Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie

UZASADNIENIE

Pozwem wniesionym w dniu 26 listopada 2020r. D. D.:

- domagał się uznania wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy dokonanego mu przez pozwaną w dniu 5 listopada 2020 r. za bezskuteczne, a po upływie okresu wypowiedzenia przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach,

- zasądzenia na jego rzecz od pozwanej (...) w S. odszkodowania w wysokości 24.000 zł za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu.

Pozwany pracodawca wniósł o oddalenie powództwa (zgłoszony przez niego wcześniej wniosek o odrzucenie pozwu został prawomocnie oddalony).

Każda ze stron wystąpiła też o zasądzenie od przeciwnika na jej rzecz kosztów procesu.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny.

D. D. jest zatrudniony w (...)w S. od dnia 1 października 2010r. na podstawie umowy na czas nieokreślony najpierw na stanowisku profesora nadzwyczajnego, a od 1 października 2012r. na stanowisku profesora zwyczajnego.

Niesporne, nadto umowa o pracę – k. 63 cz. B akt osobowych powoda, porozumienie – k. 75 cz. B akt osobowych powoda

Wynagrodzenie powoda składało się od początku z wynagrodzenia zasadniczego i dodatku stażowego, a okresowo także dodatku funkcyjnego. Wynagrodzenie zasadnicze, ulegające zmianom w trakcie łączącego strony stosunku pracy, wynosiło od 1 stycznia 2015r. 6.800 zł miesięcznie.

Dowód: porozumienie zmieniające - k. 97 cz. B akt osobowych powoda.

D. D. od listopada 2011 r. posiada tytuł naukowy profesora sztuk muzycznych. Jego bogaty dorobek artystyczny oraz praca naukowa były niejednokrotnie doceniane i nagradzane. Powód uczestniczył w wielu koncertach symfonicznych, zasiadał w gronie jury konkursów oraz festiwali. Został odznaczony wyróżnieniem (...)oraz medalem (...). W 2015 r. D. D. został powołany przez Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego w skład (...) do spraw szkolnictwa artystycznego.

Niesporne, nadto powołanie – k. 94 cz. B akt osobowych powoda, zestawienie osiągnięć powoda – k. 107 i nast. cz. B akt osobowych powoda,

Od 1 września 2016r. do 31 sierpnia 2020r. powód pełnił funkcję (...) pozwanej.

Zmiana stanowiska pociągnęła za sobą zmianę wynagrodzenia. Od 1 września 2016r. wynagrodzenie zasadnicze powoda wynosiło 12.000 zł, a dodatek funkcyjny 5. 590 zł.

Niesporne, nadto dokumentacja z wyborów – k. 102 cz. B akt osobowych powoda, informacja o w wynagrodzenia – k. 103 cz. B akt osobowych powoda.

W kolejnych wyborach na stanowisko (...) pozwanej wyłoniono inną osobę – M. J..

Niesporne

W związku z zaprzestaniem pełnienia przez powoda funkcji (...) strony procesu zawarły porozumienie do umowy o pracę, w którym ustaliły, iż z dniem 1 września 2020r. przestaje obowiązywać dodatek (...).

Niesporne, nadto porozumienie – k. 120 cz. B akt osobowych powoda.

W dniu 5 listopada 2020r. pozwana dokonała powodowi wypowiedzenia zmieniającego w części dotyczącej aktualnego wynagrodzenia.

Po upływie okresu wypowiedzenia powodowi zaproponowano wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 6.500 zł.

Jako przyczyny wypowiedzenia zmianującego wskazano konieczność realizacji zasady równości wyrażonej w art. 11 ² i 11 ³ k.p. oraz konieczność prowadzenia odpowiedzialnej polityki finansowej (...).

Pracodawca argumentował, że nie znalazł uzasadnienia, dla którego po zakończeniu pełnienia funkcji organu uczelni, pracownik ma otrzymywać wynagrodzenie na dotychczasowym poziomie. Dodatkowo wskazał, że obniżenie wynagrodzenia powoda do średniego wynagrodzenia profesora jest podyktowana bezwzględną koniecznością prowadzenia racjonalnej i odpowiedzialnej polityki finansowej (...) wobec prognozowanego ujemnego bilansu finansowego.

Niesporne, nadto wypowiedzenie zmieniające – k. 127 cz. B akt osobowych powoda (k. 17)

Powód przyjął zaproponowane mu warunki.

Niesporne

W lipcu 2020 r. już po wyborze nowego rektora w (...)w S. powstała organizacja związkowa – komisja zakładowa (...). O objęciu pozwanej swoją działalnością oraz o fakcie posiadania statusu reprezentatywnej organizacji zakładowej poinformowała ona pracodawcę pismami z dnia 8 lipca 2020r. i 10 lipca 2020r. Początkowo ochroną związkową objęto A. R., A. K. oraz M. D.. W dniu 2 września 2020 r. organizacja udzieliła powodowi pełnomocnictwa do jej reprezentowania wobec pracodawcy jednocześnie obejmując go szczególna ochroną stosunku pracy podobnie jak R. H..

Dowód: uchwała nr(...) organizacji związkowej – k. 19, jednolity tekst statutu – k. 123-138 akt sprawy (...) tutejszego sądu, pisma organizacji związkowej – k. 255, 256, pełnomocnictwo – k. 257, zeznania świadków: A. R. (zapis skrócony – k. 265-267), R. H. (zapis skrócony k. 262-263), przesłuchanie powoda (zapis skrócony k. 235 w zw. z k. 326-327, k. 335-336), przesłuchanie za stronę pozwaną M. J. (zapis skrócony k. 224-235 w zw. z k. 327-328, k. 336).

Przed dokonaniem wypowiedzenia zmieniającego pozwana pismem z dnia 2 października 2020 r. poinformowała o zamiarze jego złożenia zakładową organizację związkową (...). Organizacja związkowa oświadczyła, że nie wyraża zgody na podjęcie takich kroków względem powoda jako pracownika objętego szczególną ochroną stosunku pracy.

Dowód: pismo pracodawcy z dnia 2 października 2020 r. skierowane do organizacji związkowej wraz z odpowiedzią – k. 126 i nast. cz. B akt osobowych powoda.

Po upływie okresu wypowiedzenia powodowi podwyższono od dnia 1 marca 2021r. wynagrodzenie zasadnicze do kwoty 6.690 zł. Zmiana ta nie była przedmiotem negocjacji stron. Warunkowało ją dokonywane przez pozwaną kolejne uśrednienie wynagrodzeń pracowników zatrudnionych na stanowisku profesora. Powód otrzymał jedynie do podpisania (i podpisał) przygotowany dokument porozumienia w sprawie podwyższenia wynagrodzenia.

Dowód: porozumienie zmieniające – k. 128 cz. B akt osobowych powoda, przesłuchanie powoda (zapis skrócony k. 235 w zw. z k. 326-327, k. 335-336), przesłuchanie za stronę pozwaną M. J. (zapis skrócony k. 224-235 w zw. z k. 327-328, k. 336).

Oświadczeniem z dnia 16 marca 2020 r. (...)w S. rozwiązała z D. D. stosunek pracy w trybie dyscyplinarnym powołując się na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych – rozpowszechnianie przez powoda podczas wywiadu prasowego nieprawdziwych informacji oraz przekraczanie granic dozwolonej krytyki pracodawcy.

Niesporne, nadto oświadczenie pracodawcy – k. 2 cz. C akt osobowych powoda.

D. D. odwołał się od oświadczenia złożonego przez pracodawcę. Sprawa zaininicjowana przez powoda toczyła się przed tutejszym sądem pod sygnaturą akt(...). Przedmiotowe postępowanie umorzono wobec zawarcia przez strony ugody przed mediatorem. Zgodnie z treścią ugody, (...) w S. zobowiązała się przywrócić D. D. do pracy na dotychczasowym stanowisko i przy zachowaniu dotychczasowych warunków pracy i płacy z dniem 1 października 2021 r. Nadto, pozwana zobowiązała się do wypłaty pracownikowi utraconego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy tj. od dnia 28 kwietnia 2021 r. do dnia 30 września 2021 r. w wysokości 41.286,86 zł z ustawowymi odsetkami w łącznej wysokości 630,98 zł, wobec oświadczenia powoda, że okresie od 16 marca do 27 kwietnia 2021 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim, z tytułu którego otrzymywał zasiłek chorobowy.

D. D. natomiast zobowiązał się do opublikowania w (...)sprostowania dotyczącego wypowiedzi zamieszczonej w artykule prasowym(...)

Strony zgodnie oświadczyły, że ugoda wyczerpuje roszczenia w sprawie (...)

W czasie negocjowania warunków ugody strony nie brały pod uwagę toczącego się procesu w przedmiocie prawidłowości wypowiedzenia zmieniającego uznając, że ugoda nie reguluje kompleksowo kwestii związanych z zasadami wynagradzania powoda.

Niesporne, nadto ugoda – k. 322-322v. (także k. 147 i 153 akt sprawy (...)), pozew inicjujący postępowanie w sprawie (...) – k. 2-10 akt sprawy (...), odpowiedź na pozew – k. 70-74 akt sprawy (...), postanowienie w przedmiocie umorzenia postępowania – k. 154 i 157 akt sprawy (...), przesłuchanie powoda (zapis skrócony k. 335-336), przesłuchanie za stronę pozwaną M. J. (zapis skrócony k. 336).

D. D. był drugim (...) pozwanej. Przed nim funkcję tę sprawował R. H..

Po objęciu stanowiska przez powoda były (...) zachował wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 12.000 zł.

Pozostawało to zgodne z przyjętym w środowisku akademickim zwyczajem pozostawiania ustępującemu z funkcji (...) dotychczasowego uposażenia.

Niesporne, nadto zeznania świadków: K. K. (zapis skrócony – k. 236-237), R. H. (zapis skrócony k. 262-263), przesłuchanie powoda (zapis skrócony k. 235 w zw. z k. 326-327, k. 335-336), przesłuchanie za stronę pozwaną M. J. (zapis skrócony k. 224-235 w zw. z k. 327-328, k. 336).

Jesienią 2020 r. pozwana zaproponowała R. H. porozumienie, na mocy którego jego wynagrodzenie miało ulec obniżeniu o połowę. W toku prowadzonych rozmów (...)wycofała się z tej propozycji wobec deklarowanego przejścia pracownika w niedalekiej przyszłości na emeryturę oraz mając na względzie jego zasługi dla uczelni.

Dowód: zeznania świadków: K. K. (zapis skrócony – k. 236-237), R. H. (zapis skrócony k. 262-263), E. N. (zapis skrócony k. 264-265), przesłuchanie za stronę pozwaną M. J. (zapis skrócony k. 224-235 w zw. z k. 327-328 w zw. z k. 336).

Wraz z objęciem funkcji (...) M. J. rozpoczęła reorganizację strukturę uczelni. Wprowadzane przez nią zmiany przeprowadzono na wielu płaszczyznach. Wiązały się one ze ingerencją w plany studiów, siatki zajęć. Postanowiono zlikwidować część stanowisk i powołać nowe. Swoje działania (...)motywowała chęcią poprawy sytuacji majątkowej (...)w S.. Ta jednak nie była zła. Kondycja finansowa uczelni pozwalała na wypłacanie rektorom seniorom wynagrodzeń, zgodnie z przyjętą praktyką, na dotychczasowym poziomie. Otrzymywane subwencje pokrywały wynagrodzenia pracownicze.

Dowód: zeznania świadków: K. K. (zapis skrócony – k. 236-237), L. C. (zapis skrócony k. 260-261), R. H. (zapis skrócony k. 262-263), E. N. (zapis skrócony k. 264-265), A. R. (zapis skrócony – k. 265-267), przesłuchanie za stronę pozwaną M. J. (zapis skrócony k. 224-235 w zw. z k. 327-328 , k. 336).

Sąd zważył, co następuje.

Stan faktyczny w niniejszej sprawie ustalony został na podstawie wszystkich dowodów ze źródeł osobowych oraz wskazanych przy poszczególnych ustaleniach dokumentów. Dokumenty te nie budziły wątpliwości co do rzetelności i autentyczności i korespondowały z dowodami ze źródeł osobowych. Wszystkie przesłuchane osoby podawały okoliczności objęty ustaleniami w sposób zasadniczo zbieżny i spójny. Nie zachodziły więc podstawy do kwestionowania żadnego ze wskazanych dowodów. Bez znaczenia dla rozstrzygnięcia pozostawały plany finansowe uczelni, wobec wynikającego z zeznań świadków kształtowania wysokości subwencji z uwzględnieniem przewidywanych wynagrodzeń, stąd brak szczegółowych ustaleń w zakresie prognozowanego i ostatecznego wyniku finansowego i gromadzenia dalszych dowodów w tym zakresie.

Na tle dokonanych ustaleń faktycznych powództwo należało uznać za uzasadnione.

Powód swoje roszczenia wywodził z art. 45 § 1 k.p. W myśl wskazanego przepisu, w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Wskazany przepis stosuje się także - zgodnie z treścią art. 42 § 1 k.p. - do wypowiedzenia zmieniającego (takie otrzymał powód).

Skutek wypowiedzenia zmieniającego uzależniony jest od zachowania pracownika. Ten może bowiem nowe warunki przyjąć lub odmówić ich przyjęcia. W pierwszej z tych dwóch sytuacji warunki zatrudnienia ulegają modyfikacji po upływie okresu wypowiedzenia dotychczasowych, w drugiej rozwiązaniu ulega umowa o pracę (art. 42 § 3 k.p.). Niezależnie od tego, czy pracownik nowe warunki przyjął czy odmówił ich przyjęcia przysługuje mu możliwość dochodzenia na drodze sądowej roszczeń określonych w art. 45 § 1 k.p.

D. D. nie złożył pracodawcy oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków zatrudnienia (wynagradzania), stosunek pracy łączący strony nadal więc trwa, jednak na zmienionych warunkach. Wobec upływu okresu wypowiedzenia zdezaktualizowała się możliwość uznania tego wypowiedzenia za bezskuteczne, a uwzględnieniu mogło podlegać roszczenie o przywrócenie do pracy na warunkach poprzednich. Takowe zgłosił powód w przypadku upływu okresu wypowiedzenia.

Powód kwestionował prawidłowość i zasadność wypowiedzenia wskazując na brak zgody organizacji związkowej na modyfikację warunków jego wynagradzania, nadto zaś na potraktowanie go inaczej niż drugiego rektora seniora i nieuwzględnienie jego zasług i osiągnięć przy równaniu wynagrodzenia do średniego dla profesorów uczelni.

Wykazanie prawidłowości i zasadności wypowiedzenia (także zmieniającego) w przypadku sporu sądowego ciąży na pracodawcy.

W tej sprawie pozwana nie wykazała, że wypowiedzenie umowy było uzasadnione. Pracodawca wskazał dwie przyczyny zmiany warunków wynagradzania powoda: wolę zrównania tego wynagrodzenia do wynagrodzenia innych pracowników zatrudnionych na tożsamym stanowisku oraz konieczność prowadzenia racjonalnej polityki finansowej uczelni.

Choć formalnie każda z tych przyczyn mogłaby uzasadniać dostatecznie modyfikację warunków wynagradzania, to jednak tylko w razie zaistnienia pewnych okoliczności tj. nieuzasadnionego zróżnicowania wynagrodzenia powoda i innych profesorów lub ukształtowania wynagrodzenia powoda w sposób stanowiący aktualnie zbyt duże obciążenie finansowe pozwanej. Żadna tych okoliczności wykazana nie została.

I tak w odniesieniu do pierwszej ze wskazanych w wypowiedzeniu zmieniającym przyczyn wskazać należy, co następuje. Obowiązujące przepisy nie przewidują obowiązku wynagradzania pracowników na tożsamym stanowisku w taki sam sposób (obowiązku wypłaty wynagrodzenia w takiej samej kwocie). Na wysokość wynagrodzenia rzutować mogą kwalifikacje pracownika czy ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 k.p., art. 18 ^{( 3c)} § 1 k.p.). Tym samym, pracodawca, który decyduje się zrównać określone dotychczas na różnym poziomie wynagrodzenia pracowników, winien nie tylko wykazać, że są oni zatrudnieni na tożsamych stanowiskach, lecz także, że praca przez nich świadczona jest pracą jednakowej wartości. Nie trudno bowiem wyobrazić sobie sytuację, w której na tym samym stanowisku zatrudnieni pozostają pracownicy o różnych kompetencjach, doświadczeniu czy wreszcie prestiżu. W przypadku nauczyciela akademickiego prestiż warunkowany dorobkiem, ma wyjątkowo doniosłe znaczenie i może uzasadniać odmienne kształtowanie wynagradzania. Dotyczy to zwłaszcza nauczycieli wyższych szkół artystycznych. Doświadczenie życiowe nakazuje przyjąć, że nauczyciele akademiccy będący uznanymi artystami stanowią o atrakcyjności oferty dydaktycznej uczelni. W przypadku wielu kierunków artystycznych, a w szczególności muzycznych, kształcenie oparte jest na relacji mistrz – uczeń. Niejednokrotnie zatem o wyborze konkretnej szkoły wyższej decydować będzie chęć podjęcia nauki u konkretnego nauczyciela. Dlatego nie można przyjmować automatycznie, że pensje profesorów szkół artystycznych winny być tożsame albo nieomal tożsame. W przypadku powoda decyzję o obniżeniu wynagrodzenia winna więc poprzedzać ocena jego dorobku w porównaniu z dorobkiem innych profesorów, ale nie tylko. Pracodawca winien też rozważyć fakt uprzedniego sprawowania funkcji rektora, jako że, co było niesporne, utrwalonym zwyczajem jest pozostawianie rektorom seniorom dotychczasowego wynagrodzenia. Choć ze zwyczaju tego nie sposób wyprowadzać prawa powoda do dotychczasowego wynagrodzenia (nie jest on usankcjonowany przepisami, a u samej pozwanej trudno mówić o utrwalonej praktyce, skoro z uwagi na wiek uczelni, dopiero dwa razy zmieniał się rektor), to jednak u jego podstaw wydaje się istnieć założenie, że pensja (...) (wynagrodzenie zasadnicze) nie wiąże się wyłącznie ze stanowiskiem, ale jest adekwatna do zasług danej osoby wyróżnionej przez samo akademickiego środowisko (wszak objęcie funkcji poprzedzają wybory). Wydaje się, że na ukształtowanie wynagrodzenia zasadniczego (...) wpływa okoliczność, iż objęcie tej funkcji stanowi ukoronowanie kariery akademickiej. Przemawia za tym fakt, że obok podwyższenia wynagrodzenia powodowi przyznano niemały dodatek funkcyjny wiążący się właśnie ściśle z wykonywaniem zadań (...) obok zadań dydaktycznych.

Pozwana nie wykazała, a w zasadzie nawet nie podnosiła, że dokonała porównania kwalifikacji, doświadczenia, prestiżu powoda z innymi osobami zatrudnionymi na stanowisku profesora. Nie wykazała także nieadekwatności wynagrodzenia powoda do wartości jego pracy i to w takim stopniu, który przemawiałby za jej obniżeniem o niemal połowę, do wartości niższej niż ta, która była ustalona na ponad półtora roku przed objęciem funkcji (...). Wysokość zaproponowanego powodowi wynagrodzenia oraz to, że obniżka nie dotyczyła drugiego rektora seniora przemawiają zresztą przeciwko przyjęciu, iż pozwana kierowała się względami równościowymi, a nie „karała” opozycyjnego wobec nowej (...) pracownika (konkurenta w wyborach).

W odniesieniu do drugiej z przyczyn podanych w wypowiedzeniu wskazać należy, iż wysokość wynagrodzenia powoda nie rzutowała negatywnie na sytuację ekonomiczną uczelni. Ze zgromadzonego materiału dowodowego wynika bowiem, że otrzymywane przez uczelnię subwencje uwzględniały płace zatrudnionych na dotychczasowym poziomie. Pracodawca oczywiście ma możliwość kierowania się przy kształtowaniu wynagrodzeń względami finansowymi. Nie oznacza to jednak, że wystarczająco uzasadnia obniżenie pensji pracownikowi wola zwiększenia zysków czy zminimalizowania strat. Odmienne uznanie oznaczałoby, że pracodawcy mogą jednostronnie modyfikować ustalone wcześniej warunki płacowe obniżając wynagrodzenia nawet do minimalnych wynikających z obowiązujących przepisów, zawsze to pozostaje bowiem korzystne, jeśli patrzeć przez pryzmat ich interesu ekonomicznego. Jednostronne obniżenie płacy będzie uzasadnione wyłącznie wówczas, gdy sytuacja ekonomiczna pracodawcy nie pozwala na kształtowanie wynagrodzeń na dotychczasowym poziomie grożąc np. płynności finansowej możliwości dokonywania inwestycji itp. Pozwana w tej sprawie nie wykazała, by utrzymywanie pensji powoda na dotychczasowym poziomie rzutowało na jej kondycję finansową, skoro, co już wskazywano, dotychczasowa wysokość wynagrodzenia tego wynagrodzenia (podobnie jak w przypadku wynagrodzeń innych zatrudnionych) była uwzględniana przy wysokości subwencji. Z zaprezentowanego materiału dowodowego nie wynikało, by w czasie zbliżonym do wypowiedzenia zmieniającego pozwana dokonywała istotnych cięć wydatków, w tym na wynagrodzenia. Wprawdzie wnioskowaniu przez uczelnię świadkowie wskazywali, ze część wynagrodzeń uległa obniżeniu, jednocześnie jednak podawali zwyżkę innych wobec zmian w strukturze organizacyjnej (...). W tych warunkach nie sposób uznać, by względy ekonomiczne uzasadniały jednostronną modyfikację wynagrodzenia powoda.

Wszystko powyższe przemawiało za przywróceniem powodowi dotychczasowych warunków płacy.

Przeszkody w tym zakresie nie stanowiły w ocenie sądu dotyczące stosunku pracy porozumienia między stronami, pierwsze podwyższające wynagrodzenie zasadnicze powoda od 1 marca 2020r. i drugie w postaci ugody zawartej przed mediatorem. Ze zbieżnego w tym zakresie przesłuchania stron wynikało, że nie dążyły one do uregulowania porozumieniami kwestii objętych niniejszym sporem i uznawały, że ich ustalenia pozostają dla tego sporu bez znaczenia. Przyjęcie, że zmiany warunków wynagradzania dokonywane w toku sporu sądowego w trybie porozumień kształtujących wynagrodzenie na nadal niższym niż przed wypowiedzeniem zmieniającym poziomie wyłączają możliwość przywrócenia dotychczasowych warunków, byłoby krzywdzące dla pracownika. Pamiętać należy, że przywrócenie dotychczasowych warunków rodzi skutek dopiero na przyszłość, co do zasady zatem nie rekompensuje pracownikowi różnicy w wynagrodzeniu w okresie sporu sądowego (tylko pracownicy o szczególnej ochronie stosunku pracy mogą dochodzić wyrównania wynagrodzenia za cały okres pracy na zmienionych warunkach). Trudno zatem oczekiwać, że pracownik nie zgodzi się na proponowaną mu podwyżkę, nawet jeśli nowe wynagrodzenie nadal uważa za zaniżone. Zauważenia wymaga też, że podwyższenie wynagrodzenia nie wymaga wcale porozumienia, a może być jednostronnie dokonane przez pracodawcę.

Także jednostronne czynności pracodawcy, z których ten później wycofuje się, nie powinny ograniczać uprawnień pracownika związanych z wcześniejszym wypowiedzeniem zmieniającym. A tak oceniać należy właśnie dyscyplinarne zwolnienie powoda z pracy i późniejsze ugodowe zakończenie sporu. W ugodzie przed mediatorem zawartej przez strony znalazło się niezbyt szczęśliwe sformułowanie o przywróceniu powoda do pracy. Przywrócenie oznacza bowiem reaktywowanie stosunku pracy (znów na przyszłość) przez sąd. Treść ugody (w tym zapisy dotyczące należności za okres między rozwiązaniem stosunku pracy a „przywróceniem”) przemawiają za przyjęciem, iż w istocie pracodawca zmierzał za zgodą pracownika do uznania za niebyłe oświadczenia woli o zakończeniu stosunku pracy (cofnął to oświadczenia). To, przy uwzględnieniu, iż strony zgodnie wskazywały, że uznawały niniejszy spór za odrębny i nie chciały rozstrzygnąć ugodą spornych w nim kwestii, przemawia za przyjęciem za możliwe wydania rozstrzygnięcia o przywróceniu warunków płacy sprzed wynagrodzenia zmieniającego.

Poza przywróceniem poprzednich warunków wynagrodzenia powód w tej sprawie dochodził odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu, a ściśle rzecz ujmując w wynagradzaniu. Zgodnie z art. 18 ^3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Powołany przepis znajduje się w rozdziale IIa kodeksu pracy zatytułowanym „Równe traktowanie w zatrudnieniu” obejmującym art. 18 ^3a - art. 18 ^3e. Przepisy tego rozdziału są rozwinięciem jednej z podstawowych zasad prawa pracy zawartej w art. 11 ³ k.p. - zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu.

Judykatura na gruncie uprzednio obowiązującego stanu prawnego wypracowała linię orzeczniczą, zgodnie z którą ustanowiony w art. 18 ^3a § 2 k.p. zakaz dyskryminowania odnosi się wyłącznie do przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1 k.p. czyli cech lub właściwości osobistych wymienionych tylko przykładowo (jak chociażby płeć, wiek czy wyznanie) albo zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, na czas określony albo nieokreślony. Zmiana brzmienia art. 11 ³ k.p. oraz art. 18 ^3a § 1 k.p. wprowadzona ustawą o zmianie ustawy - kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw z dnia 16 maja 2019 r. (Dz.U. z 2019 r. poz. 1043) była wynikiem przyjęcia przez ustawodawcę, że brak racjonalnych przesłanek różnicujących dyskryminację i inne nierówne traktowanie, w szczególności w zakresie konsekwencji dla pracodawcy (co wynika z uzasadnienia projektu zmiany). Ustawodawca eliminując zwrot „a także bez względu na” znajdujący się w regulacjach pomiędzy przykładowym wyliczeniem cech osobistych a odwołaniem do wymiaru czasu pracy i rodzaju umowy zdecydował się na wprowadzenie otwartego katalogu przesłanek dyskryminacji. W konsekwencji, każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników uznawane jest aktualnie (i było już w dacie dokonywania wypowiedzenia zmieniającego) za dyskryminację.

W sprawach o odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu po stronie powoda leży przynajmniej uprawdopodobnienie, iż doszło do jego nierównego traktowania w porównaniu z inną osobą w tej samej sytuacji, a po stronie pracodawcy leży ciężar wykazania, że dyskryminacji nie było tj. że zróżnicowanie sytuacji zatrudnionych było uzasadnione obiektywnymi powodami.

W niniejszej sprawie powód wskazywał, że znajdował się w tożsamej sytuacji co R. H. (obaj byli (...) seniorami z wynagrodzeniem zasadniczym 12 000 zł objętymi szczególną ochroną stosunku pracy), a tylko w jego wypadku doszło do wypowiedzenia zmieniającego. Okoliczności te znajdujące potwierdzenie w zgromadzonych dowodach, w tym zeznaniach R. H. były w zasadzie bezsporne. Pozwana nie wykazała obiektywnych przyczyn uzasadniających zróżnicowanie sytuacji (wynagrodzenia) obu (...) seniorów. Wskazywała wprawdzie na odmienną ocenę ich dorobku, jednak nie przedstawiła dowodów pozwalających na uznanie tej odmiennej oceny przez nią dokonanej za inną niż dowolna. Nie zostały przedstawione żadne dokumenty dotyczące przebiegu kariery R. H. ani jego akta osobowe, nie wskazano też konkretnych zasług dla placówki. Pozwana nie wykazała też (i się na to nie powoływała), by wiek pracownika stanowił przeszkodę do zmiany warunków zatrudnienia (czemu zresztą wydaje się przeczyć wiek podany przez świadka w czasie składania zeznań). W ocenie sądu przewidywane w niedługim czasie przejście świadka na emeryturę nie uzasadnia różnicowania wynagrodzenia, skoro różne kształtowanie warunków zatrudnienia z uwagi na wiek jest wprost w przepisach określone mianem dyskryminacji.

Powyższe przemawiało za zasądzeniem na rzecz powoda odszkodowania z tytułu dyskryminacji. Dochodzona z tego tytułu kwota nie była zawyżona. Odpowiadała bowiem różnicy w wynagrodzeniu zasadniczym sprzed i po upływie okresu wypowiedzenia za nieco więcej tylko niż 4 miesiące.

Objęcie powoda szczególną ochroną stosunku pracy z racji działalności związkowej nie musi wiązać się z możliwością skutecznego dochodzenia wyrównania wynagrodzenia za okres, gdy było ono wypłacane w niższej wysokości (co z kolei mogłoby rzutować na wysokość odszkodowania w tej sprawie). Zdaniem sądu objęcie ochroną nie było podyktowane w istocie aktywnością związkową, a ukierunkowane wyłącznie na zapobieżenie przewidywanym przez powoda zmianom warunków czy nawet trwania jego zatrudnienia po pojawieniu się nowej (...). Za takim uznaniem przemawia czas powołania związku zawodowego przy wsparciu powoda, czas przystąpienia powoda do związku oraz objęcie go ochroną pomimo niewejścia w skład władz organizacji zakładowej (co jest dopuszczalne, ale w praktyce zdarza się raczej rzadko). Kwestie te ponosiła pozwana w procesie. Powód zaś nie wykazał, by w rzeczywistości, a nie tylko na papierze występował w imieniu związku wobec pracodawcy lub reprezentował związek poza zakładem pracy. Powoływanie się na szczególną ochronę stosunku pracy stanowi więc nadużycie prawa (art. 8 k.p.). Taka ocena powodowała, że sąd badał zasadność wypowiedzenia zmieniającego pomimo tego, iż formalnie doszło do nieprawidłowości przy jego dokonywaniu wobec braku zgody organizacji związkowej (art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 23 maja 1991r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U z 2022r. poz. 854).

Strona pozwana zgodnie z wynikiem procesu zobligowana jest na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. zwrócić stronie powodowej poniesione przez nią koszty odpowiadające za I instancję sumie wynagrodzenia zawodowego pełnomocnika w stawce określonej w § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 (co do odszkodowania) i § 9 ust. 1 pkt 1 (co do przywrócenia) rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności za czynności adwokackie (Dz.U.z 2015r. poz. 1800 ze zm. ) i uiszczonej opłaty od pozwu. Dodatkowo pozwana winna zwrócić powodowi 720 zł tytułem zwrotu kosztów reprezentowania w postępowaniu zażaleniowym zgodnie z § 10 ust. 2 pkt 1 wskazanego rozporządzenia.

Orzeczenie o rygorze natychmiastowej wykonalności znajduje oparcie w treści art. 477 ² k.p.c., w myśl którego zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Kwota objęta rygorem odpowiada ostatniemu miesięcznemu wynagrodzeniu powoda (zasadniczemu 6690 zł powiększonemu o dodatek stażowy 20%).

Rozpoznanie sprawy w składzie jednoosobowym warunkowała treść art. 15zzs1 pkt 4 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID — 19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. 2020.1842 ze zm.).

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)