Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie

UZASADNIENIE

Pozwem wniesionym 28 maja 2024 r. K. B. wniosła o zasądzenie na jej rzecz od (...) w S. tytułem wynagrodzenia i dodatku stażowego kwoty 19 128 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od kwot:

1.  1 634 zł od dnia 1 października 2023 r. do dnia zapłaty,

2.  1 634 zł od dnia 1 listopada 2023 r. do dnia zapłaty,

3.  1 634 zł od dnia 1 grudnia 2023 r. do dnia zapłaty,

4.  1 634 zł od dnia 1 stycznia 2024 r. do dnia zapłaty,

5.  108 zł od dnia 1 października 2021 r. do dnia zapłaty,

6.  108 zł od dnia 1 listopada 2021 r. do dnia zapłaty,

7.  108 zł od dnia 1 grudnia 2021 r. do dnia zapłaty,

8.  108 zł od dnia 1 stycznia 2022 r. do dnia zapłaty,

9.  108 zł od dnia 1 lutego 2022 r. do dnia zapłaty,

10.  108 zł od dnia 1 marca 2022 r. do dnia zapłaty,

11.  108 zł od dnia 1 kwietnia 2022 r. do dnia zapłaty,

12.  108 zł od dnia 1 maja 2022 r. do dnia zapłaty,

13.  108 zł od dnia 1 czerwca 2022 r. do dnia zapłaty,

14.  108 zł od dnia 1 lipca 2022 r. do dnia zapłaty,

15.  108 zł od dnia 1 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty,

16.  108 zł od dnia 1 września 2022 r. do dnia zapłaty,

17.  108 zł od dnia 1 października 2022 r. do dnia zapłaty,

18.  108 zł od dnia 1 listopada 2022 r. do dnia zapłaty,

19.  108 zł od dnia 1 grudnia 2022 r. do dnia zapłaty,

20.  108 zł od dnia 1 stycznia 2023 r. do dnia zapłaty,

21.  108 zł od dnia 1 lutego 2023 r. do dnia zapłaty,

22.  108 zł od dnia 1 marca 2023 r. do dnia zapłaty,

23.  108 zł od dnia 1 kwietnia 2023 r. do dnia zapłaty,

24.  108 zł od dnia 1 maja 2023 r. do dnia zapłaty,

25.  108 zł od dnia 1 czerwca 2023 r. do dnia zapłaty,

26.  108 zł od dnia 1 lipca 2023 r. do dnia zapłaty,

27.  108 zł od dnia 1 sierpnia 2023 r. do dnia zapłaty,

28.  108 zł od dnia 1 września 2023 r. do dnia zapłaty.

Nadto, powódka wniosła o zasądzenie na jej rzecz od pozwanej kwoty 10 000 zł tytułem zadośćuczynienia za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu oraz zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwu wskazała, że w pozwanej spółce pracowała od 23 sierpnia 2018 r. na stanowisku nauczyciela języka niemieckiego. W trakcie zatrudnienia powódka dwukrotnie podpisała z pozwaną kolejne umowy. W okresie spornym strony wiązała umowa z 21 maja 2021 r. oraz aneks do niej, wprowadzający zmiany od 1 września 2021 r. Zgodnie z powołaną umową powódka miała wykonywać umowę w wymiarze 0,56 etatu, zaś wynagrodzenie za ten czas pracy ustalono na poziomie 6 210 zł brutto miesięcznie. Następnie aneksem do umowy od dnia 1 września 2021 r. powódka miała wykonywać pracę w wymiarze 0,3 etatu za wynagrodzeniem 3 600 zł brutto miesięcznie. Takie warunki zatrudnienia realizowane były przez strony do września 2023 r. Zdaniem powódki począwszy od września 2023 r. wymiar jej etatu zwiększył się z 0,3 do 0,42, ponieważ w miejsce dotychczasowych 5 tzw. godzin tablicowych odbywała ich 7 tygodniowo. Aneks do umowy o pracę w zakresie formalnego zwiększenia wymiaru etatu nie został podpisany. K. B. 13 września 2023 r. wypowiedziała umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia upływającym z dniem 31 grudnia 2023 r. Powódka przyjmując zatem, że etat jej wymiar etatu wynosił 0,42 stała na stanowisku, że powinna otrzymywać wynagrodzenie większe o 1 440 zł proporcjonalnie do takiego wymiaru etatu i powiększone o dodatek stażowy.

Powódka kwestionowała także wysokość wypłacanego jej dodatku stażowego. Jego wysokość wynika z § 36 ust. 5 Regulaminu Pracy i Regulaminu Wynagradzanie, zgodnie z którym „dodatek stażowy wynosi 1% za każdy rok pracy, poczynając od czwartego roku pracy”. Czwartym rok pracy powódki był rok 2021, stąd od września 2021 r. powinien być, zdaniem powódki, wypłacany dodatek stażowy stanowiącej 4% wynagrodzenia zasadniczego, tj. w wysokości 144 zł a nie jak to przyjął pracodawca – w wysokości odpowiadającej 1% wynagrodzenia zasadniczego.

K. B. dochodząc odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uzasadniała swoje żądanie nieprawidłowym zastosowaniem w stosunku do niej przez pracodawcę metody wyliczania wynagrodzenia. Zdaniem powódki od początku zatrudnienia w pozwanej spółce do wyliczenia jej etatu jak i etatów pozostałych nauczycieli, stosowany był przelicznik x/25, gdzie „x” to suma bloków prowadzonych w ciągu tygodnia „przy tablicy” wynikająca bezpośrednio z planu zajęć, 1 godzina zebrania zespołu nauczycieli ((...)) oraz bloków do dyspozycji dyrekcji, tj. 1-2 godziny tygodniowo. W związku ze zwiększeniem ilości godzin powódki „przy tablicy”, wymiar jej etatu zwiększył się z 0,3 do 0,42. Aneks do umowy nie został podpisany, a kiedy powódka złożyła wypowiedzenie do umowy, pozwana wyliczyła jej wymiar etatu stosując przelicznik x/40.

W ocenie powódki stosowanie wobec niej przez pozwaną przelicznika z Kodeksu pracy stanowi, w świetle postanowień art 18 ^3d § 1 k.p. naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w sytuacji, kiedy zgodnie z postanowieniami regulaminu do nauczycieli stosowano przelicznik x/25. Zgodnie z art. 18 § 3 k.p postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednio przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednio postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminującego. Wobec powyższego w ocenie powódki jej wynagrodzenie zasadnicze począwszy od 1 września 2023 r. winno wynosić 5 040 zł.

Powódka wskazała również, iż na jej comiesięczne wynagrodzenie zgodnie z zasadami wynagradzania obowiązującymi w pozwanym, prócz wynagrodzenia zasadniczego składa się również dodatek stażowy, którego wysokość ustalana jest od przysługującego pracownikowi wynagrodzenia zasadniczego i uregulowana jest w regulaminie pracy pracodawcy. Zatem poszczególne należności wskazane w petitum składające się na wartość dochodzonego roszczenia, to różnica pomiędzy wynagrodzeniem naliczonym przez pozwanego w danym miesiącu a wynagrodzeniem należnym powódce przy uwzględnieniu do jego ustalania wynagrodzenia zasadniczego odpowiednio w wysokości 5 040 zł w okresie od 1 września 2023 r. oraz wysokość dodatku stażowego o 108 zł wyższego od września 2021 r.

W ocenie powódki pozwana w okresie objętym sporem naliczając i wypłacając powódce niższe wynagrodzenie niż innym pracownikom wykonującym jednakową pracę jak praca, którą wykonuje powódka, naruszył wobec niej zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 18 ^3d §1 k.p. osoba, wobec której pracodawcą naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów, które w dniu wniesienia pozwu wynosi 4 242 zł. Dlatego też powódka ponad kwoty dochodzone niniejszym pozwem z tytułu wynagrodzenia domagała się również zapłaty od pozwanego na swoją rzecz kwoty 10 000 zł tytułem odszkodowania za naruszenie wobec niej przez pozwanego zasad równego traktowania w zatrudnieniu.

Powódka wskazywała, że pracodawca nakładał na nią dodatkowe obowiązki nie oferując w zamian adekwatnego wynagrodzenia, choćby za opracowanie autorskiego programu nauczania. Podnosiła, że nie była uwzględniana przy przyznawaniu nagród. Podnosiła, żę angażowała się w życie szkoły stosownie do swoich możliwości czasowych, utrzymywała stuprocentową frekwencję. Wskazywała, że była poniżana i deprecjonowana przez przełożoną E. C. (1), która niepochlebnie wypowiadała się na temat powódki wobec innych osób. Zdaniem powódki nierówne traktowanie jej przez pracodawcę doprowadziło do pogorszenia stanu jej zdrowia. Stąd też eksponowała zadośćuczynieniowy charakter roszczenia wynikającego w nierównego traktowania.

W odpowiedzi na pozew z 29 października 2024 r. pozwana (...)z siedzibą w S. wniosła o oddalenie powództwa w całości.

W uzasadnieniu pozwana wskazała, iż nie kwestionuje tego, że powódka jest zatrudniona w pozwanej spółce od 21 maja 2021 r. na czas nieokreślony oraz, że aneksem do umowy o pracę z dnia 18 czerwca 2021 r. zmniejszono wymiar etatu powódki z 0,56 do 0,3. Zaprzeczyła natomiast, aby powódka wykonywała pracę w większej ilości godzin niż wynikało to z umowy o pracę. Faktycznie między stronami toczyły się rozmowy o zwiększeniu wynagrodzenia powódki, które miało się wiązać się ze zwiększeniem wymiaru etatu, a do czego finalnie nie doszło, gdyż powódka nie zgodziła się na podpisanie aneksu do umowy. W konsekwencji, strony nie zmieniły warunków zatrudnienia wynikających z umowy o pracę z dnia 21 maja 2021 roku, zmienionej aneksem numer (...) z dnia 18 czerwca 2021 roku, a faktyczny wymiar czasu pracy powódki mieścił się przez cały okres zatrudnienia powódki u pozwanej we wskazanym wymiarze 0,3 etatu, za który powódka była wynagradzana. W związku z powyższym roszczenia powódki związane z wynagrodzeniem są niezasadne.

Odnosząc się do roszczenia powódki dotyczącego wyrównania dodatku stażowego, pozwana kwestionowała je w całości. Wskazała, że wbrew twierdzeniom zawartym w pozwie dodatek stażowy nie wynosi 1% za każdy rok pracy. Dodatek stażowy należy się pracownikom dopiero od czwartego roku pracy w (...), przy czym za czwarty rok pracy wynosi on 1%, za piąty 2%, itd. zgodnie z tabelą stanowiącą załącznik do Regulaminu Pracy i Wynagradzania. Zasady przyznawania i naliczania dodatku stażowego określone są w Regulaminu Pracy i Wynagradzania i zgodnie z zapisami dodatek stażowy przysługuje pracownikom dopiero od czwartego roku przepracowanego u pozwanej, a do tego okresu nie są wliczane ewentualne okresy u innego pracodawcy. Odnosząc powyższe regulacje do stanu faktycznego niniejszej sprawy, powódce w sierpniu 2021 r. upłynęły trzy lata zatrudnienia u pozwanej. Zatem za okres od września 2021 r. do sierpnia 2022 r. powinna otrzymywać dodatek stażowy w wysokości 1%, co miało miejsce. W związku z tym roszczenie powódki o zasądzenie wyrównania za dodatek stażowy także jest niezasadne.

Pozwana kwestionowała także twierdzenia powódki o jej nierównym traktowaniu w zatrudnieniu. Podniosła, że żaden z pracowników pozwanej spółki, zatrudniony na porównywalnym do powódki stanowisku, nie był i nie jest wynagradzany na wyższym poziomie niż powódka, a większość nauczycieli o podobnych kwalifikacjach uzyskiwała wynagrodzenie zbliżone lub niższe niż powódka. Niezasadny jest także zarzut powódki odnośnie pomijania jej przy wypłacie premii czy nagród. Zgodnie z Regulaminem Pracy i Wynagradzania obowiązującym u pozwanej, premie pracownicze warunkowane są dwiema okolicznościami: możliwościami finansowymi pracodawcy oraz stopniem zaangażowania pracownika w procesie świadczenia pracy. W praktyce, premia przyznawana jest pracownikom, którzy w szczególny sposób przyczyniają się do życia szkoły i angażują się w jej działalność poza obowiązkami. Powódka w ramach zatrudnienia u pozwanej nie angażowała się osobiście w bieżące sprawy szkoły, w sposób wykraczający poza realizację podstaw programowych dla nauczanego przedmiotu. Wbrew twierdzeniom powódki, przejawem takiego zaangażowania nie jest opracowanie wytycznych do nauczania języka niemieckiego zgodnie z programem IB (tzw. rozkład materiału).

Na rozprawie 12 czerwca 2025 r. pozwana wskazała, że odmiennie do tego co wskazano w odpowiedzi na pozew powódka miała tzw. godziny ponadwymiarowe w okresie od września do grudnia 2023 r. Łącznie było ich 25, co nie zmienia faktu, że czas pracy powódki mieścił się w zakresie 0,3 etatu. W związku z powyższym pozwana uznała roszczenie do kwoty 3 000 zł, albowiem z regulaminu wynagradzania pozwanej wynika, że jedna godzina ponadwymiarowa jest płatna w wymiarze 1/100 wynagrodzenia w odniesieniu do pełnego etatu, czyli w przypadku powódki – 120 zł.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

K. B. ukończyła studia magisterskie na kierunku filologii germańskiej.

Dowód: dyplom ukończenia szkoły wyższej – k. 2 cz. A akt osobowych powódki.

Od 23 sierpnia 2018 roku była zatrudniona w (...) z siedzibą w S. na stanowisku nauczyciela języka niemieckiego w wymiarze 0,5 etatu. Umową z dnia 21 maja 2021 roku zmieniono czas obowiązywania umowy na nieokreślony a wymiar etatu na 0,56. Umowa ta została aneksowana następnie w dniu 18 czerwca 2021 r. i zgodnie z treścią aneksu wymiar czasu pracy K. B. wynosił 0,30 etatu za wynagrodzeniem 3 600 zł począwszy od września 2021 r. Na wymiar etatu powódki składały się godziny dydaktyczne, jedna godzina tzw. (...) oraz godziny do dyspozycji dyrekcji. Od 1 września 2021 r. K. B. prowadziła pięć godzin zajęć tygodniowo dla dwóch klas. Strony nie zawarły następnie żadnego kolejnego aneksu modyfikującego wymiar czasu pracy bądź wysokość wynagrodzenia powódki.

Dowód:

- umowa o pracę z 22.08.2018 r. – k. 4 (cz. B akt osobowych powódki), a także k. 13,

- aneks do umowy o pracę z 30.04.2019 r. – k. 10 cz. B akt osobowych powódki, a także k. 15,

- umowa o pracę z 30.06.2020 r. – k. 11 cz. B akt osobowych powódki, a także k. 16,

- aneks do umowy o pracę z 31.08.2020 r. – k. 13 cz. B akt osobowych powódki,

- umowa o pracę z 21.05.2021 r. – k. 14 cz. B akt osobowych powódki, a także k. 18,

- aneks do umowy o pracę z 18.06.2021 r. – k. 16 cz. B akt osobowych powódki, a także k. 20,

- świadectwo pracy z 2.01.2024 r. – k. 3 cz. C akt osobowych powódki, a także k. 46.

- przesłuchanie powódki (zapis skrócony) – k. 112, k. 144-145,

- przesłuchanie E. C. (1) (zapis skrócony) – k. 113, k. 146-147.

W ramach wykonywanych obowiązków nauczycielskich K. B. realizowała program nauczania opracowany wg międzynarodowego systemu IB, stanowiącego program nauczania przyjęty u szkole (...). Program ten obejmował zakres tematów, które nauczyciel powinien zrealizować w ramach prowadzonych zajęć. Doboru tematów (rozkładu materiałów i lektur) do przeprowadzenia na zajęciach dokonywał dany nauczyciel. Takiego doboru lektur i opracowań dokonała też K. B..

Ewentualne programy autorskie na potrzeby przeprowadzanych zajęć zatwierdzane są na Radzie Pedagogicznej. K. B. przygotowała tzw. (...), niebędący programem nauczania, zawierający tematykę i wybór lektur. Dobór tematów do zrealizowania dokonany przez K. B. realizował następnie nauczyciel zastępujący ją po rozwiązaniu stosunku pracy.

Dowód:

- zeznania świadka A. P. (zapis skrócony) – k. 136-137,

- zeznania świadka M. K. – k. 121-122,

- przesłuchanie E. C. (1) (zapis skrócony) – k. 113, k. 146-147.

Zgodnie z Regulaminem Pracy i Regulaminem Wynagradzania w (...) w S. czas pracy wynosi 8 godzin na dobę, przeciętnie 40 godzin na tydzień, w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym. Czas pracy pracowników-nauczycieli określa kalendarz roku szkolnego, tygodniowy plan zajęć oraz kalendarz zebrań Rady Pedagogicznej i zebrań z rodzicami. W czasie pracy pracowników-nauczycieli uwzględniane są godziny dydaktyczne (tzw. godziny przy tablicy lub pensum dydaktyczne), których liczba ustalana jest proporcjonalnie do wielkości etatu. Pensum dydaktyczne dla pełnego etatu wynosi 15 godzin zegarowych. Godziny dydaktyczne ponad wymiar określony dla danego nauczyciela są godzinami ponadwymiarowymi.

Stosownie do treści Regulaminu Pracy i Regulaminu Wynagradzania dodatek stażowy przysługuje od 4 roku zatrudnienia w (...) i wynosi on 1% za każdy przepracowany rok.

Dowód:

- plan zajęć – k. 64,

- Regulamin Pracy i Regulaminem Wynagradzania ze zmianami – k. 21-34,

- korespondencja mailowa z 18.09.2023 r. – k. 41,

- zeznania świadka A. P. – k. 136-137,

- przesłuchanie E. C. (1) (zapis skrócony) – k. 113, k. 146-147.

System wynagradzania pracowników zatrudnionych w(...) w S. różnicuje wynagrodzenie nauczycieli na podstawie posiadanych kwalifikacji do wykonywania zawodu. Płaca zasadnicza nauczycieli bazuje zasadniczo na ministerialnej tabeli płac i przewiduje dodatek za pracę w międzynarodowym systemie IB.

K. B. otrzymywała wynagrodzenie miesięczne za 0,3 etatu w wysokości 3 600 zł, co stanowiło najwyższe wynagrodzenie nauczycielskie w szkole w przeliczeniu na pełny etat (12 000 zł). Pomimo braku stopnia awansu zawodowego zarabiała więcej niż nauczyciele ze stopniem nauczyciela dyplomowanego.

K. B. nie otrzymywała nagród pieniężnych w trakcie zatrudnienia w (...). Nagrody w spółce mają charakter uznaniowy. Wypłacane są na podstawie wskazań dyrekcji, po zasięgnięciu opinii koordynatorów. K. B. nie była nigdy zgłoszona przez koordynatorów do takiej nagrody. Przy klasyfikowaniu osoby do nagrody brane jest pod uwagę zaangażowanie w życie szkoły, praca dodatkowa i 100% frekwencja w pracy.

K. B. ograniczała swoją aktywność w szkole do przeprowadzenia zajęć dydaktycznych z uczniami. Nie angażowała się w zajęcia dodatkowe, organizację imprez szkolnych, nie uczestniczyła w wyjściach pozaszkolnych uczniów. Miała problem z punktualnym rozpoczynaniem zajęć. Często spóźniała się na lekcje z powodu problemów z dojazdem do szkoły. Powodowało to konieczność powierzania opieki nad uczniami innym nauczycielom do czasu przybycia germanistki.

Dowód:

- system wynagradzania pracowników zatrudnionych w(...)– k. 85-90,

- płace osobowe za okres 09.2021 – 12.2023 – k. 91,

- informacja o dodatku stażowym – k. 54,

- przesłuchanie E. C. (1) (zapis skrócony) – k. 113, k. 146-147,

- zeznania świadka A. M. (zapis skrócony) – k. 116-118,

- zeznania świadka K. S. – k.135-136,

- zeznania świadka A. P. – k. 136-137,

- zeznania świadka K. S. (zapis skrócony) – k. 134-135.

Wymiar czasu pracy K. B. (0,3 etatu) powodował obowiązek świadczenia pracy w wymiarze 12 godzin tygodniowo, przy czym pierwotnie realizowanych było 5 bloków uczonych (zajęcia przy tablicy), 1 (...), 2 bloki do dyspozycji w szkole oraz 4 godziny na zdalne wykonywanie czynności z domu – łącznie 12 godzin tygodniowo.

W okresie od września do grudnia 2023 r. K. B. prowadziła 7 godzin tzw. zajęć tablicowych tygodniowo zamiast wcześniejszych 5 godzin. Nie zmienił się czas pracy w zakresie bloku (...) oraz zdalnego wykonywania pracy. W dalszym ciągu łączny tygodniowy wymiar czasu pracy K. B. obejmował 12 godzin.

Wewnętrzne ustalenia dyrekcji szkoły zakładały system wyliczania etatu ma podstawie prowadzonych bloków, tj. 25. Tym samym wymiar etatu nauczycieli obliczano według przelicznika x/25, obejmującego liczbę bloków zajęć tygodniowych, jedną godzinę zespołu nauczycieli oraz godziny do dyspozycji dyrekcji.

Strony prowadziły rozmowy zmierzające do zmiany warunków zatrudnienia K. B. w drodze wymienianej korespondencji mailowej, w ramach której ustaleniu podlegały kwestie możliwości zwiększenia etatu germanistki oraz wysokości jej wynagrodzenia. Dyrektor E. C. (1) proponowała zwiększenie wynagrodzenia zasadniczego K. B. do 4 000 zł z jednoczesnym zwiększeniem etatu do poziomu 0,42, co wiązałoby się z większą ogólną liczbą godzin pracy nauczycielki niemieckiego, w tym większą liczbą godzin „przy tablicy” (7). Poza tym K. B. miałaby 1 godzinę tzw. (...) i 4 godziny do wykorzystania w szkole lub poza nią (w sumie 12 godzin). Został przygotowany aneks zmieniający do umowy, w którym zawarto powyższe ustalenia, jednakże K. B. nie przystała na tę ofertę i nie doszło do podpisania aneksu. Domagała się zwiększenia etatu do 0,42 oraz wynagrodzenia 5 040 zł miesięcznie. Jednocześnie nie akceptowała zwiększenia wymiaru swojej dyspozycyjności wobec szkoły do 16 godzin tygodniowo.

(...)w S. nie zastosowała trybu wypowiedzenia zmieniającego chcąc uregulować warunki współpracy z nauczycielką języka niemieckiego w drodze porozumienia. W konsekwencji formalny wymiar etatu K. B. pozostał niezmieniony i wynosił 0,3.

Dowód:

- korespondencja mailowa między stronami – k. 35-44,

- zeznania powódki (zapis skrócony) – k. 112, k. 144-145,

- przesłuchanie E. C. (1) (zapis skrócony) – k. 113, k. 146-147,

- zeznania świadka A. M. (zapis skrócony) – k. 116-118,

- zeznania świadka K. S. (zapis skrócony) – k. 135-136.

K. B. nie podpisała aneksu do umowy o pracę i w dniu 13 września 2023 r. wypowiedziała umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Świadczyła pracę na rzecz (...) do 31 grudnia 2023 r. Przebywała na zwolnieniu lekarskim w dniach 25-29 września 2023 r.

Dowód:

- wypowiedzenie umowy o pracę - k. 1 cz. C akt osobowych powódki, a także k. 45,

- świadectwo pracy z 2.01.2024 r. – k. 3 cz. C akt osobowych powódki, a także k. 46.

Stan faktyczny w niniejszej sprawie Sąd ustalił na podstawie dowodów z dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy, których autentyczność i rzetelność sporządzenia nie była kwestionowana w toku postępowania przez żadną ze stron. Sąd dał wiarę w całości zeznaniom świadków A. M., M. K., I. B., K. S. i A. P.. Ich zeznania były spójne i logiczne jako całość, żadna z ujawnionych przez nie okoliczności nie budziła wątpliwości, a nadto znajdowały one potwierdzenie w nieosobowym materiale dowodowym.

Co do zeznań S. W., E. I. sąd nie dał wiary w zakresie w jakim potwierdzały one wersję powódki co do opracowania przez powódkę autorskiego programu nauczania języka na poziomie A. Całokształt okoliczności ustalonych w sprawie pozwala na przyjęcie, iż obowiązki nauczycieli sprowadzały się do odpowiedniego zastosowania programu IB, nie zaś do jego stworzenia od zera. Powódka odpowiadała za dobór tematyki poruszanej na legacjach, ustalenia listy lektur i dobrania opracowań do tych lektur w oparciu o niemiecki system kształcenia w klasach 11-12. Potwierdziły to w szczególności zeznania E. I., M. K. i A. P.. Z ich relacji wynika, że program międzynarodowej matury IB zawiera przewodnik, który każdy z nauczycieli musi samodzielnie wypełnić treścią i stanowi to część jego obowiązków dydaktycznych. Sąd nie podzielił opinii świadka S. W. co do tego, że powódka opracowała autorski program nauczania języka niemieckiego na poziomie A, albowiem nie znajduje to potwierdzenia w relacjach innych nauczycieli a dokonania powódki nie spełniają definicji programu nauczania zatwierdzanego przez Radę Pedagogiczną szkoły.

Sąd nie dał wiary zeznaniom świadka I. S. w zakresie, w jakim wskazywała na używanie przez E. C. (1) obelżywych sformułowań wobec powódki uznając, iż całokształt materiału dowodowego nie potwierdził tych okoliczności. Z zeznań E. C. (1) wynikało natomiast, iż I. S. jako jej sekretarka była nielojalna i wywoływała konflikty w gronie nauczycielskim, jednocześnie wielokrotnie przeinaczała fakty, podsłuchiwała i manipulowała. Sąd uznał, że osoba te, jako skonfliktowana z byłą przełożoną jest zainteresowana składaniem niekorzystnych dla pozwanej zeznań.

Zeznania świadka J. W. (lekarza psychiatry powódki) nie stanowiły dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy szczególnego waloru dowodowego. Świadek z uwagi na upływ czasu nie potrafiła wskazać czasookresu pogorszenia stanu zdrowia psychicznego powódki w związku z jej zatrudnieniem u pozwanej. W dokumentacji lekarskiej stwierdzono, iż pogorszenie stanu zdrowia wiązało się z pogorszeniem stanu depresyjno-lękowego na skutek zadziałania trudnych psychologicznie bodźców, nadto iż u powódki występują zaburzenia adaptacyjne. Jednakże świadek wskazała, iż w przypadku powódki nie każda ciężka sytuacja powoduje pogorszenie stanu zdrowia, nadto świadek nie stwierdziła, aby powódka odbiegała od przeciętnej. Tym samym zdaniem Sądu brak jest możliwości jednoznacznego przypisania kłopotom zdrowotnym powódki związku z jakimikolwiek działaniami pracodawcy. Wydaje się jednocześnie wysoce prawdopodobne, że złe samopoczucie powódki wynikało z niespełnienia jej oczekiwań przez pracodawcę.

Sąd zważył, co następuje:

Spór pomiędzy stronami dotyczył niewypłaconego zdaniem powódki wynagrodzenia, nieprawidłowego w jej mniemaniu zastosowania zasad naliczania dodatku stażowego oraz nierównego traktowania przejawiającego się w niekorzystnym ukształtowaniu wynagrodzenia.

Podstawy roszczenia o wynagrodzenie powódka upatrywała w obowiązującym u pracodawcy regulaminie pracy wskazując, że w okresie od września 2023 r. prowadziła zajęcia w wymiarze siedmiu „godzin tablicowych” tygodniowo w miejsce uprzednich pięciu i w tej powinna otrzymać wyrównanie wynagrodzenia do poziomu odpowiadającego 0,42 etatu. Domagała się uzupełnienia wynagrodzenia stosownie do tej części etatu przy założeniu, że jej wynagrodzenie miesięczne w przypadku pełnego etatu wyniosłoby 12 000 zł, tj. po 1440 zł miesięcznie za okres od września do grudnia 2023 r.

Sąd ustalił, że powódka była zatrudniona u pozwanej na podstawie umowy o pracę, której ostatnia obowiązująca wersja – po zmianach wprowadzonych aneksem z dnia 18 czerwca 2021 r. – określała wymiar czasu pracy na 0,3 etatu oraz wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 3 600 zł brutto miesięcznie. Warunki te nie zostały następnie zmienione pisemnym aneksem ani wypowiedzeniem zmieniającym.

Bezsporne było, że strony wiązała umowa o pracę na 0,3 etatu. Przy czym faktycznie powódka miała 7 „godzin tablicowych” począwszy od września 2023, uprzednio miała 5 „godzin tablicowych”. Zgodnie z regulaminem obowiązującym u pozwanej, faktycznie pełnemu etatowi powinno odpowiadać 15 godzin etatu. Niemniej jednak Sąd zauważył, że powódka została zatrudniona w ramach stosunku pracy, do którego należy odnosić ogólne regulacje Kodeksu pracy. Stąd też, podobnie jak innych pracowników obowiązywała ją czterdziestogodzinna tygodniowa norma czasu pracy, o której mowa w art. 129 § 1 k.p. Określony w Regulaminie pracy pozwanej wolumen 15 „godzin tablicowych” dla pełnego etatu powinien być wyznacznikiem w kształtowaniu wymiaru etatu, który każdorazowo powinien być wynegocjowany i umówiony z pracownikiem. Nie zmienia to faktu, że powódka w okresie od września 2023 r. nadal pozostawała do dyspozycji pracodawcy w wymiarze 12 godzin tygodniowo, co odpowiadało co najwyżej wymiarowi 0,3 etatu (12 z maksymalnie 40h).

Kwestia efektów negocjacji w zakresie możliwości zwiększenia wymiaru etatu i wynagrodzenia powódki była przez strony postrzegana odmiennie. Zgromadzona w sprawie korespondencja email wskazuje, że dyrektorka pozwanej E. C. (2) była skłonna zmienić wymiar czasu pracy powódki z poziomu 0,3 do 0,42 z uwagi na wzrost liczby godzin dydaktycznych (tablicowych) od września 2023 r. Aczkolwiek zaproponowała powódce wynagrodzenie na poziomie 4 000 zł miesięcznie z uwagi na możliwość pozostawania powódki do dyspozycji pracodawcy jedynie przez 12 godzin tygodniowo, co faktycznie odpowiadałoby nadal 0,3 etatu w myśl norm Kodeksu pracy, który obowiązywał strony. Powódka mogłaby uzyskać wyższe wynagrodzenie w związku ze zwiększeniem etatu (5 040 zł), gdyby zgodziła się pozostawać do dyspozycji pracodawcy przez liczbę godzin tygodniowo adekwatną do wymiaru 0,42, czyli niemal 17 godzin. Na żadne z tych rozwiązań powódka zgody nie wyrażała. Chciała nadal pracować w łącznym wymiarze 12 godzin tygodniowo za wynagrodzeniem wynoszącym 5 040 zł jedynie z uwagi na większy udział godzin dydaktycznych (tablicowych) w jej czasie pracy. Powódka przyznała, że propozycja aneksu została jej przedstawiona, lecz nie wyraziła zgody na jego podpisanie. W konsekwencji przez cały sporny okres wymiar czasu pracy pozostawał niezmieniony i wynosił 0,3 etatu. Faktycznie odpowiadał ilości świadczonej przez powódkę pracy, choć ze zmienioną strukturą zadań. Negocjacje prowadzone przez strony nie doprowadziły do zmiany umowy o pracę powódki w zakresie wymiaru etatu i tym samym podwyższenia stawki jej wynagrodzenia miesięcznego. Umowa na wyższy wymiar etatu niż 0,3 nigdy nie została podpisana. Nie doszło też do niepisanego konsensusu w tym zakresie, co wyraźnie wynika z treści wymienionych przez strony wiadomości email.

W myśl art. 29 § 1 k.p. zmiana warunków pracy i płacy wymaga formy pisemnej, a powódka nie wykazała, aby doszło do zmiany umowy w tej formie. Sam fakt realizowania większej liczby godzin nie powoduje automatycznego zwiększenia wymiaru etatu, lecz skutkuje jedynie prawem do wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe (§ 27 ust. 6 i § 36 ust 7 regulaminu pracy i wynagradzania).

Warto w tym miejscu nadmienić, iż Regulamin Pracy i Regulamin Wynagradzania pozwanej nie przewiduje sankcji z tytułu realizacji bloków tzw. godzin tablicowych w zamian za realizację godzin w ramach bloków tzw. do dyspozycji, poza wynagrodzeniem za tzw. godziny ponadwymiarowe. Należy zauważyć, że umowa o pracę łącząca powódkę z pozwaną także nie wprowadza rozróżnienia ile godzin na jakie poszczególne bloki powódka winna poświęcić. Wymiar czasu pracy powódki obejmujący 12 godzin pracy co do zasady nie zmienił się w okresie spornym, co wynika zresztą z szczególności ostatniego aneksu do umowy o pracę, zgodnie z którym powódka zatrudniona była na 0,3 etatu. W niniejszej sprawie przesunięciu uległ jedynie akcent na wykorzystywanie godzin pracy powódki, co też nie stanowi ani o zwiększeniu wymiaru faktycznego czasu pracy, ani o naruszeniu jej praw pracowniczych.

W związku z tym, Sąd nie może dopatrzeć się podstawy dla wypłaty wyższego wynagrodzenia w jakiejkolwiek umowie łączącej strony, ponieważ powódka nie zgodziła się na aneksowanie umowy i podwyższenie wymiaru etatu oraz wynagrodzenia, a takie porozumienie dawałoby jej asumpt do uzyskania wyższego wynagrodzenia, począwszy od września 2023 r. Sam zapis mówiący o tym, że 15 „godzin tablicowych” odpowiada pełnemu etatowi jest obwarowane tylko taką sankcją, że o ile pracodawca ma obowiązek dostosować wymiar etatu, o tyle za godziny ponadwymiarowe przysługuje dodatkowe wynagrodzenie na kształt wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

W konsekwencji Sąd uznał, że powódka nie wykazała, aby poczynając od września 2023 r. pracowała w wymiarze przekraczającym 0,3 etatu i z tego tytułu miałaby otrzymać wyższe wynagrodzenie, niż przewidziane w łączącej strony umowie o pracę. Stąd też powództwo o wynagrodzenie podlegało oddaleniu co do zasady.

Bezsporne było, że od września 2023 r. powódka realizowała większą tygodniową liczbę godzin zajęć dydaktycznych niż wcześniej (7 zamiast 5), a pozwana na rozprawie przyznała, że powódka wykonała łącznie 25 godzin ponadwymiarowych w okresie od września do grudnia 2023 r. Zgodnie z regulaminem wynagradzania obowiązującym u pozwanej jedna godzina ponadwymiarowa premiowana była stawką odpowiadającą 1/100 wynagrodzenia właściwego dla pełnego etatu, tj. w przypadku powódki 120 zł. Pozwana przyznała, że z tego tytułu powódce mogłaby przysługiwać kwota 3 000 zł, co odpowiada wartości 25 godzin x 120 zł. Wypłata dodatkowego wynagrodzenia nastąpiłaby, gdyby powódka w sposób obowiązujący u pracodawcy zgłosiła liczbę przepracowanych godzin ponadwymiarowych i zostałyby one zaewidencjonowane. Ostatecznie, biorąc pod uwagę faktycznie przepracowane przez powódkę godziny ponadwymiarowe, pozwana uznała powództwo do kwoty 3 000 zł. Pozwana nie przyznała przy tym faktycznie okoliczności, na które powoływała się powódka uzasadniając roszczenie o wynagrodzenie, tj. na zwiększenie wymiaru etatu. Wskazała, że wynagrodzenie może przysługiwać powódce z innego tytułu.

Sąd, zgodnie z art. art. 213 § 2 k.p.c., jest związany uznaniem powództwa, chyba że uznanie jest sprzeczne z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierza do obejścia prawa. Sąd zauważył, że w zasadzie uznaniu powództwa powinno towarzyszyć przyznanie okoliczności faktycznych prezentowanych przez stronę powodową. Tymczasem w sprawie niniejszej tak się nie stało. Niemniej jednak, oceniając dopuszczalność uznania powództwa przez pryzmat art. 213 § 2 k.p.c. sąd uznał je za skuteczne. Nie nosi ono bowiem cech sprzeczności z prawem bądź zasadami współżycia społecznego. Pomimo, że prowadzi do przysporzenia po stronie powodowej, którego ta nie oczekiwała i nie żądała w procesie pozostaje uzasadnione okolicznościami i uregulowaniami, które Sąd uznaje za miarodajne. W przedmiotowej sprawie czynniki wyłączające uznanie nie wystąpiły. Podstawy faktyczne i prawne tego uznania nie odpowiadają twierdzeniom powódki, w szczególności w zakresie okoliczności zwiększenia wymiaru jej etatu od września 2023 r. Natomiast uznać należało, iż praca wykonywana ponad limit godzin dydaktycznych odpowiadający 0,3 etatu powódki stanowiła o jej wykonaniu ponad wymiar, stosownie do zapisów regulaminu obowiązującego u pozwanej (§ 27 ust 6 regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania).

W konsekwencji Sąd uznał za wiążące oświadczenie pozwanej o uznaniu powództwa do kwoty 3 000 zł i taką też kwotę zasądził na rzecz powódki od pozwanej w punkcie pierwszym wyroku.

Na marginesie należy zauważyć, że powódka dochodząc wynagrodzenia za okres od września do grudnia 2023 r. nie dała asumptu Sądowi do zasądzenia tych wynagrodzeń na podstawie faktycznej i prawnej wskazanej przez pozwaną w związku z uznaniem powództwa. W żaden sposób nie wskazywała na prace w godzinach ponadwymiarowych premiowanych w określony sposób przez pracodawcę, nie przedstawiła ile takich godzin faktycznie przepracowała i w jakim okresie. Nie wskazywała w jakiej wysokości wynagrodzenie byłoby jej należne za przepracowanie godzin ponadwymiarowych, jaką stawkę wynagrodzenia i z jakimi odsetkami należałoby za nie zasądzić. Dlatego też Sąd zasądzając należność na rzecz powódki w punkcie pierwszym wyroku poprzestał na kwocie objętej uznaniem powództwa wiążącym go w zakresie sprecyzowanym przez pozwaną.

Sąd oddalił powództwo w zakresie żądania dodatku stażowego do wynagrodzenia. Decyzja Sądu oparta została na interpretacji zapisów regulaminu obowiązującego u pracodawcy. Zgodnie z Regulaminem Pracy i Wynagradzania pozwanej i dołączoną do niego tabelą, dodatek stażowy przysługuje za lata przepracowane u tego pracodawcy, a nie za ogólny staż pracy. Dodatek za czwarty rok pracy wynosi 1%, za piąty – 2% itd. Powódka od września 2021 r. rozpoczęła czwarty rok zatrudnienia u pozwanej, co oznacza, że przysługiwał jej dodatek w wysokości 1% wynagrodzenia zasadniczego, który był jej wypłacany. Wynika to z przedstawionych przez pozwaną list płac. Powódka nie wykazała, aby dodatek stażowy należał się jej w wyższej wysokości. Powoływanie się na zasady wynagradzania nauczycieli akademickich nie znajduje uzasadnienia, albowiem pozwana nie jest placówką szkolnictwa publicznego, w szczególności nie jest objęta regulacjami wspólnymi dla tego typu podmiotów. Może w pełni samodzielnie kształtować zasady wynagradzania pracowników, w tym pracowników-nauczycieli. Tak też uczyniła uznając, że dodatek stażowy będzie oferować pracownikom od czwartego zatrudnienia poczynając od wymiaru 1% wynagrodzenia. Z przedstawionych przez pozwaną list płac powódki wynika, że uregulowania w tym zakresie zostały wobec powódki zrealizowane za sporny okres.

Powódka domagała się od pozwanej odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania, kwestionując sposób wyliczania jej wynagrodzenia. Podnosiła, że jest ono wyliczane w sposób mniej korzystny, niż w przypadku innych nauczycieli zatrudnionych u pozwanej. Twierdzenia opierała głównie na stosowaniu wspólnego dla nauczycieli przelicznika x/25 przy ustalaniu etatu oraz na tym, że w jej przypadku – przy rozliczaniu okresu wypowiedzenia – pozwana przyjęła przelicznik x/40. Z materiału dowodowego nie wynika jednak, aby ktokolwiek z pracowników o porównywalnych kwalifikacjach i zakresie obowiązków otrzymywał wyższe wynagrodzenie przy analogicznym do powódki wymiarze czasu pracy lub by stosowanie przelicznika x/25 było elementem indywidualnych ustaleń kształtujących treść stosunku pracy powódki. Z przesłuchania dyrektorki pozwanej wynika, że przelicznik x/25 miał charakter pomocniczy, organizacyjny, stosowany przez pracodawcę na potrzeby planowania zajęć, a nie na potrzeby określania wynagrodzenia.

Niezależnie od nieprecyzyjności praktyki pracodawcy w tym zakresie, powódka nie wykazała, aby skutkowało to nierównym traktowaniem w rozumieniu art. 18 ^3a-18 ^3d k.p. Powódka w odniesieniu do pełnego etatu otrzymywała najwyższe wynagrodzenie w pozwanej szkole, co świadczy o szczególnym docenieniu jej kompetencji w stosunku do innych nauczycieli, w tym przewyższających powódkę poziomem wykształcenia, stopniem awansu zawodowego, stopniem zaangażowania w pracę w szkole oraz dorównującym jej kompetencjami w swoich dziedzinach. Wynika to wprost z zestawienia wynagrodzeń przedłożonego przez stronę pozwaną (k. 91).

W myśl art. 11 ² k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Nakaz równego traktowania pracowników odnosi się do pracowników pozostających w takiej samej sytuacji. Pracodawca narusza ten nakaz, jeżeli traktuje pracownika inaczej (gorzej) niż potraktowałby inną osobę znajdującą się w takiej sytuacji (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z 22 lutego 2018 r., II PK 112/17, LEX nr 2488060). Przedmiotem porównania jest zakres obowiązków i sposób ich wykonywania przez poszczególnych pracowników. Rozwinięcie zasady równego traktowania stanowi przepis art. 18 ^3c § 1 k.p. zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakową lub za pracę o jednakowej wartości. Pojęcie wynagrodzenia obejmuje przy tym wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Stosownie do treści art. 18 ^3c § 3 k.p. pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką lub doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Pojęcie pracy jednakowej nie zostało zdefiniowane w ustawie, natomiast w orzecznictwie prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości (zob. wyrok SN z 18.09.2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010, nr 3-4, poz. 41). Kryterium pomocnym przy ustalaniu czy pracownicy wykonują jednakową pracę może być zajmowane stanowisko. Niemniej jednak praca osób zatrudnionych na tym samym stanowisku nie musi być pracą jednakową, jeżeli będzie różnić się co do ilości i jakości (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013, nr 3-4, poz. 33).

Istotne znaczenie przy rozstrzyganiu w sprawach naruszenia zasady równego wynagradzania ma rozkład ciężaru dowodu. Pracownik ma obowiązek przynajmniej uprawdopodobnić, że był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 18 ^3c § 1 k.p.) pracodawca powinien natomiast udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 ^3b § 1 in fine k.p.). Przy powołaniu się przez pracodawcę na różne kwalifikacje zawodowe, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom. Chodzi przy tym o wykazanie porównywalnych, a nie identycznych kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Mogą zatem w tym zakresie występować pewne różnice, niemające jednak zasadniczego znaczenia.

Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy, po zapoznaniu się z całością okoliczności sprawy Sąd nie znalazł podstaw do dopatrzenia się naruszeń związanych z nierównym traktowaniem powódki w zatrudnieniu. Zastosowanie regulaminu pracy, w tym zasad wynagradzania, w odniesieniu do 15-godzinnego wymiaru zajęć powódki wynikało z tego, że w stosunku do pozostałych pracowników wymiar etatu oraz liczba godzin były każdorazowo dostosowywane do liczby godzin tablicowych. W ocenie Sądu nie sposób przyjąć, że pracodawca działał w sposób autorytarny czy wbrew zasadzie równego traktowania. Powódka nie dała bowiem pracodawcy realnej możliwości uregulowania kwestii związanych z jej wymiarem czasu pracy i wynagrodzeniem począwszy od września 2023 r. Z tego względu trudno dopatrywać się po stronie pracodawcy naruszenia zasady równego traktowania. Na tle pozostałych nauczycieli zatrudnionych w pozwanej spółce, w tym nauczycieli języka niemieckiego, nie ujawniono, aby powódka była traktowana w sposób mniej korzystny – ani pod względem płacowym, ani w jakimkolwiek innym aspekcie. Jednocześnie odnosząc się do kwestii nagród należy wskazać, że w pozwanej spółce, stosownie do ogólnych zasad ich przyznawania przewidzianych w Kodeksie pracy wskazać należy, iż nagrody przyznawano w sposób uznaniowy, przy czym głównym kryterium, jakie funkcjonowało, dotyczyło szczególnego wkładu w działalność szkoły. Powódka takiego szczególnego wkładu nie wnosiła, co sama przyznała i co wynika z zeznań świadków, nie uczestniczyła w życiu szkoły poprzez udział w wycieczkach, organizacji konkursów. Nagrody u pozwanej przyznawane są w oparciu o opinię kierownictwa składającego się z 5 osób, zaś dany nauczyciel jest typowany do nagrody przez koordynatora na podstawie oceny jego zaangażowania w działalność szkoły. W sprawie ustalono, w szczególności w oparciu o przesłuchanie E. C. (1), która posiadała uprawnienie do przyznawania nagród, iż powódka nie przejawiała 100-procentowej frekwencji co do jej obecności, niejednokrotnie spóźniała się na zajęcia. Okoliczności uzasadniające nieprzyznawanie powódce nagród znalazły potwierdzenie w zeznaniach świadków A. M. i K. S.. Dodatkowo A. P., która była koordynatorem wyznaczającym danych nauczycieli do nagród wskazała, że powódka nie była typowana do nagród wobec braku szczególnego zaangażowania w życie szkoły, poza prowadzeniem zajęć dydaktycznych.

Do obowiązków powódki należało prowadzenie zajęć języka niemieckiego, przygotowanie uczniów do matury IB oraz przeprowadzenie egzaminu. Powódka twierdziła, że opracowała program nauczania dla klasy niemieckojęzycznej. Jej wynagrodzenie miałoby być zaniżane w stosunku do nauczycieli, którzy takiego programu nie opracowali. Zeznania świadków są w tej mierze niespójne. Świadkowie E. I. i S. W. potwierdzały tę okoliczność (zeznania odpowiednio: k. 115, k. 118). Jednocześnie świadek S. W. wskazywała, iż nauczyciel powinien uwzględnić w dokonanym doborze kursu odpowiednie lektury do prowadzonych zajęć. Jednakże program nauczania międzynarodowego narzuca rozkład materiału IB, a nauczyciel ma możliwość wybrania lektur i tekstów nieliterackich. Nauczyciel musi stworzyć tzw. unit planner , to znaczy musi wybrać lektury z listy dostępnych lektur i korzystać z dostępnych opracowań. Świadek M. K., która zastąpiła powódkę po jej odejściu z pracy wskazywała, że taki plan opracowują wszyscy nauczyciele na poziomie klas maturalnych (zeznania świadka M. K. – k. 121-122). Ponadto świadek K. S. wskazywała, że program nauczania IB ma bardzo szczegółowo opracowaną strukturę. Zawiera przewodnik, w którym ujęte są cele, harmonogram i kryteria oceniania. Każdy nauczyciel musi wypełnić wymagania programu IB, ale nie tworzy programu autorskiego od podstaw (zeznania świadka K. S. – k. 135). E. C. (1), prezes pozwanej i dyrektor szkoły, wskazywała, że w szkole (...) w S. realizowany jest program nauczania językowego (...) (IB), na podstawie którego nauczyciel prowadzący zajęcia dobiera odpowiednią tematykę i materiały do nauki (jak w zeznaniach – k. 114). Dodała przy tym, iż powódka nie sporządziła autorskiego programu nauczania. Ewentualne indywidualnie sporządzone przez nauczyciela programy nauczania muszą być zatwierdzane przez Radę Pedagogiczną, co nie miało miejsca w przypadku powódki. Nadto świadek M. K. potwierdziła okoliczność, że „program nauczania narzuca system IB”, a także wskazała, że program powódki zgadzał się z wytycznymi IB (jak w zeznaniach - k. 122). Świadek K. S. również potwierdziła, iż „w szkole realizowany jest program międzynarodowy IB. Nie ma takiej możliwości, aby do programu opracowywać program” (zeznania – k. 135). Dodatkowo okoliczność ta potwierdzona jest przy tym zapisem w dokumencie dotyczącym systemu wynagradzania pracowników zatrudnionych w (...), gdzie Części I pkt. 3 wskazano, iż „płaca zasadnicza (…) przewiduje dodatek za pracę w międzynarodowym systemie IB”. Dla Sądu oznacza to tyle, że wynagrodzenie nauczyciela języka obcego, w tym języka niemieckiego (jak powódka) uwzględnia czynności konieczne do prowadzenia zajęć przez nauczyciela, w tym przygotowanie materiału, z którego będzie korzystać prowadząc przygotowanie uczniów do matury na najwyższym poziomie. Wydaje się, że ta okoliczność decydowała o wyjątkowo wysokim poziomie wynagrodzenia powódki i pozwalała stronom pominąć zawieranie dodatkowych umów związanych ze zleceniem wykonania jakichkolwiek indywidualnych opracowań, programów czy planów nauczania. Przeczy podnoszonej przez powódkę okoliczności jej nierównego tratowania.

Nie znalazły potwierdzenia w materiale dowodowym podnoszone przez powódkę okoliczności formułowania wobec niej przez E. C. (1) sformułowań obelżywych. Na taki fakt wskazywała jedynie świadek I. S., której wiarygodność zeznań, jak wskazywano powyżej, pozostaje wątpliwa.

Mając na uwadze powyższe ustalenia faktyczne oraz ocenę zgromadzonego materiału dowodowego, Sąd uznał, że powódka nie wykazała, aby pozwana spółka naruszyła wobec niej zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Brak było podstaw do przyjęcia, że działania pracodawcy miały charakter dyskryminujący i mogły w sposób obiektywny wpływać na stan jej zdrowia psychicznego. Analiza materiału dowodowego zaprezentowanego w niniejszym postepowaniu przez strony prowadzi Sad do wniosku, że u podstaw sporu miedzy stronami legły niezaspokojone oczekiwania płacowe powódki, które obiektywnie, w realiach funkcjonowania pozwanej, należy ocenić jako nadmiernie wygórowane i nie mogące prowadzić do powstania po stornie pozwanej jakichkolwiek dalszych zobowiązań płacowych oraz odszkodowawczych związanych z nierównym traktowaniem powódki.

W konsekwencji roszczenia powódki podlegały oddaleniu jako nieuzasadnione, o czym Sąd orzekł w punkcie drugim wyroku z wyłączeniem kwoty zasądzonej na podstawie uznania powództwa w punkcie pierwszym wyroku.

Rozstrzygnięcie o kosztach procesu zawarte w punkcie trzecim wyroku oparto na treści art. 98 § 1 i 3 k.p.c. Sąd przyjął, że przy danej wartości przedmiotu sporu na koszty każdej ze stron złożyło się wynagrodzenie pełnomocnika w stawce minimalnej określonej na podstawie § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie (jednolity tekst – Dz. U. z 2023 r., poz. 1964) i wynoszące 2.700 zł dla każdej ze stron.

Na skutek częściowego uznania powództwa przez pozwaną powódka wygrała spór w 16%, co oznacza, że w 84% proces wygrała pozwana. Po wzajemnym skompensowaniu kosztów powstała różnica we wzajemnie należnych kosztach stron w wysokości 1.836 zł, którą – stosownie do zasad odpowiedzialności za wynik postępowania – zasądził od powódki na rzecz pozwanej. Podstawę do przyznania odsetek od tych kosztów stanowił art. 98 § 1 ¹ k.p.c.

W punkcie czwartym wyroku, zgodnie z treścią art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (jednolity tekst – Dz. U. z 2025 r., poz. 1228), kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator albo prokurator, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Z uwagi na fakt, że opłata od pozwu, której powódka nie miała obowiązku uiścić z uwagi na ustawowe zwolnienie od kosztów sądowych, wynosiłaby 1 000 zł (stosownie do treści art. 13 ust. 1 pkt 7 ustawy kosztowej), Sąd nakazał pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – (...)w S. kwotę 160 zł stanowiącą równowartość 16% należnej opłaty – stosownie do stopnia, w jakim pozwana przegrała spór.

Rygor natychmiastowej wykonalności orzeczeniu zawartemu w punkcie pierwszym wyroku nadano z urzędu w punkcie piątym na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c. Zgodnie z tym przepisem zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Zasądzona kwota mieści się w tym zakresie.

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)

12 stycznia 2026 r.