współuczestniczenie w procesie adaptacji zawodowej nowo przyjętych pracowników, wprowadzenie innowacji dla usprawnienia pracy pielęgniarek we współpracy z kierownictwem oddziału, kształtowanie pozytywnego nastawienia do zmian
w zespole pracowników, mającego na celu poprawę usług zdrowotnych i wyników opieki, opracowywanie procedur i standardów praktyki zawodowej, monitorowanie jakości usług świadczonych w oddziale, planowanie opieki pielęgniarskiej w stosunku do wszystkich odbiorców świadczeń, planowanie i monitorowanie pracy personelu sprawującego opiekę na dyżurach pielęgniarskich. W razie niemożności stawienia się do pracy M. P. powinna niezwłocznie powiadomić swojego przełożonego, a swoją pracę mogła zakończyć dopiero po przekazaniu swej następczyni informacji dotyczących bieżącej pracy w oddziale.

M. P. według zakresu obowiązków ponosiła odpowiedzialność odpowiednio przed pielęgniarką oddziałową/koordynująca lub przed ordynatorem w zakresie prawidłowości i efektywności organizacji pracy, gospodarności i celowości wykorzystania leków, materiałów i innych środków medycznych, jakości i dyscypliny pracy oraz zgodności poziomu opieki pielęgniarskiej z przyjętymi standardami w tym zakresie. Ponadto w zakresie obowiązków powódki leżało prowadzenie bieżącej kontroli funkcjonalnej w zakresie działania podległych jej pracowników, zgodnie z postanowieniami Instrukcji kontroli wewnętrznej w (...) ZOZ Z. oraz mogła upoważnić inne osoby do przeprowadzenia kontroli funkcjonalnej
w zakresie przysługujących jej uprawnień.

Według zakresu obowiązków M. P., jako specjalista w dziedzinie pielęgniarstwa zastępowała pielęgniarkę oddziałową/koordynującą. Także według zakresu obowiązków specjalistę dziedzinie pielęgniarstwa w razie jej nieobecności zastępowała inna pielęgniarka w pełnym zakresie, a specjalista w dziedzinie pielęgniarstwa zastępować inną pielęgniarkę w razie jej nieobecności w pełnym zakresie. Wskazano ponadto, że specjalista
w dziedzinie pielęgniarstwa może wykonywać i nadzorować inne czynności, także z zakresu kontroli wewnętrznej, powierzone jej przez pielęgniarkę oddziałową/koordynującą, ordynatora, zastępcę (...) ZOZ Z..

Zakresy czynności I. F. i B. C. były identyczne, co powódki.

Dowód:

- zakres czynności M. P. – k. 79-80 (także w aktach osobowych powódki),

- zakres czynności I. F. – k. 81-82 (także w aktach osobowych I. F.),

- zakres czynności B. C. – k. 83-84

- przesłuchanie powódki M. P. w charakterze strony – k. 154-155 (protokół skrócony),

- zeznania świadka T. M. (1) – k. 148-149 (protokół skrócony),

- zeznania świadka I. F. – k. 149-151 (protokół skrócony),

- zeznania świadka B. C. – k. 151-152 (protokół skrócony),

- zeznania świadka J. Ś. – k. 152-154 (protokół skrócony)

M. P. pracowała u pozwanego na VI Oddziale Psychiatrycznym Rehabilitacyjnym. Na tym oddziale pracowało w sumie 12 pielęgniarzy i pielęgniarek. Wykształcenie wyższe magisterskie w dziedzinie pielęgniarstwa posiadała na tym oddziale
w okresie spornym wyłącznie I. F., będąca również specjalistą pielęgniarstwa (ze specjalizacją psychiatryczną). Prawie wszyscy pielęgniarze i pielęgniarki posiadali natomiast specjalizację.

Wszyscy specjaliści pielęgniarstwa w ww. Oddziale mieli powierzony jednakowy zakres czynności, obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień. Również w praktyce, praca każdej z pielęgniarek specjalistek nie różniła się. Wykonywali te same czynności niezależnie od tego, jakim wykształceniem się legitymowali. Każdy z nich, w ten sam sposób, opiekował się pacjentami VI Oddziału Rehabilitacyjnego Psychiatrycznego. Nie było podziału na przypadki łatwiejsze i trudniejsze. Wszyscy pielęgniarze i pielęgniarki oddziału wzajemnie zastępowali się podczas urlopów czy zwolnień lekarskich. Nie obowiązywała zasada,
że podczas nieobecności specjalistki z tytułem magistra musi ją zastąpić osoba z takim samym tytułem.

Grafiki pracy na oddziale tworzył pielęgniarz oddziałowy T. M. (2). Decydując o tym, kto będzie pracować danego dnia nie kierował się tym, jakim wykształceniem legitymują się poszczególne specjalistki pielęgniarstwa. W szczególności M. P. zastępowała się na zmianach (dyżurach) z I. F. oraz pełniła zmiany (dwuosobowe) wspólnie z nią. Nie było takich czynności, których nie mogłaby wykonywać M. P., a mogłaby je wykonać wyłącznie I. F.. Nie było również tak, by I. F. powierzano trudniejsze przypadki czy trudniejszych pacjentów, albo by oczekiwano na przybycie I. F. z podjęciem jakichkolwiek czynności. M. P. opiekowała się tymi samymi pacjentami, co I. F.. Otrzymywały również
do wykonania te same zlecenia lekarskie.

W okresie spornym na przedmiotowym oddziale panowały duże absencje chorobowe wśród pielęgniarek. I. F. nie była preferowana przy zastępstwach.

W latach 2022 – 2023 studenci odbywali praktyki na oddziale powódki. Ich patronem był T. M. (2), kierował ich do czynności praktycznych. Patronami praktyk są przeważnie pielęgniarze i pielęgniarki oddziałowi. I. F. nie powierzono funkcji mentora praktyk, ponieważ zajęcia odbywały się wtedy online.

Elementem pracy na oddziale było również rehabilitowanie pacjentów i prowadzenie rozmów z pacjentami. Czynności te były wykonywane przez wszystkich pielęgniarzy
i pielęgniarki na oddziale, w tym przez M. P. i I. F..

Nie było zastrzeżeń do poziomu wiedzy M. P.. Była ona uważana za dobrą, doświadczoną pielęgniarkę.

Dowód:

- dyplom magistra pielęgniarstwa I. F. – k. 124 cz. B akt osobowych I. F.,

- zakres czynności M. P. – k. 79-80 (także w aktach osobowych powódki),

- listy obecności pracowników oddziału – k. 88 – 122

- zakres czynności I. F. – k. 81-82 (także w aktach osobowych I. F.),

- zakres czynności B. C. – k. 83-84,

- zakres czynności T. M. (1) – k. 85 – 86,

- przesłuchanie powódki M. P. w charakterze strony – k. 154-155 (protokół skrócony),

- zeznania świadka T. M. (1) – k. 148-149 (protokół skrócony),

- zeznania świadka B. C. – k. 151-152 (protokół skrócony),

- częściowo zeznania świadka I. F. – k. 149-151 (protokół skrócony),

- częściowo zeznania świadka J. Ś. – k. 152-154 (protokół skrócony)

I. F. jest pielęgniarką od 1988 roku, a od 1995 roku pracuje u pozwanego. Oprócz tego, że jest magistrem pielęgniarstwa i posiada tytuł pielęgniarki specjalisty ze specjalizacjami z psychiatrii i opieki paliatywnej, posiada również studia podyplomowe z gerontologii
i zarządzania w ochronie zdrowia, a także studia magisterskie z nauk o rodzinie. Posiada również doświadczenie w pracy w hospicjum. I. F. jest członkiem szpitalnego zespołu do spraw trudno gojących się ran. Takie przypadki wśród pacjentów oddziału psychiatrycznego rehabilitacyjnego zdarzają się rzadko. Od 1995 roku takich przypadków było na omawianym oddziale kilkanaście. Ranami i odleżynami zajmowały się również inni pielęgniarze
i pielęgniarki, I. F. służyła konsultacją, o ile była wtedy na dyżurze. Pacjenci w stanie terminalnym przekazywani są do znajdującego się w strukturze szpitala zakładu opiekuńczo-leczniczego. Przypadków pacjentów w stanie terminalnym również nie było dużo, od roku 1995 było to kilka osób.

I. F. również jest cenioną pielęgniarką, z dużym doświadczeniem zawodowym
i szerokim zakresem wiedzy.

Dowód:

- dyplom magistra pielęgniarstwa I. F. – k. 124 cz. B akt osobowych I. F.,

- zakres czynności I. F. – k. 81-82 (także w aktach osobowych I. F.),

- przesłuchanie powódki M. P. w charakterze strony – k. 154-155 (protokół skrócony),

- zeznania świadka T. M. (1) – k. 148-149 (protokół skrócony),

- zeznania świadka B. C. – k. 151-152 (protokół skrócony),

- częściowo zeznania świadka I. F. – k. 149-151 (protokół skrócony),

- częściowo zeznania świadka J. Ś. – k. 152-154 (protokół skrócony)

(...) Publiczny (...) Zakład Opieki Zdrowotnej (...) dopiero
w lipcu 2024 roku wprowadził możliwość samodzielnej modyfikacji leków przeciwbólowych przez pielęgniarki mające tytuł magistra. Wcześniej oczekiwano na załączniki do ustawy
i decyzje odgórne.

Dowód:

- zeznania świadka J. Ś. – k. 152-154 (protokół skrócony)

W Samodzielnym Publicznym Samodzielnym Zakładzie Opieki Zdrowotnej
w S. obowiązywał w okresie spornym regulamin wynagradzania, który ustalał stawki płacy zasadniczej odpowiadające kategorii osobistego zaszeregowania pracownika, wynikającej z tabeli zaszeregowania stanowisk pracy, stanowiącej załącznik nr 2 do regulaminu. Wysokość stawek płacy zasadniczej przyporządkowanych poszczególnym kategoriom osobistego zaszeregowania pracownika, wynikała z tabeli stawek płacy zasadniczej, stanowiącej załącznik nr 1 do regulaminu. Kategoria zaszeregowania specjalisty pielęgniarstwa ustalona została jako XIV-XV. Miesięczna stawka wynagrodzenia zasadniczego według Regulaminu wynagradzania stanowiła zaś odpowiednio dla kategorii zaszeregowania: XIV – 1 700 zł – 5 000 zł i wg kategorii XV – 1720 zł – 5 200 zł.

Dowód:

- zarządzenie nr (...) z dnia 15 maja 2015 roku w sprawie regulaminu wynagradzania – k. 52,

- regulamin wynagradzania wraz z załącznikami – k. 53 - 66

Niezależnie od powyższego od 16 sierpnia 2017 roku zaczęła obowiązywać ustawa
z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (t.j. Dz. U. z 2022 roku, poz. 2139), nakazująca w podmiotach medycznych podwyższenie do dnia 31 grudnia 2021 roku, a następnie do dnia 1 lipca 2022 roku, wynagrodzenia zasadniczego pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski", do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze, z uwzględnieniem warunków wskazanych w tej ustawie.

Niesporne

M. P. została zakwalifikowana z dniem 1 lipca 2022 roku w związku z wprowadzonymi zmianami do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych
w podmiotach leczniczych do grupy zawodowej: 005 – farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, pielęgniarka, położna, technik elektoradiolog, psycholog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim: pielęgniarka,, położna z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarka, położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją albo pielęgniarka, położna ze średnim wykształceniem i specjalizacją.

I. F., posiadająca wyższe wykształcenie magisterskie i specjalizację w związku z ww. zmianami została natomiast zaszeregowana została do grupy zawodowej: 002 - farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, psycholog kliniczny, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1,3 i 4, z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim i specjalizacją, pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, zgodnie z załącznikiem do ww. ustawy.

M. P. przyznano wynagrodzenie zasadnicze miesięczne od dnia
1 lipca 2022 roku w kwocie 5 776 zł brutto a od 1 lipca 2023 roku – 6 474 zł brutto, w obu przypadkach zgodnie z XV kategorią zaszeregowania.

I. F. przyznano natomiast wynagrodzenie zasadnicze miesięczne od dnia 1 lipca 2022 roku w kwocie 7 305 zł, a od 1 lipca 2023 roku w kwocie 8 187 zł brutto, w obu przypadkach również zgodnie z XV kategorią zaszeregowania.

Dowód:

- aneks nr (...) do umowy o pracę M. P. – k. 16 (także w aktach osobowych powódki),

- aneks nr (...) do umowy o pracę M. P. – k. 17 (także w aktach osobowych powódki),

- aneks nr (...) do umowy o pracę I. F. – k. 145 cz. B akt osobowych I. F.,

- aneks nr (...) do umowy o pracę I. F. – k. 151 cz. B akt osobowych I. F.

Od lipca 2022 roku do października 2023 roku w pozwanym Szpitalu naliczano zatem wynagrodzenie dla pielęgniarzy specjalistów z wykształceniem wyższym magisterskim
i specjalizacją przy uwzględnieniu stawek minimalnego wynagrodzenia przewidzianego dla grupy zawodowej: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, psycholog kliniczny, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1, 3 i 4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim i specjalizacją, pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Wynagrodzenie dla M. P. (i innych pielęgniarzy specjalistów z wykształceniem średnim i specjalizacją) naliczane było zaś według stawek minimalnych dla grupy zawodowej: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, pielęgniarka, położna, technik elektroradiolog, psycholog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-4, z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarka położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położona ze średnim wykształceniem i specjalizacja zgodnie z załącznikiem do ww. ustawy.

Niesporne, a ponadto:

- karty wynagrodzeń powódki – k. 35 – 36,67 – 76,

- karty wynagrodzeń I. F. – k. 77 - 78

Różnica pomiędzy wysokością wynagrodzenia M. P. a wysokością wynagrodzenia, jakie otrzymywałaby ona, gdyby jej wynagrodzenie zasadnicze ustalone zostało na poziomie specjalistów pielęgniarstwa na VI Oddziale (...) Psychiatrycznej z tytułem magistra i specjalizacją, z uwzględnieniem żądania powódki, wynosiła
w okresie objętym sporem:

- lipiec 2022 roku – 2 053,25 zł,

- sierpień 2022 roku – 2 331,02 zł

- wrzesień 2022 roku – 2 273,09 zł,

- październik 2022 roku – 2 304,45 zł,

- listopad 2022 roku – 2 255,70 zł,

- grudzień 2022 roku – 2 372,79 zł,

- styczeń 2023 roku – 2 356,58 zł,

- luty 2023 roku – 2 253,82 zł,

- marzec 2023 roku – 2 629,25 zł,

- kwiecień 2023 roku – 2 376,52 zł,

- maj 2023 roku – 2 316,76 zł,

- czerwiec 2023 roku – 2 318, 37 zł,

- lipiec 2023 roku – 2 545,11 zł,

- sierpień 2023 roku – 2 736,31 zł,

- wrzesień 2023 roku – 2 589,27 zł,

- październik 2023 roku – 2 565,06 zł

Łącznie różnica ta wynosiła kwotę 38 307,44 zł

Niesporne, a ponadto:

- wyliczenie – k. 139

- listy obecności pracowników oddziału – k. 88 – 122

- karty wynagrodzeń powódki – k. 35 – 36,67 – 76,

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo, co do zasady, zasługiwało na uwzględnienie.

Roszczenie powódki opierało się na twierdzeniu, że pozwany pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu poprzez wynagradzanie w sposób zróżnicowany pracowników wykonujących taką samą pracę.

W myśl art. 11² k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Nakaz równego traktowania pracowników odnosi się do pracowników pozostających w takiej samej sytuacji. Pracodawca narusza ten nakaz, jeżeli traktuje pracownika inaczej (gorzej) niż potraktowałby inną osobę znajdującą się w takiej sytuacji (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2018 roku, sygn. akt II PK 112/17, LEX nr 2488060). Przedmiotem porównania jest zakres obowiązków i sposób ich wykonywania przez poszczególnych pracowników. Rozwinięcie zasady równego traktowania stanowi przepis art. 18 ^3c § 1 k.p. zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakową lub za pracę o jednakowej wartości. Pojęcie wynagrodzenia obejmuje przy tym wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Stosownie do treści art. 18 ^3c § 3 k.p. pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką lub doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności
i wysiłku. Pojęcie pracy jednakowej nie zostało zdefiniowane w ustawie, w orzecznictwie wyjaśnia się, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2008 roku, sygn. akt II PK 27/08, OSNP 2010, nr 3-4, poz. 41). Kryterium pomocnym przy ustalaniu czy pracownicy wykonują jednakową pracę może być zajmowane stanowisko. Niemniej jednak praca osób zatrudnionych na tym samym stanowisku nie musi być pracą jednakową, jeżeli będzie różnić się co do ilości i jakości (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 marca 2012 roku, sygn. akt II PK 161/11, OSNP 2013, nr 3-4, poz. 33).

Istotne znaczenie przy rozstrzyganiu w sprawach naruszenia zasady równego wynagradzania ma rozkład ciężaru dowodu. Pracownik ma obowiązek przynajmniej uprawdopodobnić, że był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 18 ^3c § 1 k.p.) pracodawca powinien natomiast udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 ^3b § 1 in fine k.p.). Przy powołaniu się przez pracodawcę na różne kwalifikacje zawodowe, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom. Chodzi przy tym o wykazanie porównywalnych, a nie identycznych kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Mogą zatem w tym zakresie występować pewne różnice, niemające jednak zasadniczego znaczenia.

Nie budziło wątpliwości, że wynagrodzenie pielęgniarek i pielęgniarzy specjalistów zatrudnionych u pozwanego i wykonujących pracę na tym samym oddziale co powódka (VI Oddział Rehabilitacyjny Psychiatryczny), znacząco się różniło (było to też niesporne,
a zarazem jest to poparte dowodami w postaci aneksów do umów i kartotek wynagrodzeń pracowników – powódki M. P. i porównywanej z nią I. F.).

Dokonując oceny, czy powódka wykonywała pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości jak pielęgniarka specjalistka, z którą się porównywała (z tytułem magistra
i specjalizacją), Sąd odwołał się do kryteriów rodzaju pracy, warunków, w jakich jest świadczona, jej ilości i jakości, wysiłku i odpowiedzialności oraz kwalifikacji koniecznych do jej wykonywania. W przypadku pracy jednakowej wartości czynniki te muszą być
w odniesieniu do określonych pracowników porównywalne, natomiast by mówić o pracy jednakowej – każdy z nich musi być jednakowy (szerzej: U. Jackowiak [w:] Kodeks pracy z komentarzem, red. U. Jackowiak, Gdańsk 2004, s. 63; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2008 roku, sygn. akt II PK 27/08, OSP 2011/4, poz. 39).

Rozważania te rozpocząć należy od ustalenia kwalifikacji jakich pracodawca wymagał od osób zatrudnionych na tym stanowisku.

W okresie spornym kwestia ta początkowo była uregulowana w rozporządzeniu Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 roku w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz.U z 2011 roku, Nr 151, poz. 896). Rozporządzenie to obowiązywało do 4 września 2023 r. Na stanowisku specjalistki pielęgniarki, zgodnie z ww. rozporządzeniem, wymagane było średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka
i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania oraz 2 lata pracy w zawodzie, lub licencjat pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej,
lub organizacji i zarządzania oraz 2 lata pracy w zawodzie lub tytuł zawodowy magistra
w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia oraz 2 lata pracy w zawodzie lub tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie
w ochronie zdrowia oraz 2 lata pracy w zawodzie (pkt 32 załącznika do rozporządzenia).

Powyższe rozporządzenie zostało zastąpione przez analogiczne rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 10 lipca 2023 roku w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz. U. z 2023 roku, poz. 1515). Rozporządzenie to wskazuje
z kolei, ze na stanowisku specjalisty pielęgniarki może być zatrudniona osoba posiadająca tytuł zawodowy magistra pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, tytuł zawodowy licencjata pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia (pkt 43 załącznika do rozporządzenia).

Cytowane zapisy ww. rozporządzeń korelują z treścią obowiązującego u pozwanego regulaminu Wynagradzania (k. 53 – 66).

Osoba zatrudniona u pozwanego na stanowisku pielęgniarki (pielęgniarza) specjalistki (specjalisty) musiała mieć zatem co najmniej średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarki i tytuł specjalisty. Na tym stanowisku mogła oczywiście pracować osoba
z wyższym wykształceniem, lecz nie było ono w istocie wymagane. Tymczasem, analiza treści cytowanych przepisów prowadzi do wniosku, że według art. 18 ^3c k.p. w pojęciu pracy jednakowej lub o jednakowej wartości istotne są nie każde kwalifikacje, ale te kwalifikacje zawodowe, które są wymagane do wykonywania określonej pracy. Jak trafnie wskazuje się
w piśmiennictwie, kwalifikacje pracownika mierzone poziomem jego wykształcenia lub innymi miernikami (doświadczeniem praktycznym wyrażającym się stażem zatrudnienia w zawodzie lub na określonych stanowiskach pracy) nie stanowią samodzielnego kryterium dyferencjacji. Wpływają na ustalenie wynagrodzenia tylko przez ich powiązanie z możliwością wykonywania pracy danego rodzaju. Przy ustalaniu wynagrodzenia za określony rodzaj pracy powinny być uwzględniane najniższe kwalifikacje niezbędne do jej wykonywania (zob.
J. W., Kodeks pracy. Komentarz, W. 2005, s. 201; K. W., M. W. (red.), Prawo pracy dla sędziów i pełnomocników, W. 2018).

Odnosząc się do rodzaju wykonywanej pracy wskazać należy, iż każdy z pielęgniarzy
i pielęgniarek specjalistek zatrudnionych na VI Oddziale (...) Psychiatrycznej wykonywała pracę jednego rodzaju i o jednakowej wartości. Każdy z nich, a w szczególności powódka i porównywana z nią I. F., miał formalnie przydzielony przez pracodawcę tożsamy zakres czynności, obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień. Zgromadzony materiał dowodowy potwierdził, że w praktyce nie istniały jakiekolwiek różnice w zakresie czynności powierzonych każdemu z pielęgniarzy i każdej z pielęgniarek specjalistek, bez względu na to, czy kwalifikowały się oni wykształceniem wyższym magisterskim czy średnim. Powódka w okresie objętym sporem wykonywała te same czynności, co pozostali specjaliści
i specjalistki pielęgniarstwa zatrudnione na ww. oddziale pozwanego Szpitala. Nie istniały co do zasady żadne zadania, które pracodawca powierzał pielęgniarkom specjalistkom
z pomięciem powódki (i pozostałych osób z wykształceniem średnim lub wyższym licencjackim). Nie było podziału na przypadki łatwiejsze i trudniejsze. Wszystkie te osoby wzajemnie zastępowały się. Przełożony, układając grafiki, czy też powierzając pielęgniarzom i pielęgniarkom specjalistkom wykonanie określonych czynności, nie brał pod uwagę ich wykształcenia. Przyznał to wprost w swoich zeznaniach pielęgniarz oddziałowy, świadek T. M. (2). Ostatecznie, pomimo wskazywania na pewne niuanse różnicujące sytuację I. F. względem pielęgniarek, tożsamy wniosek płynie z zeznań świadka J. Ś., zatrudnionego na stanowisku zastępcy dyrektora do spraw pielęgniarstwa. Praca powódki jeśli chodzi rodzaj, ilość, zakres obowiązków i kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku była zatem jednakowa jak praca porównywanej z nią pielęgniarki z wyższym wykształceniem magisterskim, pobierającej wyższe wynagrodzenie zasadnicze.

Powódka w toku procesu sprostała spoczywającemu na niej ciężarowi dowodu
w zakresie wykazania, że pracodawca w różny sposób traktował ją i innego pracownika VI Oddziału Rehabilitacyjnego Psychiatrycznego, wykonujących jednakową pracę. Pracodawca, by uwolnić się od odpowiedzialności za naruszenie zasady równego traktowania, winien podjąć skuteczną inicjatywę dowodową co do wykazania, że zastosowane przez niego kryterium dyferencjacji wynagrodzeń (posiadane wykształcenie) odnosiło się do cechy istotnej, relewantnej, usprawiedliwiającej racjonalne zróżnicowanie traktowania pracowników.

Pozwany powoływał się na różnicowanie zadań wykonywanych przez pielęgniarki
z wykształceniem wyższym magisterskim i specjalizacją, wskazując, że osoby te mają wyższe kwalifikacje, doświadczenie i umiejętności istotne z punktu widzenia powierzonego zakresu zadań. W okolicznościach sprawy nie można jednak mówić o tym, by jedyna pielęgniarka posiadająca takie kwalifikacje, a więc I. F., faktycznie miała wykonywać tego rodzaju czynności (w tej i na kanwie analogicznych spraw można byłoby hipotetycznie założyć zbadanie wypełniania obowiązków w roli eksperta klinicznego w dziedzinie pielęgniarstwa, projektowania i wdrażania nowych protokołów i programów leczenia, udzielania konsultacji innym pielęgniarkom i personelowi medycznemu w trudnych przypadkach, prowadzenia szkoleń dla pielęgniarek o niższym wykształceniu i stażystów, nauczania zawodu pielęgniarki, wykonywania pracy na rzecz doskonalenia zawodowego pielęgniarek lub nauczania innych zawodów medycznych, prowadzenia badań naukowych w dziedzinie pielęgniarstwa
i publikowania wyników, aktywnego uczestniczenia w procesach podejmowania decyzji na poziomie szpitala, wprowadzania innowacji w zakresie opieki pielęgniarskiej itp.).

Wedle jednak zeznań niewątpliwie najlepiej zorientowanego w tym przedmiocie świadka, a więc zastępcy dyrektora do spraw pielęgniarstwa, możliwość wykonywania niektórych czynności zastrzeżonych dla magistra pielęgniarstwa wprowadzono w pozwanym szpitalu dopiero w lipcu 2024 roku, a więc po zakończeniu okresu spornego w niniejszej sprawie i – jak można przypuszczać – w następstwie wytoczenia powództw w szeregu analogicznych spraw przeciwko szpitalom. Wcześniej, w okresie spornym, zakresy obowiązków były tożsame. W części faktograficznej uzasadnienia Sąd przytoczył nieomal in extenso zakresy obowiązków powódki (jak również B. C., znajdującej się
w tożsamej pod względem pracy i wynagradzania sytuacji) i I. F., które bynajmniej nie są uzupełniane odwołaniem do żadnych przepisów powszechnie obowiązujących, oprócz obowiązku ich przestrzegania i wykonywania zadań zgodnie z procedurami. Próżno jednak szukać jakiegokolwiek konkretnego wskazania na dodatkowe zadania stawiane magistrom pielęgniarstwa. Gdyby zresztą przyjąć tezę o automatycznym uzupełnieniu zakresów obowiązków, to zbyteczne byłyby ich aktualizacje.

Na oddziale powódki w okresie spornym patronem praktyk był tylko pielęgniarz oddziałowy T. M. (2) (notabene również niebędący w tym okresie magistrem pielęgniarstwa), do I. F. studenci nie zostali przydzieleni jako do mentorki, ponieważ zajęcia i tak odbywały się online. Nie wykazano również, co często jest podnoszone w sprawach analogicznych, by I. F. jako jedyna prowadziła szkolenia dla personelu pielęgniarskiego.

W sytuacji I. F. podnoszono również, że posiadała większą wiedzę na temat trudno gojących się ran i postępowania z pacjentami paliatywnymi. I. F. posiadała niewątpliwie wiedzę i doświadczenie w tym zakresie (choć należałoby ją wiązać raczej z jej doświadczeniem w pracy z hospicjum, aniżeli z wykształceniem magisterskim jako takim), jednak przypadki trudnych ran czy pacjentów w stanie paliatywnym zdarzają się wyjątkowo sporadycznie (po kilka, kilkanaście przypadków na przestrzeni 30 lat), a zatem nie mogą kreować istotnej różnicy w pracy I. F. względem powódki czy pozostałych członków personelu – nawet jeżeli wyłącznie I. F. zajmowałaby się takimi sytuacjami, a czego nie dowiedziono.

Pozwany podnosił, że mimo tego, iż personel pielęgniarski miał formalnie taki sam zakres obowiązków, to praca pielęgniarki specjalistki z tytułem magistra była inna, lepsza pod względem jakości. Zdaniem Sądu okoliczności te nie zostały jednak udowodnione. Twierdzenia pozwanego co do lepszej jakości pracy opierały się na założeniu, że osoba
z wyższym wykształceniem ma znacznie większą wiedzę teoretyczną, którą mogły wykorzystać w praktyce. Oczywiście trudno odmówić racji tezie o generalnie szerszej wiedzy teoretycznej posiadanej przez pielęgniarki/pielęgniarzy z wyższym wykształceniem magisterskim w porównaniu z pielęgniarkami/pielęgniarzami mającymi wykształcenie średnie medyczne, a nawet wykształcenie wyższe licencjackie. Istotne dla rozstrzygnięcia nie było jednak wykazanie posiadania szerszej wiedzy teoretycznej, lecz udowodnienie, że wiedza ta była w praktyce wykorzystywana, co przekładało się na ilość lub jakość pracy. Tymczasem przekonujących dowodów na powyższe nie zaoferowano. Żadna z przesłuchiwanych osób nie była w stanie wskazać jak kolejne poziomy wykształcenia przekładały się na jakość pracy pielęgniarskiej konkretnie w badanym oddziale. Z zeznań świadków wynikało w sposób, zdaniem Sądu, przekonujący, że praca powódki i I. F. niczym się nie różniły. Wydaje się zresztą, że w specyfice pracy tego akurat oddziału, bogata wiedza teoretyczna nie musi przekładać się na lepsze wykonywanie obowiązków pielęgniarskich. Znaczenie posiada tu również doświadczenie i poziom empatii. Doświadczenie, warunkowane zetknięciem się
w przeszłości z różnymi pacjentami daje lepszy ogląd sytuacji osobie posiadającej zaplecze teoretyczne, które powódka i tak posiadała – co warto podkreślić, powódka nie poprzestała jedynie na uzyskaniu dyplomu i prawa wykonywania zawodu w latach 80., lecz ukończyła studia licencjackie. Postępowanie dowodowe nie wykazało, by I. F. prowadziła rodzajowo odmienne, pogłębione rozmowy z pacjentami i ich rodzinami, a tym bardziej by prowadziło ją do nich jej wykształcenie magisterskie. Z przyczyn wyżej wskazanych, decydujące znaczenie należy tu raczej przydać indywidualnej empatii i doświadczeniu zawodowemu. Nie zaprzeczając też wiedzy I. F. (jak wskazywała w swoich zeznaniach – jej koleżanki mogą powiedzieć jak założyć stomię, natomiast ona może powiedzieć z czego wynika związana z nią choroba somatyczna), konieczność wskazań w tym zakresie na oddziale rehabilitacji psychiatrycznej pojawiała się sporadycznie, o czym zresztą była mowa w ww. trudnych przypadkach. Generalnie udzielanie przez nią szerszej informacji, o ile miało miejsce, nie wynikało z szerszego zakresu obowiązków - nie wykazano, aby dzielenie się określonym kwantum wiedzy było obowiązkiem właśnie jej, jako pielęgniarki z wykształceniem wyższym
i specjalizacją, nie wiadomo również nic na temat tego by rozliczano I. F. właśnie
z przekazywania jakkolwiek szerszego zakresu wiedzy, tak, by można było w ten sposób uzasadniać jej wyższe wynagrodzenie. Nie można również przyjąć, aby pracę I. F. istotnie różnicowała wskazywana przez nią możliwość prowadzenia przez nią rehabilitacji ruchowej, na jej szersze (i mające być udziałem wyłącznie I. F.) wykorzystanie nie wskazywała żadna z przesłuchiwanych osób, w szczególności oddziałowy i zastępca dyrektora do spraw pielęgniarstwa. Wszyscy przesłuchiwani w sprawie, choć wskazywali na wykształcenie i doświadczenie I. F., a także doceniali te przymioty, zeznawali
o wykonywaniu tej samej pracy przez I. F. i pozostałe osoby, w tym powódkę.

W rezultacie Sąd doszedł do przekonania, że powódka i I. F. wykonywały pracę jednakowego rodzaju. Praca świadczona przez powódkę nie różniła się pod kątem wysiłku fizycznego i intelektualnego, od tej wykonywanej właśnie przez I. F.. Zakres odpowiedzialności również nie różnił się. Z analizy zakresów czynności załączonych do akt osobowych powódki i pozostałych specjalistów pielęgniarstwa zatrudnionych na VI Oddziale Rehabilitacyjnym Psychiatrycznym wynika wprost, że każdy z nich ponosił jednakową odpowiedzialność.

Analiza materiału dowodowego oraz twierdzeń pozwanego, wskazuje, że jedynym powodem zróżnicowania wynagrodzenia powódki i pielęgniarki specjalistki z wykształceniem wyższym magisterskim, był tak naprawdę sposób interpretacji przez pozwanego ustawy z 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Świadczy o tym już fakt formalnego zaszeregowania przez pozwanego powódki do grupy zawodowej: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, pielęgniarka, położna, technik elektroradiolog, psycholog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-4, z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarka położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położona ze średnim wykształceniem i specjalizacja zgodnie z załącznikiem do ww. ustawy, zaś I. F. do grupy: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, psycholog kliniczny, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1, 3 i 4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim i specjalizacją, pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. O tym, że zróżnicowanie wynagrodzeń pielęgniarek specjalistek w pozwanym Szpitalu było wynikiem jedynie mylnego rozumienia ww. ustawy świadczy też chronologia wydarzeń. Mianowicie, jak wskazano wyżej, dopiero po wytoczeniu pierwszych powództw
w sprawach takich jak niniejsza, pozwany rozpoczął (wg słów zastępcy dyrektora do spraw pielęgniarstwa) dokonywanie zmian w zakresach obowiązków pielęgniarek specjalistek, dodając tam takie obowiązki, dla wykonywania których mogłoby mieć znaczenie wyższe wykształcenie magisterskie.

Pozwany uznał, że ustawa uzależnia wysokość najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników medycznych od posiadanego przez nich wykształcenia, nie zaś od wykształcenia wymaganego na stanowisku, na którym zatrudniony jest dany pracownik.
W załączniku do przywoływanej ustawy, określającym tzw. współczynnik pracy, od którego zależy wysokość wynagrodzenia zasadniczego, grupy zawodowe podzielone zostały według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku. Kwalifikacje wymagane na poszczególnych rodzajach stanowisk określone zostały w powoływanych już wyżej rozporządzeniach Ministra Zdrowia w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami oraz. W ocenie Sądu, jak wskazywano już wcześniej, nie może budzić wątpliwości, że pod pojęciem wymaganych kwalifikacji rozumieć należy kwalifikacje minimalne, jakie musi mieć osoba zatrudniana na danym stanowisku. Pozwany na tych samych stanowiskach zatrudniał osoby z różnym wykształceniem. Nie można jednak uznać, aby pojęcie wymaganego wykształcenia – w przypadku tego samego stanowiska – oznaczało różny poziom wykształcenia, w zależności od tego jakie wykształcenie ma osoba zatrudniana na danym stanowisku. Ustawodawca w ustawie o najniższym wynagrodzeniu w podmiotach leczniczych nie posługuje się w ogóle pojęciem wykształcenia posiadanego przez pracownika zatrudnionego na danym stanowisku. Wprost natomiast wysokość współczynnika pracy uzależnia od kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku. Dla Sądu oczywistym jest, że interpretacja ustawy przedstawiona przez pozwanego nie jest prawidłowa.

Innymi słowy, W sytuacji, gdy dla danego stanowiska w rozporządzeniu wyszczególnione są różne poziomy kwalifikacji, należy odwoływać się do minimalnych jako już wystarczających do pracy na tym stanowisku. Na stanowisku specjalisty pielęgniarki było to średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarki i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania
(w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia). Kwalifikacja do grup stanowiących załącznik do ustawy, o jakiej była mowa, powinna więc nastąpić w przypadku wszystkich osób zatrudnionych na stanowisku pielęgniarki specjalisty/położonej specjalisty z uwzględnieniem kwalifikacji wymaganych dla stanowiska (czyli minimalnych), co oznacza, że wszystkie te osoby powinny być zaliczone do grupy 5 ze współczynnikiem pracy 1,02.

Dodatkowe kwalifikacje formalne mogą oczywiście wpływać na wysokość wynagrodzenia konkretnych pracowników. Powinno mieć to jednak miejsce jedynie wówczas, gdy uzyskanie dodatkowych kwalifikacji przekłada się na różny sposób wykonywania przez nich pracy. O usprawiedliwionej dyferencjacji w zakresie wysokości wynagrodzenia ze względu na cechę relewantną mamy do czynienia wtedy, gdy określeni pracownicy w związku z posiadaniem określonych kwalifikacji niejednakowo wypełniają takie same obowiązki,
co przekłada się na większą ilość oraz lepszą jakość wykonywanej przez nich pracy. Jeśli jednak efekt wykonywania takiej samej pracy przez porównywanych pracowników, pomimo posiadania przez część z nich tychże dodatkowych kwalifikacji, jest taki sam, to występujące pomiędzy nimi różnice w wynagrodzeniu naruszają zasadę równych praw w zatrudnieniu.

Pozwany Szpital w niniejszej sprawie nie wykazał, aby dodatkowe kwalifikacje formalne pielęgniarki specjalistki (wyższe wykształcenie magisterskie) przełożyły się na różny sposób wykonywania pracy w porównaniu z pracą powódki. Przeciwnie, z zeznań powódki
i powołanych w sprawie świadków wynika, że to powódka jest jedną z najbardziej doświadczonych na swoim oddziale pielęgniarek specjalistek. Pozwany nie udowodnił, aby istniały podstawy znacznego różnicowania wynagrodzenia pracowników i przyznawania wynagrodzenia wyższego niż minimalne tylko niektórym z nich. Pracodawca naruszył tym samym zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Zgodnie z art. 18 § 3 k.p. postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że przepis art. 18 § 3 k.p. ma zastosowanie w zakresie ukształtowania wysokości wynagrodzenia pracownika, który został nierówno potraktowany na przyszłość. W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu co do wysokości wynagrodzenia za okres przeszły pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymanym (m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r. w sprawie I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98).

W efekcie należało przyjąć, że cała kwota objęta pozwem, dochodzona była z tytułu odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Powódka nie podnosiła, aby nierówne traktowanie w zakresie wynagrodzenia wynikało z kryteriów dyskryminacyjnych, o których mowa w art. 18 ^3a § 1 k.p.

Do niedawna przyjmowano pogląd, że w przypadku niedyskryminacyjnego charakteru nierównego traktowania roszczenie o odszkodowanie znajduje podstawę w art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Uznawano, że do żądań zapłaty odszkodowania z tytułu tzw. „zwykłego” nierównego traktowania właściwy jest bowiem reżim ogólnej odpowiedzialności kontraktowej. Przesłanki odpowiedzialności pozwanego z tego przepisu niewątpliwie zostały spełnione. Obowiązek równego traktowania pracowników, którzy jednakowo wypełniają takie same obowiązki jest obowiązkiem pracodawcy wynikającym ze stosunku pracy. Nienależyte wykonanie zobowiązania przez pozwanego nie było następstwem okoliczności, za które nie ponosiłby on odpowiedzialności. Pozwany jest dużym pracodawcą, posiadającym odpowiednie służby kadrowe i księgowe oraz obsługę prawną. Pozwany miał świadomość, że personel pielęgniarski VI Oddziału (...) Psychiatrycznej wykonuje jednakową pracę. Powinien liczyć się z tym, że znacznie różnicując wynagrodzenie pielęgniarek/pielęgniarzy specjalistów za wykonywanie tej samej pracy, zobowiązany będzie naprawić szkodę spowodowaną nierównym traktowaniem. W okresie objętym powództwem nie podjął działań, które doprowadziłyby do takiego podzielenia obowiązków, aby pewne czynności wykonywały pielęgniarki/pielęgniarze z wyższym wykształceniem i specjalizacją, z czym łączyłaby się także ich większa odpowiedzialność. W konsekwencji pozwany wykonując wynikający z umowy o pracę obowiązek przestrzegania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie zachował należytej staranności, na skutek czego powódka w okresie od lipca 2022 r. do października 2023 r. otrzymała wynagrodzenie (razem z pochodnymi) niższe o 38 307,44 zł.

W uchwale Sądu Najwyższego z dnia 24 sierpnia 2023 roku w sprawie III PZP 1/23 przyjęto inną podstawę odpowiedzialności pracodawcy w przypadku naruszenia zasady równego traktowania pracowników. W uchwale tej wskazano, że przepis art. 18 ^3d k.p. ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 11² k.p.). Stwierdzenie to zostało poprzedzone wywodem na temat wykładni systemowej i funkcjonalnej, a także pro unijnej przepisów traktujących o nierównym traktowaniu i dyskryminacji. Wskazano, iż oba zjawiska powinny być jednolicie kwalifikowane, ponieważ ustawodawca przywiązuje taką samą wagę do nakazu równego traktowania i zakazu dyskryminacji oraz że racjonalne jest uznanie, iż w takim samym stopniu zmierza on chronić wartości wyznaczone przez art. 11² i art. 11³ k.p. Ponadto zwrócono uwagę na to, że subsydiarność z art. 300 k.p. ma miejsce „w ostateczności”. Przepis ten nakazuje wzorce cywilne stosować "odpowiednio"
i "jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy". Wychodząc z tego punktu widzenia, jasne jest, że niejednoznaczność językowa i systemowa towarzysząca wykładni art. 18 ^3d k.p. (art. 18 § 3 k.p.), mając na uwadze jednoznaczny nakaz z art. 11² k.p., nie powinna skutkować poszukiwaniem rozwiązań, które z założenia nie są dostosowane do specyfiki pracowniczej. Inaczej rzecz ujmując, skoro możliwa jest interpretacja unifikacyjna art. 18 ^3d k.p., to nie ma potrzeby szukania roszczeń odszkodowawczych za naruszenie powinności równego traktowania w art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.

Sąd orzekający w sprawie pogląd ten podziela.

Zgodnie z art. 18 ^3d k.p. - osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Wiele uwagi w orzecznictwie Sądu Najwyższego i w piśmiennictwie poświęcono roli jaką ma spełniać odszkodowanie dochodzone na podstawie ww. przepisu. Wskazuje się, że zasadniczą funkcją tego odszkodowania jest naprawienie szkody majątkowej (por. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r. w sprawie I PK 242/06 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2009 r. w sprawie III PK 43/08). Ponadto, przyjmuje się, jak w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2019 r. w sprawie III PK 50/18 (powołując się na prawo unijne i liczne orzeczenia (...)), iż odszkodowanie tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno być skuteczne, proporcjonalne do doznanej przez pracownika krzywdy oraz dolegliwe dla pracodawcy i zarazem odstraszające go od naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 ^3d k.p. w związku z art. 25 i art. 18 dyrektywy 2006/54/ WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy, Dz. Urz. UE 2006 L 204, s. 23 oraz art. 4 ust. 3 (...)).

Odszkodowanie to powinno zatem służyć naprawieniu szkody majątkowej i niemajątkowej, a także stanowić sankcję za naruszenie przez pracodawcę przepisów nakazujących równe traktowanie pracowników.

Kierując się tymi wskazówkami, Sąd zasądził na rzecz powódki odszkodowanie, biorąc pod uwagę różnicę między wynagrodzeniem (i jego pochodnymi) otrzymywanym przez pielęgniarkę specjalistkę legitymującą się tytułem magistra oraz wynagrodzeniem otrzymywanym przez powódkę. Wysokość tej różnicy pozostawała między stronami niesporna, pozwany wyliczył ją przy założeniu słuszności twierdzeń powódki co do zasady, a powódka
w ślad za jego wyliczeniem dokonała modyfikacji (cofnięcia w części) dochodzonego roszenia. Wyliczenia pozwanego korespondowały zresztą z przedstawionymi przez niego listami płac.

Ponad kwotę stanowiącą różnicę w wysokości wynagrodzenia, Sąd zgodnie z żądaniem pozwu zasądzić na rzecz powódki także kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę (4 666 zł) jako że odszkodowanie z art. 18 ^3d k.p. pełni nie tylko funkcję kompensacyjną, ale także funkcję odstraszającą i represyjną. Jak już podniesiono, pozwany jest dużym pracodawcą, posiadającym odpowiednie służby kadrowe i księgowe oraz obsługę prawną, miał świadomość, że pielęgniarki specjalistki wykonują jednakową pracę i powinien liczyć się z tym, że znacznie różnicując ich wynagrodzenie za wykonywanie tej samej pracy, narusza przepisy prawa pracy.

W sumie na rzecz powódki zasądzono tytułem odszkodowania kwotę 42 973,44 zł.

O odsetkach orzeczono zgodnie z art. 481 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Powódka dochodziła ich od dnia następnego po terminie płatności wynagrodzenia za dany miesiąc. Tymczasem należność główna, jak wskazano wyżej, nie stanowiła w istocie wynagrodzenia, ale odszkodowanie, a zatem roszenie o charakterze bezterminowym. Zgodnie z art. 455 k.c. jeżeli termin spełnienia świadczenia jest oznaczony ani nie wynika z właściwości zobowiązania, świadczenie powinno być spełnione niezwłocznie po wezwaniu dłużnika do wykonania. Wobec tego Sąd zasądził odsetki od odszkodowania zasądzonego na rzecz powódki od dnia następnego po dniu doręczenia odpisu pozwu, a więc od dnia 10 września 2024 roku.

Częściowe cofnięcie powództwa (co do należności głównej ponad kwotę wyliczonej przez pozwanego różnicy w wynagrodzeniu oraz co do odsetek za okres do dnia doręczenia pozwu) uzasadniało umorzenie postępowania w tym zakresie na podstawie art. 355 k.p.c. Cofnięcie to bowiem nie było sprzeczne z prawem, zasadami współżycia społecznego ani nie prowadziło do obejścia prawa, nie naruszało też słusznego interesu pracownicy (art. 469 k.p.c.). Sąd miał przy tym na uwadze, że dotyczyło ono przede wszystkim różnicy w odprawie emerytalnej, a więc jednej z ubocznych należności pracowniczych. Powódka zresztą tuż po rozwiązaniu stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę ponownie zatrudniła się
u pozwanego na tym samym stanowisku.

Stan faktyczny w niniejszej sprawie Sąd ustalił na podstawie dowodów z dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy, których autentyczność nie była kwestionowana w toku postępowania przez żadną ze stron.

Sąd dał wiarę w całości zeznaniom świadków T. M. (1) i B. C., a także przesłuchanej w charakterze strony powódki M. P.. Ich zeznania były spójne i logiczne jako całość, żadna z ujawnionych przez nie okoliczności nie budziła wątpliwości, a nadto znajdowały one potwierdzenie w nieosobowym materiale dowodowym.

Zeznaniom świadków I. F. i J. Ś. Sąd dał wiarę niemal w całości. Sąd nie oparł się na zeznaniach świadka I. F. w zakresie, w którym wskazywała na szersze możliwości ordynowania przez siebie leków (zmiany w tym zakresie wprowadzono już po okresie spornym) oraz co do pogłębionej rozmowy z pacjentami i ich rodzinami – w tym zakresie Sąd uznał z kolei, że jest to wypadkowa raczej doświadczenia i cech indywidualnych pielęgniarki, a nie samego tylko wykształcenia, ocenę świadka należało zatem uznać za wyraz subiektywnego przekonania. Zeznania J. Ś. nie potwierdziły się natomiast co do aktualizacji zakresów obowiązków pielęgniarzy i pielęgniarek wraz ze zmianą przepisów prawa – tu Sąd bazował na przedłożonych mu dokumentach. Sam J. Ś. zeznał zresztą we wcześniejszej części swojego przesłuchania, że zakres obowiązków powódki i I. F. był w spornym okresie taki sam.

Powódka M. P. zażądała zwrotu kosztów procesu, a była reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika będącego radcą prawnym. Orzeczenie
o kosztach procesu wydano na podstawie art. 98 § 1, 1¹ i 3 k.p.c., przy uwzględnieniu art. 100 k.p.c. Zgodnie z tymi przepisami strona przegrywająca sprawę ma zwrócić przeciwnikowi wraz z odsetkami od dnia uprawomocnienie się orzeczenia koszty celowego dochodzenia praw/celowej obrony, w tym wynagrodzenie zawodowego pełnomocnika, w razie zaś częściowego uwzględnienia żądania koszty mogą być wzajemnie zniesione lub stosunkowo rozdzielone, z tym że sąd może nałożyć na jedną ze stron obowiązek zwrotu wszystkich kosztów, jeżeli określenie należnej sumy – jak w niniejszej sprawie – zależało od wzajemnego obrachunku lub oceny sądu, a także jeśli przeciwnik uległ tyko co do nieznacznej części żądania. Powódka wygrała niniejszy proces nieomal w całości (traktowane na równi
z przegraniem sporu cofnięcie objęło niewielką należności głównej, ok. 12% całości), zachodzą zatem oba warunki pozwalające osobno obciążyć pozwanego całością kosztów. Zasądzona na rzecz powódki kwota odpowiada stawce minimalnej wynagrodzenia zawodowego pełnomocnika określonej w § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j.Dz.U. z 2023 roku, poz. 1935)

O kosztach sądowych orzeczono na podstawie 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz. U. z 2023 roku, poz. 1144). Powódka była z mocy prawa zwolniona od ponoszenia kosztów sądowych, w związku z czym zaistniała konieczność orzeczenia o nich w wyroku. Zgodnie ww. przepisem, kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator lub prokurator sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w danej instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Taka sytuacja zaistniała właśnie w niniejszej sprawie, stąd nakazano pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum
w S. kwotę 2 144 zł tytułem nieuiszczonej w opłaty od pozwu ustalonej na podstawie art. 13 ust. 2 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych.

O rygorze natychmiastowej wykonalności punktu I wyroku sąd orzekł zgodnie z art. 477² § 1 k.p.c. Zgodnie z tym przepisem zasądzając należność pracownika w sprawach
z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Za ostatni miesiąc okresu spornego wynagrodzenie zasadnicze powódki winno wynieść 8 186,53 zł (zakładając ukształtowanie tej kwoty na minimalnie zgodnym z prawem poziomie, tak jak domagała się tego powódka) i taką kwotę Sąd uwzględnił, nadając rygor.

ZARZĄDZENIE

1. (...)

2. (...)

3. (...)

13 października 2025 r.

Dodano: 23 października 2025, Opublikował(a): Magdalena Taukin
Podmiot udostępniający informację: Sąd Rejonowy Szczecin-Centrum w Szczecinie
Data wytworzenia informacji: 13 października 2025