Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie

UZASADNIENIE

Powódka M. C. (1) pozwem skierowanym przeciwko D. W. odwołała się od dokonanego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, domagając się z tego tytułu (po sprecyzowaniu powództwa) przywrócenia do pracy u pozwanej na poprzednio zajmowane stanowisko, wynagrodzenia czas pozostawania bez pracy za 3 miesiące w łącznej kwocie 9.000 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia wniesienia pozwu (k. 101). W przypadku uznania przez Sąd braku możliwości przywrócenia powódki do pracy na dotychczasowych warunkach i stanowisku, wniosła ona o zasądzenie odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy w wysokości trzykrotności wynagrodzenia w kwocie 9.000 zł (k. 115, k. 134). Ponadto, wniosła o zasądzenie kosztów procesu według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwu powódka wskazała, iż nie zgadza się z przyczynami rozwiązania umowy o pracę, uznając je za dokonane w sposób nieprawidłowy i z nadużyciem prawa. W piśmie dotyczącym rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym pozwana powołała naruszenia obowiązków pracowniczych polegających na tym, że karta badania mikrobiologicznego wody - kontrola jałowości leja nie była prowadzona przez powódkę od kwietnia 2018 r. w sytuacji kiedy należało prowadzić kartę na bieżąco, nie rzadziej niż 1 na miesiąc; karta badania mikrobiologicznego wody - kontrola jałowości butelek szklanych - nie była prowadzona przez powódkę od początku 2018 r. w sytuacji kiedy należało prowadzić zapisy dla każdej partii jałowionych butelek, nie rzadziej niż raz na miesiąc; karty badań czystości powietrza i powierzchni wypełniane były przez powódkę nierzetelnie i niezgodnie z przyjętym systemem zarządzania w laboratorium (...), co przejawiało się np. brakiem wpisanych godzin posiewów na kartach 2017 i 2018 r. Było to zatem niezgodne z wdrożonym systemem zarządzania wg ISO 17025 i zagrażało istotnym interesom pracodawcy. Ponadto jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę pozwana wskazała wydawane przez powódkę dyspozycje wykonywania badania wody z kąpielisk na podstawie posiewu z 1 ml badanej wody, co było niezgodne ze stosowaną u pracodawcy metodą badawczą i zagrażało jego istotnym interesom. Dodatkowo pozwana zarzuciła powódce, że w dniu 19 lipca 2018 r., 1 sierpnia 2018 r. oraz 6 sierpnia 2018t w toku rozmów z pracownikami uzyskała informacje o wielokrotnym dochodzeniu do słownych potyczek między pracownikami pod jej nieobecność w laboratorium kończących się krzykiem, o czym powódka wiedziała, lecz nie informowała pozwanej. Kolejną przyczyną było namawianie przez powódkę pozostałych pracowników do rezygnacji z pracy u pozwanej. Pozwana zarzucała powódce ciągłe bezpodstawne podważanie autorytetu innych pracowników m.in. M. R. (1), działania na szkodę pozwanej i jej laboratorium przez próby nastawiania personelu przeciwko pozwanej, braku koleżeńskiego postępowania i traktowania oraz odmowy pomocy M. R. (1) w chwili przejmowania przez nią obowiązków P. W. oraz podważania autorytetu pozwanej jako kierownika i właściciela laboratorium. Zdaniem pozwanej zachowania powódki wyszczególnione w rozwiązaniu umowy o pracę ewidentnie świadczyły o działaniu na szkodę firmy pozwanej, konsekwencją czego był brak wiarygodności osoby powódki w oczach pozwanej zarówno jako pracownika jak również zastępcy kierownika laboratorium. Stwierdzone wielomiesięczne zaniedbania w powierzonych powódce obowiązkach, w tym brak prowadzenia ważnych zapisów niezbędnych do utrzymania akredytacji pozwana uznała jako jej zdaniem rażące naruszenie obowiązków pracowniczych będących podstawą do dyscyplinarnego rozwiązania umowy. W ocenie powódki M. C. (1) rozwiązanie umowy o pracę zostało dokonane w wbrew wymogom formalnym wynikającym z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. oraz z podaniem nieprawdziwych i nierzeczywistych, a więc pozornych przyczyn jego uzasadnienia. Powódka podniosła, że pismo zawierające rozwiązanie umowy o pracę otrzymała drogą mailową w dniu 7 sierpnia 2018 r. niezwłocznie po otrzymaniu od pozwanej wiadomości sms zawierającej notyfikację o wielkiej istotności informacji przekazanej na pracowniczą skrzynkę mailową. Nadto zwróciła uwagę na uchybienie terminu przy rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, które nastąpiło po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pozwaną wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy. Zdaniem powódki za dzień przejęcia przez pozwaną obowiązków powódki, będący tym samym początkową datą biegu miesięcznego terminu do rozwiązania umowy o pracę, należało uznać 11 czerwca 2018 r., tj. ostatni dzień obecności powódki w zakładzie pracy przed udaniem się na zwolnienie lekarskie w związku z ciążą. Podniosła, że w okresie zatrudnienia nigdy nie naruszyła obowiązków pracowniczych w sposób mogący stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Odnosząc się do zarzutu naruszeń przy prowadzeniu kart badań mikrobiologicznych wody wskazała, że wbrew twierdzeniom pozwanej nieprawdziwymi są termin i okoliczność powzięcia informacji na temat zaniedbań obowiązków pracowniczych powódki związanych z uzupełnianiem kart badań mikrobiologicznych oraz badań czystości powietrza i powierzchni za 2017 i 2018 r., tj. dzień 15 lipca 2018 r. Jak wskazała powódka, w tamtym okresie pozwana osobiście przeprowadzała audyty wewnętrzne poprzedzające audyty Polskiego Centrum Akredytacji oraz pełniła w tamtym okresie dyżury weekendowe. W związku z powyższym już wtedy miała faktyczną możliwość wykrycia rzekomych nieprawidłowości w ramach prowadzonego audytu i nie wskazywała wówczas na jakiekolwiek zaniedbania. Powódka zaprzeczyła nieprowadzeniu kart badań mikrobiologicznych i powołała się na brak świadomości co do konieczności uzupełniania godzin wykonania badania w kartach badań czystości powietrza i powierzchni. Zwróciła przy tym uwagę na brak wcześniejszych uwag pozwanej w tej kwestii. Za nieprawdziwy powódka uznała również moment powzięcia informacji dotyczących sposobu posiewowego badania wód kąpieliskowych oraz stosowania niewłaściwej objętości wody przy przeprowadzaniu badania. Twierdziła, że badanie próbek o objętości 1 ml było dokonywane na polecenie pozwanej przy jej równoczesnej świadomości takiego działania oraz w związku prowadzoną w zakładzie pracy polityką oszczędności wykorzystywanego do badań materiału. Jak wskazała, sposób postępowania w tego rodzaju badaniach został określony przez samą pozwaną na długo przed rozwiązaniem umowy z powódką. Powódka podniosła, że badania oraz kartę badania mikrobiologicznego wody – kontrolę jałowości leja prowadziła w formacie elektronicznym na bieżąco i w sposób skrupulatny. Obowiązki w zakresie prowadzenia karty badania mikrobiologicznego wody - kontroli jałowości butelek szklanych wypełniała do końca 2017 r., a następnie obowiązek ten przejęła K. N.. Powódka zanegowała również zarzuty dotyczące postępowania co do pozostałych członków zespołu. Zaprzeczyła występowaniu potyczek słownych czy namawianiu innych pracowników do zrezygnowania z zatrudnienia u pozwanej. Za nieprawdziwe uznała również zarzuty matactwa, podważania autorytetu pozwanej jak i innych pracowników oraz nastawiania pozostałych współpracowników przeciwko pozwanej. Według powódki rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia było oparte na pozornych przyczynach jako próba „pozbycia się” powódki (będącej w ciąży) z zajmowanego stanowiska w sposób rażąco naruszający zasady współżycia społecznego. Podniosła, że wbrew twierdzeniom pozwanej również okoliczności sprawy świadczą o braku zamiaru naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych oraz rażącego niedbalstwa przez powódkę. Działania pozwanej zdaniem powódki podyktowane były pierwotną przyczyną rozwiązania stosunku pracy tj. chęcią zwolnienia z pominięciem szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy przysługującemu kobietom ciężarnym w polskim ustawodawstwie.

W odpowiedzi na pozew pozwana D. W. wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Pozwana negując twierdzenia powódki argumentowała w uzasadnieniu, że podstawę rozwiązania stosunku pracy stanowił fakt dowiedzenia się o podstawach rozwiązania po przejęciu obowiązków pracowniczych i przeprowadzeniu kontroli dotychczas wykonywanych czynności przez powódkę. Po zapoznaniu się z dokumentacją laboratoryjną wytworzoną przez powódkę z naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, pozwana podjęła decyzję o dyscyplinarnym zwolnieniu powódki poprzez rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wskazała, że moment powzięcia wiedzy o wskazanych w uzasadnieniu naruszeniach mieścił się w terminie ustawowym, wobec czego rozwiązanie umowy o pracę było prawidłowe. Do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych zdaniem pozwanej doszło w związku z nieprowadzeniem kart badania mikrobiologicznego wody – kontroli jałowości leja od kwietnia 2018 r. co było niezgodne z wdrożonym u pozwanej systemem zarządzania mimo osobistych zapewnień powódki o ich prawidłowości. Zwróciła również uwagę na niewłaściwie prowadzenie kart badania mikrobiologicznego wody – kontroli jałowości butelek szklanych w związku z ich nieprowadzeniem od początku 2018 r., które to obowiązki zdaniem pozwanej należały do powódki. Jako błąd w prowadzeniu dokumentacji pozwana wskazała brak wpisywania godzin posiewów w kartach badań czystości powietrza i powierzchni oraz ich nierzetelnego wypełniania, co było niezgodne z przyjętym w laboratorium systemem zarządzania. Stwierdziła również, że nie posiadała wiedzy co do sposobu dokonywania badań związanych z jakością wody kąpielisk z 1 ml badanej wody niezgodnego z metodą, aż do dnia 17 lipca 2018 r., kiedy informacje o tym fakcie uzyskała od pozostałych pracowników. Uważa, że mogło to narazić pozwaną na błędy w wynikach wykonywanych badań i w konsekwencji możliwość utraty akredytacji do ich przeprowadzania. Zwróciła również uwagę, że powódka w trakcie zatrudnienia dopuszczała się znieważania i nagannego traktowania pozostałych pracowników, jak również mataczenia oraz oszukiwania pracodawcy, a działania powódki powodowały, że zespół był skłócony zarówno między sobą jak i z pracodawcą. Stwierdziła, że mimo rozmowy dyscyplinującej przeprowadzonej w marcu 2018 r. postępowanie powódki nie uległo zmianie, a powierzone jej zadania w dalszym ciągu były wykonywane w sposób niewłaściwy. Zaprzeczyła jakoby powodem rozwiązania umowy o pracę był fakt zajścia w ciążę przez powódkę. W konsekwencji powyższego pozwana wskazała, że straciła zaufanie do powódki i nie przewiduje możliwości dalszej współpracy z powódką.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

W dniu 1 września 2014 r. M. C. (1) została zatrudniona przez D. W., prowadzącą działalność gospodarczą pod firmą (...) - (...) na podstawie umowy o pracę na czas określony do dnia 31 sierpnia 2015 r. na stanowisku asystenta laboranta. Kolejna umowa o pracę na czas określony na takim samym stanowisku została zawarta pomiędzy stronami od dnia 1 września 2015 r. do dnia 31 sierpnia 2017 r. W dniu 1 września 2017 r. została zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze pracy, na stanowisku asystenta/laboranta Q.- (...). Zgodnie z zawartą umową o pracę powódka miała pełnić dodatkowe funkcje zgodne z wdrożonym u pozwanej systemem zarządzania PN N ISO/IEC 17025 oraz nieustannie podnosić kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania pracy na powierzonym stanowisku.

Zgodne z wdrożonym u pozwanej systemem zarządzania PN N ISO/IEC 17025 powódka pełniła w laboratorium funkcję kierownika technicznego w zakresie mikrobiologii wody.

Do obowiązków M. C. (2) jako laboranta należało m.in. pobieranie próbek środowiskowych wody, żywności, powietrza i innych, wykonywanie badań, kalibracja, autoryzacja wyników badań zgodnie z zakresem upoważnienia oraz wprowadzanie danych do systemu (...); prowadzenie zapisów z pomiarów wykonywanych u klienta, nadzorowanie i kontrola prawidłowego oraz terminowego wykonywania badań PT realizowanych w ramach umów i zleceń; wykonywanie badań, kalibracji PT oraz autoryzacja wyników z badań PT w zakresie upoważnienia. W ramach powyższego zakresu powódka odpowiadała również za Mikrobiologię Wody. Do pozostałych obowiązków Powódki należały również prowadzenie zapisów z kontroli jałowości leja, czystości powierzchni roboczych, czystości powietrza w pracowni mikrobiologicznej, czystości termotoreb, sprawdzanie filtrów membranowych, sprawdzanie skuteczności sterylizacji, rejestracja próbek oraz prowadzenie kontroli jałowości butelek szklanych.

Do obowiązków M. C. (1) jako kierownika technicznego w zakresie mikrobiologii wody należało m.in.: wdrażanie, utrzymywanie i doskonalenie w obszarze merytorycznym, identyfikacji przypadków odstępstw od metod badawczych; przestrzeganie polityki jakości, ze szczególnym uwzględnieniem potencjalnych konfliktów interesów; odpowiedzialność za techniczną działalność laboratorium, w tym dobór kadry wykonującej badania, podejmowanie decyzji w zakresie przebiegu wykonywanych analiz; kontakt z klientem; realizacja usług; realizacja spełnienia wymagań klienta; nadzorowanie i kontrola [prawidłowego oraz terminowego wykonywana badań; nadzór nad wyborem dostawców; nadzór nad normami i innymi dokumentami o charakterze normatywnym; nadzór/przeprowadzenie walidacji/sprawdzenie metod badawczych/procedur; nadzór nad tworzeniem wymaganych przez system zapisów technicznych: prowadzenie zapisów technicznych/systemowych w zakresie upoważnienia; inne obowiązki wynikające z dokumentacji wdrożonego systemu zarządzania.

Dowód: umowy o pracę w aktach osobowych powódki (karty nienumerowane), przesłuchanie powódki M. C. (1) w charakterze strony k. 175-177, k. 180-181 w zw. z k. 102-105 oraz nagrania przesłuchań w systemie ReCourt, Zakres obowiązków/odpowiedzialności/ uprawnień/upoważnienia personelu k. 77

Z powodu zwiększającej się ilość obowiązków pracowniczych spoczywających na M. C. (1) oraz z uwagi na fakt wzrastającej liczby klientów powstała konieczność zatrudnienia w laboratorium kolejnego pracownika w osobie M. R. (2). Obowiązek przeszkolenia i wdrożenia do pracy nowego pracownika przypadł powódce i P. W.. Mimo czasu i wysiłku poświęconych na wdrożenie nowego pracownika zarówno powódka jak i P. W. mieli zastrzeżenia co do sposobu wykonywania pracy przez M. R. (2). Jednocześnie informowali pozwaną o problemach związanych z jej adaptacją do nowego systemu pracy. Powódka w swoich uwagach i zachowaniu nie podważała autorytetu nowej pracownicy. Przedstawiała pozwanej jedynie rzeczowe uwagi względem M. R. (2), które miały charakter czysto pracowniczy i dotyczyły sposobu wykonywania powierzonych jej obowiązków. Mimo dużej ilości czasu spędzonego na szkoleniu M. R. (2) była ciężkim pracownikiem, popełniała bardzo wiele powtarzalnych błędów i zapominała o kierowanych do niej wskazówkach. Powódka zwracała jej na to uwagę, jak też na poprawność wykonywanych czynności. Zdarzało się, że z tej przyczyny powódka odmawiała udzielenia pomocy M. R. (2), ale również wielokrotnie jej pomagała. M. R. (2) o rzekomym podważaniu kompetencji przez M. C. (1) dowiedziała się od pozwanej i M. O..

Dowód: przesłuchanie powódki M. C. (1) w charakterze strony k. 175-177, k. 180-181 w zw. z k. 102-105 oraz nagrania przesłuchań w systemie ReCourt, zeznania świadka M. R. (2) k.166-167 oraz nagranie przesłuchania w systemie ReCourt, zeznania świadka P. W. k. 108-110 oraz nagranie przesłuchania w systemie ReCourt, zeznania świadka K. N. k. 137-140 oraz nagranie przesłuchania w systemie ReCourt, upoważnienie do prowadzenia zapisów k. 54-55

Atmosfera panująca w pracy w laboratorium w okresie zatrudnienia M. C. (1) była dobra. Powódka nie namawiała ich do zwolnienia się z pracy. W pracy podczas obecności powódki tym bardziej z jej inicjatywy nie dochodziło do krzyków i awantur. Zdarzały się jej kłótnie (dotyczące pracy) z P. W. zatrudnianym przez pozwaną do listopada 2017 r. Po odejściu powódki z pracy atmosfera panująca w zakładzie pracy nie uległa zmianie. Powódka nie podważała autorytetu pozwanej w oczach pracowników i nie nastawiała ich przeciwko niej.

Dowód: zeznania świadka M. R. (2) k.166-167 oraz nagranie przesłuchania w systemie ReCourt, zeznania świadka K. N. k. 137-140 oraz nagranie przesłuchania w systemie ReCourt, zeznania świadka O. T. k.135-136 oraz nagranie przesłuchania w systemie ReCourt, przesłuchanie powódki M. C. (1) w charakterze strony k. 175-177, k. 180-181 w zw. z k. 102-105 oraz nagrania przesłuchań w systemie ReCourt

W ramach powierzonych obowiązków M. C. (1) była odpowiedzialna za wykonywanie badań wód kąpieliskowych w zakresie stężenia obecności m.in. bakterii E. Coli.

Norma PN-EN ISO 9308-1, dotycząca wykonywania badania wody zakładała w pkt 8.2 filtrowanie 100 ml (lub innej objętości, np. 250 ml dla wody butelkowanej) badanej próbki, stosując filtr membranowy. Aby zapewnić równomierne rozmieszczenie bakterii na filtrze membranowym norma nakazywała stosowanie minimalnej objętości filtrowanej próbki lub jej rozcieńczenia – 10 ml.

Badania w laboratorium pozwanej były wykonywane przy objętości próbki 1ml, która była następnie rozcieńczana wodą jałową do wielkości 10 ml. Okazało się bowiem, że w próbkach o objętości 100, 150 i 10 ml zanieczyszczenie było na tyle duże, że pracownicy laboratorium nie byli w stanie policzyć pojedynczych bakterii E.Coli. W takiej sytuacji uzgodnili z pozwaną, że będą wykonywać badania wody z kąpielisk od razu z 1 ml, który przed nałożeniem do leja był rozcieńczany wodą jałową do 10 ml i dopiero wówczas filtrowany. Wynik natomiast na karcie badań był przeliczany do 100 ml. Zapobiegało to namnażaniu zbyt wielu ilości bakterii, co mogło utrudnić odczyt oraz ograniczało zużycie materiałów (pomijając badanie próbek o różnej objętości stosowano miej odczynników). Takie postępowanie było powszechnie znane i stosowane w laboratorium pozwanej a informacja o objętości próbki używanej przy badaniu wód kąpieliskowych pod kątem bakterii E. Coli umieszczona była na kartce przyczepionej do korkowej tablicy widocznej dla wszystkich pracowników laboratorium. Wiedzę o takim postępowaniu przez cały okres pracy powódki posiadała również pozwana i sposób taki akceptowała. Podczas dyżurów weekendowych sama pozwana dokonywała odczytów wyników badań wód kąpieliskowych przy użyciu tej metody i widziała, że próbki, których dotyczą odczyty były oznaczone wartością 1 ml. Pomimo co najmniej kilkuletniego stosowania tej procedury badania dopiero po upływie około miesiąca czasu po odejściu M. C. (1) na zwolnienie lekarskie pozwana zwróciła uwagę pozostałym pracownikom (w tym zatrudnionej od maja 2018 r. O. T.) co do prawidłowości wykonywania badania wody z kąpielisk przy użyciu próbek o objętości co najmniej 10 ml. Przed zmianą metody badawczej wszyscy nowo przyjmowani pracownicy byli szkoleni zarówno przez M. C. (1), M. R. (2), P. W. jak i samą pozwaną o metodzie z wykorzystaniem 1 ml wody.

Dowód: norma PN-EN ISO 9308-1 k. 151-152, notatka – k. 174, zeznania świadka K. N. k. 137-140 oraz nagranie przesłuchania w systemie ReCourt, zeznania świadka M. R. (2) k.166-167 oraz nagranie przesłuchania w systemie ReCourt, zeznania świadka P. W. k. 108-110 oraz nagranie przesłuchania w systemie ReCourt, częściowo zeznania świadka O. T. k.135-136 oraz nagranie przesłuchania w systemie ReCourt, przesłuchanie powódki M. C. (1) w charakterze strony k. 175-177, k. 180-181 w zw. z k. 102-105 oraz nagrania przesłuchań w systemie ReCourt

Kolejnym z obowiązków należących do M. C. (1) było prowadzenie kart badań mikrobiologicznych czystości powietrza i powierzchni. Karty te powódka uzupełniała od początku pracy u pozwanej. Godziny posiewów o odczytów nie były wpisywane w kartach od początku zatrudnienia powódki, czyli od września 2014 r. Było to przeoczenie powódki, pozostającej w przekonaniu, iż nie jest to konieczne. Brak na kartach badań mikrobiologicznych czystości powietrza i powierzchni zapisów o godzinie dokonania posiewu i odczytu nie wpływał na jakość badania. Wymagany czas, który musiał upłynąć od posiewu do dokonania odczytu był bowiem zachowywany. Wychwycenie tego błędu przez jednostkę kontrolującą mogłoby się zakończyć wskazaniem tej nieprawidłowości, ale nie cofnięciem akredytacji przez Polskie Centrum Akredytacji. Żaden raport pokontrolny jednostki kontrolującej nie wskazywał na nieprawidłowości związane z brakiem takich wpisów. W kwestii wypełniania dokumentacji powódka była szkolona przez P. W. i pozwaną osobiście.

Dowód: przesłuchanie powódki M. C. (1) w charakterze strony k. 175-177, k. 180-181 w zw. z k. 102-105 oraz nagrania przesłuchań w systemie ReCourt, zeznania świadka P. W. k. 108-110 oraz nagranie przesłuchania w systemie ReCourt, karty badania mikrobiologicznego czystości powietrza i powierzchni roboczych k.45-48

Kontrola jałowości leja była również obowiązkiem powódki. Początkowo dokumentacja w tym zakresie była prowadzona w formie papierowej, a następnie od marca 2018 r. prowadzona była przez powódkę w formie elektronicznej – plikach w formacie Word. Do momentu przejścia powódki na zwolnienie lekarskie w związku z ciążą w dniu 11 czerwca 2018 r. dokumentacja ta była na bieżąco prowadzona przez powódkę w formie elektronicznej i w momencie przejścia powódki na zwolnienie lekarskie w jej służbowym komputerze znajdowały się stosowne pliki. Czynności tych powódka dokonywała nie rzadziej niż raz w miesiącu. Pozwana miała dostęp do komputera powódki, w którym znajdowały się karty badania mikrobiologicznego wody - kontroli jałowości leja. Okresowo (co 6 miesięcy), ze względów bezpieczeństwa, sporządzała ona kopie zapasowe dokumentów znajdujących się na komputerach pracowników.

Dowód: upoważnienie do prowadzenia zapisów k. 54-55, protokół szkolenia k. 56-59, przesłuchanie powódki M. C. (1) w charakterze strony k. 175-177, k. 180-181 w zw. z k. 102-105 oraz nagrania przesłuchań w systemie ReCourt, zeznania świadka M. R. (2) k.166-167 oraz nagranie przesłuchania w systemie ReCourt, zeznania świadka K. N. k. 137-140 oraz nagranie przesłuchania w systemie ReCourt, częściowo zeznania świadka P. W. k. 108-110 oraz nagranie przesłuchania w systemie ReCourt, karta sprawdzenia jałowości leja k. 44, k. 178

Każdego roku w okolicach kwietnia karty badań mikrobiologicznych wody - kontroli jałowości leja były oceniane przez jednostki kontrolujące (...). Zarówno w 2017 r. jak i w 2018 r. jednostka kontrolująca nie wniosła zastrzeżeń pokontrolnych do laboratorium.

W ciągu roku korzystano przy badaniach z butelek szklanych, zakupując butelki plastikowe jedynie na potrzeby kontroli. Karty badania mikrobiologicznego wody - kontroli butelek szklanych były dokumentacją wewnętrzną stworzoną na potrzeby przeprowadzanych badań. Nie były przez nikogo sprawdzane. Służyły jedynie do upewnienia się o braku zanieczyszczeń badanej próbki. Powódka prowadziła karty badania mikrobiologicznego wody - kontroli butelek szklanych do końca 2017 r. Następnie obowiązek ten przejął inny pracownik laboratorium - (...). Przejęcie obowiązków przez K. N. nastąpiło za wiedzą i akceptacją pozwanej, choć bez formalnego potwierdzenia tego faktu w karcie upoważnień.

K. N., po przejęciu obowiązków od powódki, w 2018 r. prowadziła karty badania mikrobiologicznego wody - kontroli butelek szklanych na bieżąco w formie elektronicznej. Powódka pytała się K. N., czy prowadzi ww. karty, a ta jej potwierdzała tą okoliczność.

Dowód: upoważnienie do prowadzenia zapisów k. 54-55, protokół szkolenia k. 56-59, przesłuchanie powódki M. C. (1) w charakterze strony k. 175-177, k. 180-181 w zw. z k. 102-105 oraz nagrania przesłuchań w systemie ReCourt, zeznania świadka O. T. k.135-136 oraz nagranie przesłuchania w systemie ReCourt, zeznania świadka K. N. k. 137-140 oraz nagranie przesłuchania w systemie ReCourt, zeznania świadka M. R. (2) k.166-167

Pozwana przed corocznymi audytami zewnętrznymi przeprowadzała zawsze własne audyty wewnętrzne w celu dokonania weryfikacji prawidłowości wykonywanych czynności przed audytem zewnętrznym. Nigdy nie wnosiła zastrzeżeń do pracy wykonywanej przez powódkę. Dodatkowo znajdowało to potwierdzenie w pozytywnej opinii jednostki przeprowadzającej kontrolę zewnętrzną. Poza tym co 6 miesięcy dokumenty z dysku powódki jak i dysku pozostałych pracowników pozwana kopiowała na własny w celu uniknięcia ich skasowania w razie awarii sprzętu.

Dowód: przesłuchanie powódki M. C. (1) w charakterze strony k. 175-177, k. 180-181 w zw. z k. 102-105 oraz nagrania przesłuchań w systemie ReCourt, przesłuchanie pozwanej D. W. w charakterze strony k. 181-184 w zw. z k 105-108 oraz nagranie przesłuchań w systemie ReCourt, zeznania świadka M. R. (2) k.166-167, zeznania świadka P. W. k. 108-110 oraz nagranie przesłuchania w systemie ReCourt

W dniu 11 czerwca 2018 r. powódka w związku z ciążą przeszła na zwolnienie lekarskie, tego samego dnia informując o tym pozwaną. Tego dnia powódka po przyjściu do pracy niezwłocznie poinformowała pozwaną o fakcie ciąży. Nie udzieliła jej jeszcze informacji czy jest to jedynie krótkotrwałe zwolnienie lekarskie czy będzie pozostawać na zwolnieniu do końca ciąży. O tym fakcie poinformowała pozwaną w połowie lipca 2018 r. (kolejne zwolnienie lekarskie wystawiono od dnia 14 lipca 2018 r.). Następnie w dniu 7 sierpnia 2018 r. drogą mailową, poprzedzoną otrzymaniem wiadomości sms, powódka otrzymała pismo datowane na 6 sierpnia 2018 r. – wypowiedzenie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jednocześnie, w dniu 6 sierpnia 2018 r, pozwana skierowała do powódki pismo o takiej samej treści pocztą. Powódka otrzymała je w dniu 10 sierpnia 2018 r.

W piśmie tym pozwana wskazała jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę z powódką, że karta badania mikrobiologicznego wody - kontrola jałowości leja nie była prowadzona przez powódkę od kwietnia 2018 r. w sytuacji kiedy należało prowadzić kartę na bieżąco, nie rzadziej niż 1 na miesiąc; karta badania mikrobiologicznego wody - kontrola jałowości butelek szklanych - nie była prowadzona przez powódkę od początku 2018 r. w sytuacji kiedy należało prowadzić zapisy dla każdej partii jałowionych butelek, nie rzadziej niż raz na miesiąc; karty badań czystości powietrza i powierzchni wypełniane były przez powódkę nierzetelnie i niezgodnie z przyjętym systemem zarządzania w laboratorium (...), co przejawiało się np. brakiem wpisanych godzin posiewów na kartach 2017 i 2018 r. Było zatem niezgodne z wdrożonym systemem zarządzania wg ISO 17025 i zagrażało istotnym interesom pracodawcy. Ponadto jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę pozwana wskazała wydawane przez powódkę dyspozycje wykonywania badania wody z kąpielisk na podstawie posiewu z 1 ml badanej wody, co było niezgodne ze stosowaną u pracodawcy metodą badawczą i zagrażało jego istotnym interesom. Dodatkowo pozwana wskazała, że w dniu 19 lipca 2018 r., 1 sierpnia 2018 r. oraz 6 sierpnia 2018 r. w toku rozmów z pracownikami uzyskała informacje o wielokrotnym dochodzeniu do słownych potyczek między pracownikami pod jej nieobecność w laboratorium kończących się krzykiem, o czym powódka wiedziała, lecz nie informowała pozwanej. Kolejną przyczyną było namawianie przez powódkę pozostałych pracowników do rezygnacji z pracy u pozwanej. Pozwana zarzucała powódce ciągłe bezpodstawne podważanie autorytetu innych pracowników m.in. M. R. (2), działania na szkodę pozwanej i jej laboratorium przez próby nastawiania personelu przeciwko pozwanej, braku koleżeńskiego postępowania i traktowania oraz odmowy pomocy M. R. (2) w chwili przejmowania przez nią obowiązków P. W. oraz podważania autorytetu pozwanej jako kierownika i właściciela laboratorium. Zdaniem pozwanej zachowania powódki wyszczególnione w rozwiązaniu umowy o pracę ewidentnie świadczyły o działaniu na szkodę firmy pozwanej. Konsekwencją czego były brak wiarygodności osoby powódki w oczach pozwanej zarówno jako pracownika jak również zastępcy kierownika laboratorium. Stwierdzone wielomiesięczne zaniedbania w powierzonych powódce obowiązkach, w tym brak prowadzenia ważnych zapisów niezbędnych do utrzymania akredytacji pozwana uznała jako jej zdaniem rażące naruszenie obowiązków pracowniczych będących podstawą do dyscyplinarnego rozwiązania umowy.

Dowód: przesłuchanie powódki M. C. (1) w charakterze strony k. 175-177, k. 180-181 w zw. z k. 102-105 oraz nagrania przesłuchań w systemie ReCourt, przesłuchanie pozwanej D. W. w charakterze strony k. 181-184 w zw. z k 105-108 oraz nagranie przesłuchań w systemie ReCourt, zwolnienie lekarskie z dnia 11 czerwca 2018 r. – w aktach osobowych powódki część B (nienumerowana karta), rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z dnia 6 sierpnia 2018 r. wraz z dowodem nadania i doręczenia – w aktach osobowych powódki część C (nienumerowane karty), świadectwo pracy z wykazem zwolnień lekarskich w aktach osobowych powódki cz. C (nienumerowana karta).

Pięć miesięcy przed rozwiązaniem umowy powódki, w dniu 16 marca 2018 r. pozwana odbyła z powódką rozmowę dyscyplinującą. Podczas rozmowy pozwana zarzucała powódce m.in. bycie niekoleżeńską i niepomocną w stosunku do M. R. (2). Zarzucała również, że powódka podważa autorytet M. R. (2). Powódka przeprosiła wówczas pozwaną za swoje zachowanie. Choć łączyły ją z M. R. (2) dobre relacje, uczyniła to, gdyż zależało jej na pracy u pozwanej. W niedalekiej przyszłości planowała ciążę.

Dowód: zeznania świadka M. R. (2) k.166-167 oraz nagranie przesłuchania w systemie ReCourt, przesłuchanie powódki M. C. (1) w charakterze strony k. 175-177, k. 180-181 w zw. z k. 102-105 oraz nagrania przesłuchań w systemie ReCourt, częściowo przesłuchanie pozwanej D. W. w charakterze strony k. 181-184 w zw. z k 105-108 oraz nagranie przesłuchań w systemie ReCourt

Pozwana poinformowała pracowników laboratorium, że przyczyną rozwiązania umowy powódki były jej układy z P. W., że rozbili oni grupę pracowników i przekonywali innych pracowników, aby mieli negatywny stosunek do pozwanej. Od czasu złożenia przez powódkę zwolnienia lekarskiego w związku z ciążą pozwana zaczęła wyszukiwać błędy powódki. Pewne rzeczy, które wcześniej nie były problemem dla pozwanej, później zaczęły nim być.

Dowód: zeznania świadka M. R. (2) k.166-167 oraz nagranie przesłuchania w systemie ReCourt, zeznania świadka K. N. k. 137-140

Oszczędność w laboratorium była ważna. Podkreślała to pozwana. Chodziło o zmniejszenie zużycia materiałów. Dotyczyło to nie tylko badania wody z kąpielisk i badania wody z próbki o objętości 1 ml dzięki czemu zużywało się mniejszą ilość odczynników. Zdarzało się też, że K. N. zajmująca się w laboratorium badaniem żywności omijała jeden etap badania zgodnie ze wskazówką pozwanej. Dotyczyło to badania na Salmonellę i na L..

Dowód: zeznania świadka K. N. k. 137-140, zeznania świadka P. W. k. 108-110 oraz nagranie przesłuchania w systemie ReCourt, przesłuchanie powódki M. C. (1) w charakterze strony k. 175-177, k. 180-181 w zw. z k. 102-105 oraz nagrania przesłuchań w systemie ReCourt

W laboratorium pozwanej funkcjonowała praktyka, iż niekiedy w kartach badań była wpisywana inna godzina odczytu niż w rzeczywistości. Jeżeli przykładowo odczyt, zgodne z obowiązującą normą, powinien zostać dokonany po upływie 24 godzin (+/- 4 godziny) od posiewu i termin ten przypadał np. o godz. 16.00 w sobotę, to pracownik laboratorium, który przyszedł do laboratorium na dyżur weekendowy o godz. 10.00 dokonywał odczytu o tej godzinie. W karcie badań wpisywano godzinę odczytu wynikającą z normy. Taką praktykę stosowano także w tygodniu, gdy godzina odczytu przypadała po godzinie pracy laboratorium. Pozwana wiedziała o tym fakcie i go akceptowała. Nie polecała pracownikom czekać do godz. 16.00. Jeżeli płytka do badań była czysta, to pozwana twierdziła, że nic nie może na niej wyrosnąć w ciągu kolejnych 2 godzin. Jeżeli natomiast próbka była zanieczyszczona, to badanie należało powtórzyć. Jeżeli były pojedyncze kolonie bakterii, to próbkę trzymało się w cieplarni, aby zachować normę.

Podczas dyżurów weekendowych nie było wyznaczonych godzin pracy. Pracownicy mieli dowolność w jakiej godzinie przyjść do pracy. Czasami praca podczas dyżurów weekendowych trwała 10 minut a czasami 1,5 godziny.

Dowód: zeznania świadka K. N. k. 137-140, zeznania świadka M. R. (2) k.166-167, przesłuchanie powódki M. C. (1) w charakterze strony k. 175-177, k. 180-181 w zw. z k. 102-105 oraz nagrania przesłuchań w systemie ReCourt, listy obecności k. 154, k. 156, k. 158, karty badania k. 155, k. 156, k. 159-160

Po rozwiązaniu stosunku pracy powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim aż do porodu w dniu 7 lutego 2019 r. Po rozwiązaniu stosunku pracy do dnia dzisiejszego pozostaje ona bez pracy. Do dnia porodu pobierała zasiłek chorobowy. Po porodzie nie wypłacano jej zasiłku macierzyńskiego. Pozostaje na utrzymaniu męża.

Powódce zależy na przywróceniu do pracy u pozwanej, pomimo faktu, iż nie wyobraża sobie dalszej współpracy z nią, ponieważ chciałaby skorzystać z urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu wychowawczego w związku z urodzeniem dziecka.

Dowód: przesłuchanie powódki M. C. (1) w charakterze strony k. 175-177, k. 180-181 w zw. z k. 102-105 oraz nagrania przesłuchań w systemie ReCourt

Wynagrodzenie powódki liczone według zasad jak ekwiwalent za urlop wynosi za jeden dzień 195,68 zł, a za 16 dni 3.130,88 zł. Ostatnio jej wynagrodzenie zasadnicze wynosiło kwotę 3.000 zł. Dodatkowo powódce wypłacano premię.

Dowód: wyliczenie pozwanej k. 35, umowa o pracę z dnia 1.09.2017 r. w aktach osobowych cz. B (nienumerowana karta), zestawienie wypłacanych kwot k. 39

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo okazało się uzasadnione, a jego częściowe oddalenie dotyczyło jedynie odsetek ustawowych.

Podstawowym przepisem normującym tryb rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracodawcę jest przepis art. 52 k.p., który w § 1 wprowadza zamknięty katalog przyczyn uzasadniających takie rozwiązanie. Jedną z powołanych przez pozwaną w odniesieniu do powódki przyczyn, jest ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, których tezy popiera Sąd orzekający w sprawie, przyjmuje (m.in. w wyroku z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000/20/746), że do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika, który przejawia się w winie umyślnej lub rażącym niedbalstwie. Orzecznictwo Sądu Najwyższego jest przy tym bardzo rygorystyczne w odniesieniu do znacznego stopnia winy pracownika jako przesłanki rozwiązania z nim umowy bez wypowiedzenia.

W piśmie rozwiązującym stosunek pracy powódki wskazano, jako przyczynę rozwiązania tego stosunku pracy, ciężkie naruszenie przez nią podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), polegające na nieprowadzeniu od kwietnia 2018 r. karty badania mikrobiologicznego wody – kontroli jałowości leja w sytuacji kiedy należało prowadzić ją na bieżąco nie rzadziej niż raz w miesiącu; nieprowadzenia od początku 2018 r. karty badania mikrobiologicznego wody – kontroli jałowości butelek szklanych, w sytuacji kiedy należało prowadzić zapisy dla każdej partii jałowionych butelek, nie rzadziej niż raz na miesiąc; nierzetelnego i niezgodnego z przyjętym systemem zarządzania w laboratorium (...) przejawiającego się m.in. brakiem wpisanych godzin posiewów na kartach badań czystości powietrza i powierzchni za lata 2017 i 2018 niezgodnego z systemem zarządzania ISO 17025 zagrażającym interesom pracodawcy. Przyczyną rozwiązania umowy o pracę wskazaną przez pozwaną była również nieprawidłowo zdaniem pozwanej wykonywana procedura badań wód kąpieliskowych w zakresie stężenia obecności m.in. bakterii E. Coli. Procedura wykonywania badania zakładała jego przeprowadzenie w różnych stężeniach 10 ml, 50 ml oraz 100 ml. Badania w laboratorium były natomiast wykonywane przez powódkę i za jej wiedzą przy stężeniu próbki 1 ml, która była następnie rozcieńczana wodą jałową do wielkości 10 ml – co jest niezgodne z występującymi i obowiązującymi normami badawczymi (k.152) Dodatkowo pozwana zarzuciła powódce występowanie licznych nieporozumień i potyczek słownych między pracownikami, o których nie powódka nie informowała pracodawcy, namawiania przez powódkę pozostałych członków zespołu do odejścia z pracy, jak również matactwa i nastawiania pozostałych pracowników przeciwko pozwanej co w konsekwencji doprowadziło do podjęcia decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym

W ocenie Sądu rozwiązanie umowy o pracę powódki bez wypowiedzenia było niezasadne i nastąpiło z naruszeniem art. 52 § 1 k.p., a częściowo także z naruszeniem art. 52 § 1 k.p.

Materiał dowodowy zgromadzony w sprawie nie wskazuje, aby powódka dopuściła się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków pracowniczych, zarzucanych jej w piśmie rozwiązującym umowę o pracę. Należy mieć na uwadze, że środek przewidziany w art. 52 k.p. to nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy i powinien być stosowany przez pracodawcę jedynie wyjątkowo i z dużą ostrożnością, co znalazło też odbicie w wielu orzeczeniach Sądu Najwyższego (m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21.09.2005 r., II K 305/04. M.P.Pr. – wkł. 2005/12/16).

Jak wskazano wyżej przyjmuje się, że do spełnienia warunku naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo). O istnieniu tej winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Jak trafnie przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 sierpnia 1999 r., wydanym w sprawie I PKN 188/99 (OSNAPiUS 2000/22/818), w razie rozwiązania umowy z tej przyczyny ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy. Analogiczny pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 września 1997 r., wydanym w sprawie I PKN 274/97 (OSNAPiUS 1998, z. 13, poz. 396) oraz w wyroku z dnia 19 marca 1998 r., wydanym w sprawie I PKN 570/97 (OSNAPiUS 1999, z. 5, poz. 163). Stosowanie tego trybu rozwiązania uzasadnia tylko ciężkie naruszenie i to podstawowych obowiązków pracowniczych. Wprawdzie ustawodawca nie sprecyzował w Kodeksie pracy pojęcia zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych, wydaje się jednak, że przy ustaleniu ciężkości ich naruszenia winien być brany pod uwagę stopień winy pracownika, intensywność i jej nasilenie (umyślność lub rażące niedbalstwo), intencje pracownika, pobudki jego działania - to elementy podmiotowe. Sąd Najwyższy przyjął, że czyn pracownika uznaje się za bezprawny, gdy jest sprzeczny z jego obowiązkami wynikającymi ze stosunku pracy, natomiast winę można przypisać pracownikowi wówczas, gdy jego stosunek psychiczny do czynu (stanowiącego działanie lub zaniechanie) jest świadomy, jak również gdy pracownik, mając świadomość szkodliwości skutku swojego postępowania, celowo do niego zmierza lub co najmniej na ów skutek się godzi.

Jak wynika z zeznań pozwanej D. W. główną przyczyną rozwiązania umowy o pracę powódki był fakt dowiedzenia się podczas przejmowania obowiązków wykonywanych dotychczas przez powódkę o szeregu nieprawidłowościach i braku rzetelności w wykonywaniu obowiązków dotyczącym prowadzenia kart przywołanych w uzasadnieniu rozwiązania umowy o pracę z powódką oraz badania mikrobiologicznego wód kąpieliskowych na obecność i stężenie w nich m.in. bakterii E. Coli. Zarzuty dotyczyły również nakłaniania przez powódkę do odejścia z pracy pozostałych pracowników tj. w osobie M. O. już po przejściu przez powódkę na zwolnienie lekarskie. Powódka, zdaniem pozwanej, dopuszczała się również znieważania pozostałych współpracowników jak również podważała ich kompetencje tak jak kompetencje samej pozwanej. W ocenie pozwanej wszystkie stwierdzone naruszenia obowiązków pracowniczych jak i jej zachowanie stanowiły ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Zarzuty te okazały się co do zasady chybione.

Spośród wszystkich opisanych licznie w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy uchybień, tylko jedno okazało się prawdziwe. Zostało zresztą przyznane przez powódkę. Dotyczyło ono niewpisywania godzin posiewu i odczytu wyniku w kartach badań czystości powietrza i powierzchni. Jednak w świetle zebranego materiału dowodowego naruszenia te nie miały przymiotu poważnego naruszenia obowiązku pracowniczego powódki. Nie skutkowało też ono wyrządzeniem szkody pozwanej i nie groziło jej wyrządzeniem. W konsekwencji nie uzasadniało skorzystaniem przez pozwaną z instytucji rozwiązania umowy o pracę z powódką bez wypowiedzenia. Jak z zebranego w sprawie materiału dowodowego, brak wpisywania godzin posiewu i odczytu w ww. kartach nie zostały nigdy wytknięte przez zewnętrzną jednostkę kontrolującą, która przeprowadzała audyt raz w roku, choć powódka prowadziła w ten sposób karty od początku zatrudnienia u pozwanej, tj. od września 2014 r. Do momentu rozwiązania jej umowy o pracę przeprowadzono zatem aż cztery audyty i żaden nie stwierdził nieprawidłowości w tej dokumentacji. Nie sposób też przyjąć, iż o braku danych w tych kartach nie miała wcześniej wiedzy pozwana, gdyż corocznie przed audytem zewnętrznym przeprowadzała w laboratorium kontrolę wewnętrzną, podczas której kontrolowała m.in. dokumentację. Nigdy nie zwróciła jednak uwagi powódce na nieprawidłowości w wypełnianiu kart. Jak wynika z zeznań P. W., uchybienie w postaci niewpisania godzin posiewu i odczytu w kartach badań nie mogłoby stanowić podstawy do cofnięcia akredytacji laboratorium pozwanej przez Polskie Centrum Akredytacji, a ewentualnie jedynie do wskazania w protokole pokontrolnym na występujące nieprawidłowości. Choć brak jest jednoznacznych dowodów na naruszenie w tym przypadku przez pozwaną 1 – miesięcznego terminu do rozwiązania umowy o pracę (zarzucanego przez powódkę), to nie miało to jednak znaczenia w sprawie, gdyż wykazane naruszenie pracownicze w postaci braku uzupełnienia kart badań czystości powietrza i powierzchni o godziny posiewu i odczytu nie spełnia przesłanek poważnego, co za tym idzie nie może być uważane za podstawę rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. Istotne dla tej oceny jest to, że mimo, iż powódka nie uzupełniała wypełnianych kart o godzinę posiewu i odczytu, to nie miało to wpływu na jakość badań, gdyż wymagany czas badania od momentu posiewu do momentu odczytu był przez nią zachowywany. Ponadto, powódka nie było tak, aby powódka nie wpisywała godzin w kartach celowo. Wzorowała się też na kartach, które w przeszłości w ten sposób były wypełniane w laboratorium pozwanej. W związku z powyższym tego typu zaniechania nie można uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, a jedynie jak wskazuje w zeznaniach sama powódka za przeoczenie. Pozwana nie kwestionowała tych zapisów w trakcie trwania zatrudnienia powódki, mimo iż z racji na przeprowadzane corocznie audyty wewnętrzne i funkcyjny nadzór nad pracami pracowników zapoznawała się z nimi nie kwestionując ich.

Kolejny zarzut pozwanej dotyczył nieprowadzenia od początku 2018 r. kart badania mikrobiologicznego wody – kontroli jałowości butelek szklanych. Z zeznań powódki oraz zeznań świadka K. N. wynika jednak, iż pomimo ujęcia formalnie tego obowiązku w dokumencie „Upoważnienie do prowadzenia zapisów” z 28 sierpnia 2017 r. (k. 55) w gestii powódki, faktycznie od stycznia 2018 r., za wiedzą i akceptacją pozwanej, przeszedł on na K. N.. Nastąpiło to jednak bez zmiany odpowiedzialności w tym zakresie w sposób formalny. Powódka, która w laboratorium pozwanej była odpowiedzialna za obszar badania wody (występując w nim jako kierownik techniczny) dopytywała na bieżąco K. N., czy prowadzi karty badania mikrobiologicznego wody – kontroli jałowości butelek szklanych i uzyskiwała odpowiedź twierdzącą. K. N. potwierdziła przed Sądem, iż karty takie były przez nią od stycznia 2018 r. prowadzone (nie rzadziej niż co miesiąc) i miały one formę elektroniczną, którą dopuszczała pozwana. Następnie K. N. obowiązek ten przekazała nowemu pracownikowi (zatrudnionemu od maja 2018 r.) – O. T., która potwierdziła podczas zeznań złożonych w sprawie, że przed przejęciem tych obowiązków od K. N., karty badania mikrobiologicznego wody – kontroli jałowości butelek szklanych w 2018 r. były przez nią prowadzone (K. N. okazywała jej nawet te karty), choć nie była pewna w jakiej formie. Co za tym idzie zarzut pozwanej dotyczący nieprowadzenia przedmiotowej dokumentacji od początku 2018 r. przez powódkę należy uznać za chybiony.

Ponadto, należy podkreślić, że z zeznań świadków M. R. (2), P. W. i K. N. wynika też, że karty badań mikrobiologicznych – jałowości butelek szklanych były prowadzone na potrzeby wewnątrzzakładowe i nie miały rzeczywistego wpływu na przebieg i końcowy efekt przeprowadzanych kontroli, podczas których używano jednorazowych butelek plastikowych.

Kolejny zarzut dotyczący nieprowadzenia od kwietnia 2018 r. kart badania mikrobiologicznego wody – kontroli jałowości leja również okazał się chybiony. Niespornie należało to do obowiązków powódki, ale jak wynika z zeznań powódki oraz z zeznań świadków K. N. i M. R. (2) (świadek P. W. już wówczas nie pracował, a świadek O. T. nie wypowiadała się na ten temat) karty te były prowadzone przez powódkę aż do momentu jej przejścia na zwolnienie lekarskie (w dniu 11 czerwca 2018 r.). Miało to miejsce w formie elektronicznej dopuszczanej przez pozwaną. Stosowne pliki znajdowały się na służbowym komputerze powódki, który pozostał w miejscu pracy po przejściu powódki na zwolnienie lekarskie i do którego stale miała dostęp pozwana. Od tego czasu powódka nie miała wpływu na to co dzieje się z dokumentami na jej komputerze służbowym. Należy zauważyć, iż niespornie zapisy w karcie badania mikrobiologicznego wody – kontroli jałowości leja powinny być prowadzone nie rzadziej niż raz w miesiącu, papierowa karta ostatni raz została wypełniona przez powódkę w dniu 6 lutego 2018 r. - k. 178 (po czym powódka przeszła na prowadzenie kart w formie elektronicznej), a pozwana zarzuca powódce nieprowadzenie tych kart od kwietnia 2018 r. Zarzut z niewiadomych względów nie dotyczy marca 2018 r. Należy zauważyć, że jak zeznała pozwana, zapisy w papierowej karcie (k. 178) po rozwiązaniu stosunku pracy stron dokonała już sama pozwana z datą wsteczną (począwszy od 9 marca 2018 r.).

Istotnym w ocenie Sądu jest fakt, iż omówione zarzuty pozwanej w stosunku do powódki dotyczyły jedynie uchybień w dokumentacji, a nie dotyczyły one nieprzeprowadzenia badań, których dotyczyła ta dokumentacja, bądź przeprowadzenia ich w sposób niewłaściwy. Takie naruszenia (jeżeli nie wiedziałaby o nich pozwana i ich nie akceptowałaby) można by ewentualnie rozważać w kategoriach naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych powódki. Tymczasem brak danych, aby na jakiekolwiek braki w dokumentacji uwagę zwróciła kiedykolwiek zewnętrzna jednostka kontrolująca (w tym dokonująca kontroli w kwietniu 2019 r.).

Ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego i ustalonego na jego podstawie stanu faktycznego wynika również, że pozwana wiedziała o funkcjonującej w laboratorium praktyce dotyczącej używania próbek wody o objętości 1 ml przy dokonywaniu badań wód kąpieliskowych. Z pokrywających się w tej kwestii zeznań powódki i świadków P. W., K. N. i M. R. (2) jednoznacznie wynika, że pozwana wiedziała o tym fakcie i go akceptowała. Okazało się bowiem, że w próbkach o objętości 100, 150 i 10 ml zanieczyszczenie było na tyle duże, że pracownicy laboratorium nie byli w stanie policzyć pojedynczych bakterii E.Coli. W takiej sytuacji, jak zeznała powódka, pracownicy laboratorium uzgodnili z pozwaną, że będą wykonywać badania wody z kąpielisk od razu z 1 ml, który przed nałożeniem do leja był rozcieńczany wodą jałową do 10 ml i dopiero wówczas filtrowany. Punkt 8.2 normy PN-EN ISO 9308-1 (k. 151-152), dotyczącej wykonywania badania wody – nakazuje zresztą „filtrować 100 ml (lub inną objętość, np. 250 ml dla wody butelkowanej) badanej próbki, stosując filtr membranowy. Aby zapewnić równomierne rozmieszczenie bakterii na filtrze membranowym minimalna objętość filtrowanej próbki lub jej rozcieńczenia powinna wynosić 10 ml”. Należy zaznaczyć, że jak wynika z zeznań powódki i ww. świadków, pozwana miała też wgląd do oznaczenia próbek, przy czym stosowano oznaczenie ze wskazaniem objętości próbki – 1 ml. Pozwana pełniła dyżury weekendowe, podczas których dokonywała odczytów badań m.in. wody z kąpielisk, przeprowadzonych w tygodniu. Płytki przeznaczone do odczytów wskazywały na objętość próbek wykorzystywanych do badania. Krótka pisemna notatka o wykorzystywaniu próbki o objętości 1 ml przy badaniu kąpielisk pod kątem E.Coli (k. 174) była też wywieszona na tablicy korkowej znajdującej się w laboratorium pozwanej, w którym przebywała także pozwana. Jak wynika z zeznań powódki i zeznań świadków K. N. oraz M. R. (2) w okresie zatrudnienia powódki informacja na ten temat na notatce dotyczyła objętości próbki 1 ml, a zatem poprawienie tej wartości (widoczne na notatce) na 10 ml nastąpiło już po rozwiązaniu stosunku pracy stron.

Ciężko też przyjąć, aby wykonywanie badań wody z kąpielisk zgodnie z instrukcją pozwanej (nawet gdyby badania były przeprowadzane niezgodnie z procedurami) i w sytuacji, gdy wiedziała ona od długiego czasu o sposobie przeprowadzania tych badań było naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych przez powódkę, a dodatkowo, że pozwana zachowała miesięczny termin do rozwiązania umowy o pracę, o którym mowa w art. 52 § 2 k.p.

Oceny tej nie zmieniają zeznania świadka O. T., wskazującej, że pozwana nie mówiła, aby w jakichś sytuacjach wykonywać badanie z próbki 1 ml. Należy bowiem zauważyć, iż O. T. była nowym pracownikiem, przyjętym do pracy dopiero w maju 2018 r., podczas gdy badanie wody z kąpielisk odbywa się w sezonie letnim, czyli od 1 czerwca 2018 r. Świadek O. T. nie miała zatem zbyt wielu okazji, aby uczestniczyć w badaniach wody z kąpieliska czy ich odczytach razem z pozwaną. Powódka zaś od 11 czerwca 2018 r. przebywała już na zwolnieniu lekarskim, będąc w ciąży.

Po przejściu przez powódkę na to zwolnienie, a zwłaszcza po poinformowaniu pozwanej, że powódka będzie kontynuować zwolnienie do końca ciąży (kolejne zwolnienie było na okres od dnia 14 lipca 2018 r.), jak wynika z zeznań świadka K. N. pozwana zaczęła mieć zgoła odmienny stosunek do pracy powódki niż dotychczas. Świadek ten zeznała, iż pozwana od czasu złożenia przez powódkę zwolnienia lekarskiego w związku z ciążą zaczęła wyszukiwać błędy powódki. Pewne rzeczy, które wcześniej nie były problemem dla pozwanej, później zaczęły nim być. Po rozwiązaniu umowy o pracę powódki pozwana poinformowała zaś pracowników pozwanej, że przyczyną tego były układy powódki z P. W., to że rozbili oni grupę pracowników i przekonywali innych pracowników, aby mieli negatywny stosunek do pozwanej. Stawia to przyczyny wskazane w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy powódki, dotyczące rzekomego naruszania przez nią obowiązków, pod znakiem zapytania, tj. czy faktycznie okoliczności takie (a nie inne) spowodowały podjęcie przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu umowy powódki. W świetle takiego zachowania pozwanej po przejściu przez powódkę na zwolnienie lekarskie w związku z ciążą, nie wydają się niewiarygodne zeznania O. T., że już podczas nieobecności powódki w pracy, pozwana oznajmiła jej, że badania wody z kąpielisk wykonywane są w zły sposób i minimalna próbka to ta o objętości 10 ml. Nie oznacza to, że wcześniej pozwana nie aprobowała wykonywania tych badań w inny sposób. Jak zeznała świadek K. N., pozwana wiedziała wcześniej o stosowanej przez pracowników laboratorium metodzie i świadek odebrała powyższe zachowanie pozwanej jako zmianę metody, gdyż być może pozwana zauważyła, że z 1 ml rośnie za mało kolonii bakterii.

Niezbędnym elementem, pozwalającym na zastosowanie trybu określonego w art. 52 k.p. jest, jak wskazano na wstępie rozważań, wyrządzenie szkody pracodawcy bądź narażenie go na taką szkodę poprzez umyślne bądź wskutek dopuszczenia się rażącego niedbalstwa - działanie pracownika ocenione wcześniej jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracownika (której to oceny w niniejszej sprawie nie dokonano). Brak przyjęcia umyślności po stronie powódki czynił bezzasadnym dokonywanie oceny na okoliczność rozmiarów poczynionej przez powoda szkody w mieniu pracodawcy. Jak wynika ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego powódka nie działała z zamiarem umyślnego lub wynikającego z rażącego niedbalstwa narażenia pozwanej na szkodę. Wykonywane przez powódkę badania zanieczyszczenia wód kąpieliskowych były przeprowadzane za wiedzą i akceptacją pozwanej i służyło doprowadzeniu do takiej sytuacji, aby przy dużym zanieczyszczeniu wody, pracownicy laboratorium byli w stanie policzyć pojedyncze bakterie E.Coli.

Z zeznań powódki i zeznań świadków przesłuchanych w sprawie (P. W., O. T., K. N. i M. R. (2)) wynika, że atmosfera w pracy, wbrew twierdzeniom pozwanej, była prawidłowa. Występujące niekiedy konflikty między pracownikami (między powódką a P. W.) były normalnym przejawem kontaktów międzyludzkich – co również Sąd przyjął za prawidłowe mając na względzie zasady doświadczenia życiowego. Nie wynika z nich również, żeby powódka w jakikolwiek sposób utrudniała pracę współpracownikom. Wręcz przeciwnie podjęła się ona zadania wdrażania nowych pracowników, a jej uwagi do M. R. (2) miały charakter szkoleniowy i nie zmierzały do obrazy czy kwestionowania jej kompetencji. Sama M. R. (2) przesłuchana w sprawie ocenia swoje relacje z powódką jako bardzo dobre. Nie działała ona również na niekorzyść pozwanej, w szczególności nie podważała jej kompetencji, ani nie namawiała pracowników do opuszczenia pracy czy nie nastawiała ich przeciwko pozwanej. Wobec nieprawdziwości tych zarzutów względem powódki, zbędnym jest rozważanie czy można by je w ogóle ocenić jako naruszenie przez powódkę jej podstawowych obowiązków pracowniczych i jakich. Jeżeli też pozwana zarzucała podważanie kompetencji M. R. (2) przez powódkę już w marcu 2018 r. i uczyniła to wówczas przedmiotem spotkania z powódką, to zarzucenie jej tych samych złych w ocenie pozwanej zachowań ponownie w sierpniu 2018 r. nastąpiło z naruszeniem miesięcznego terminu do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, o którym mowa w art. 52 § 2 k.p.

Powódka podniosła w pozwie zarzut nieprawidłowości formalnej dokonanego rozwiązania umowy o pracę, wskazując, iż nastąpiło ono drogą mailową, a nie na piśmie. W pierwszej kolejności powódka otrzymała wiadomość mailową, a następnie takie samo oświadczenie pocztą. Niespornym było jednak i potwierdzonym stosownymi dokumentami (potwierdzenie nadania i odbioru), że pozwana w jednym dniu (6 sierpnia 2018 r.) wysłała powódce wiadomość mailową, zawierającą oświadczenie o rozwiązaniu umowy, jak i wysłała je do powódki pocztą. Oświadczenie mailem powódka odczytała na bieżąco, a oświadczenie pocztą dotarło do niej w dniu 10 sierpnia 2018 r. Zgodnie jednak z treścią wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 stycznia 2007 r. (sygn. akt II PK 178/06) sporządzenie na piśmie i wysłanie przez pracodawcę identycznej treści oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, które dotarło do pracownika wcześniej w postaci elektronicznej i później przesyłką pocztową, nie narusza wymagania wypowiedzenia na piśmie (art. 30 § 3 k.p.). Pogląd ten zachowuje aktualność także w przypadku doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zarzut powódki jest zatem chybiony.

Stan faktyczny w niniejszej sprawie był w przeważającej części sporny, a strony przedstawiały odmienne stanowiska co do jego przebiegu. Ustalenia w zakresie przyjętych praktyk w prowadzonym przez pozwaną laboratorium dokonane zostały w oparciu o zgodne zeznania powódki jak i świadków P. W., M. R. (2), K. N. i O. T.. W mniejszym stopniu zostały wykorzystane zeznania świadka O. T., ponieważ w związku z jej zatrudnieniem przez pozwaną dopiero od maja 2018 r. miała ona mniejszą wiedzę na ten temat aniżeli pozostałe osoby. Ponadto świadek ten w momencie składania zeznań przed Sądem pozostawał w stosunku pracy z pozwaną (jako jedyny ze świadków), co mogło z powodu swoistej zależności rzutować na treść jej zeznań. Żaden z pozostałych świadków nie jest związany z żadną ze stron, stąd ich zeznania oceniono jako wiarygodne i obiektywne, a jako byli pracownicy pozwanej posiadają wiedzę co do praktyk stosowanych przez pozwaną w prowadzonej przez nią działalności. Sąd nie dał wiary zeznaniom pozwanej pozostających w sprzeczności z pozostałym materiałem dowodowym zebranym w sprawie. M.in. Sąd uznał za niewiarygodne zeznania pozwanej w zakresie rzekomego braku wiedzy dotyczącego objętości próbek wykorzystywanych do badań wody kąpieliskowej, jak również dotyczącym rzekomych naruszeń pracowniczych powódki w postaci nieprowadzenia w laboratorium w 2018 r. kart badan mikrobiologicznych wody – kontroli jałowości butelek szklanych i leja, w zakresie braku wiedzy pozwanej o prowadzeniu przez powódkę od 2014 r. kart badań czystości powietrza i powierzchni niezawierających wpisów o godzinach dokonania posiewu i odczytu, w zakresie szeroko ujętych trudności interpersonalnych powódki w relacji z innymi pracownikami. Ponadto, Sąd oparł się na dowodach z dokumentów zebranych w sprawie, w tym w aktach osobowych powódki. Żadna ze stron nie kwestionowała ich prawdziwości.

W świetle powyższych rozważań, w ocenie Sądu przyczyny wskazane w piśmie rozwiązującym umowę o pracę powódki bez wypowiedzenia okazały się niewystarczające do rozwiązania przez pracodawcę umowy w trybie art. 52 k.p., a zastosowanie tego trybu rozwiązania umowy nastąpiło dodatkowo z naruszeniem art. 52 § 2 k.p. Przeanalizowany przez Sąd całokształt materiału dowodowego zebranego w sprawie prowadzi do wniosku, że główną przyczyną rozwiązania umowy o pracę z powódką w trybie dyscyplinarnym było nieoczekiwane skorzystanie przez powódkę ze zwolnienia lekarskiego w związku z zajściem w ciążę, i brak możliwości wypowiedzenia jej umowy o pracę z uwagi na ochronę ustawową.

Zgodnie z art. 56 § 1 k.p. w zw. z art. 45 § 2 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Mimo, iż powódka deklarowała w toku postępowania, że nie wyobraża sobie współpracy z powódką po przywróceniu do pracy, to i tak zależy jej na przywróceniu do pracy, ponieważ chce skorzystać z uprawnień rodzicielskich, tj. urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego i wychowawczego, do czego miałby prawo gdyby nie rozwiązano nią wadliwie stosunku pracy. W ocenie Sądu nie można powódce, znajdującej się w szczególnej sytuacji faktycznej (rozwiązanie umowy w okresie ciąży) tego prawa odmówić. Sąd stoi na stanowisku, że powódka pomimo zaistniałej sytuacji, nie może utracić prawa do ww. urlopów, zgodnie z obowiązującymi przepisami można z nich korzystać, jak również ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego w czasie urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, tylko w przypadku urodzenia dziecka w okresie ubezpieczenia chorobowego albo w okresie urlopu wychowawczego. Z uwagi na powyższe Sąd zadecydował o przywróceniu powódki do pracy na poprzednim stanowisku stojąc na stanowisku ochrony powódki w okresie ciąży i umożliwienia jej skorzystania z przysługujących świadczeń ubezpieczenia społecznego związanych z tym stanem, a także z urlopu wychowawczego.

Sąd nie uwzględnił postulatu pozwanej, zawartego w jej piśmie z dnia 30 maja 2019 r. (k. 149-150) jakoby informacje uzyskane przez pozwaną podczas przesłuchania świadka K. N. mogły wpływ na ocenę Sądu zasadności i celowości przywrócenia powódki do pracy. Pozwana miała się wówczas dowiedzieć, że w laboratorium funkcjonowała praktyka, iż niekiedy w kartach badań była wpisywana inna godzina odczytu niż w rzeczywistości. Jeżeli przykładowo odczyt, zgodne z obowiązującą normą, powinien zostać dokonany po upływie 24 godzin (+/- 4 godziny) od posiewu i termin ten przypadał np. o godz. 16.00 w sobotę, to pracownik laboratorium, który przyszedł do laboratorium na dyżur weekendowy o godz. 10.00 dokonywał odczytu o tej godzinie. W karcie badań wpisywano godzinę odczytu wynikającą z normy. Taką praktykę stosowano także w tygodniu, gdy godzina odczytu przypadała po godzinie pracy laboratorium. Jak wynika jednak z zeznań powódki oraz świadków K. N. i M. R. (2) pozwana wiedziała o tym fakcie i go akceptowała. Nie polecała pracownikom czekać na odczyt wyniku do godz. 16.00. Jeżeli płytka do badań była czysta to pozwana twierdziła bowiem, że nic nie może na niej wyrosnąć w ciągu kolejnych 2 godzin. Jeżeli natomiast próbka była zanieczyszczona, to badanie powtarzało się. Jeżeli były z kolei pojedyncze kolonie bakterii, to próbkę trzymało się w cieplarni, aby zachować normę. Funkcjonowała zatem kolejna niepisana praktyka w laboratorium pozwanej, z której ta w pełni zdawała sobie sprawę i która była stosowana według jej instrukcji. Trudno zatem odpowiedzialnością za to obarczać obecnie powódkę. Wszystkie te okoliczności, jak i inne zaprezentowane przez powódkę i świadków wskazują, iż zasady działania laboratorium pozwanej nie były tak sformalizowane (za wiedzą i akceptacją pozwanej) jak przedstawiała ona w toku postępowania. Przeciwnie, pozwalano sobie na pewne odstępstwa od norm i procedur. Nie było to jednak zależne od powódki, lecz od pozwanej. Powódka i świadek K. N. zeznały, że oszczędność w laboratorium była ważna, co podkreślała w nim pozwana. Chodziło o zmniejszenie zużycia materiałów. Dotyczyło to nie tylko badania wody z kąpielisk i badania wody z próbki o objętości 1 ml dzięki czemu zużywało się mniejszą ilość odczynników, ale zdarzało się też, że K. N. zajmująca się w laboratorium badaniem żywności omijała jeden etap badania na Salmonellę i na Listerię zgodnie ze wskazówką pozwanej.

W konsekwencji Sąd w pkt I wyroku przywrócił powódkę M. C. (1) do pracy u pozwanej D. W. na poprzednich warunkach.

W pkt II wyroku zasądził natomiast na jej rzecz, zgodnie z żądaniem pozwu, wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy w kwocie 9.000 zł (za trzy miesiące). Podstawą tego żądania jest przepis art. 57 § 1 i 2 k.p., stanowiący, iż pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. § 2 - jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy.

Powódka ograniczyła swoje żądanie do wynagrodzenia za pracę za okres trzech miesięcy, choć zgodnie z art. 57 § 2 k.p. przysługiwało jej wynagrodzenie za okres dłuższy. Była jednak reprezentowana w sprawie przez zawodowego pełnomocnika i to w gestii powódki leżało określenie żądania pozwu. Po rozwiązaniu stosunku pracy aż do momentu porodu (7 lutego 2019 r.) powódka pozostawała jednak na zwolnieniu lekarskim, pobierając zasiłek chorobowy. Za okres ten nie należy się jej wynagrodzenie (tak stwierdzono m.in. w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 15 lutego 2002 r. w sprawie I PKN 801/00). Od dnia porodu powódka pozostawała już jednak bez pracy. Nie przysługiwało jej też prawo do zasiłku macierzyńskiego w związku z faktem, iż poród nie nastąpił w trakcie trwania ubezpieczenia chorobowego. Nawet, gdyby jeżeli powódka otrzyma finalnie prawo do zasiłku macierzyńskiego, to będzie to przysługuje jej prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy na podstawie art. 57 § 1 i 2 k.p. Po pierwsze dlatego, że na ten moment powódka nie otrzymuje tego świadczenia, a po drugie dlatego, że zasiłek macierzyński i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy pełnią dwie odrębne funkcje. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 października 2018 r. w sprawie II UK 283/17 opubl. OSNP 2019/5/60 (dotyczącej prawa do zasiłku macierzyńskiego pracownicy, która po rozwiązaniu stosunku pracy w okresie ciąży została przywrócona do pracy i zasądzono na jej rzecz wynagrodzenie za pozostawanie bez pracy) zasądzenie w wyniku przywrócenia do pracy wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy pokrywający się z okresem zasiłkowym nie powoduje utraty prawa do zasiłku macierzyńskiego. W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy zauważył, iż w takich przypadkach zachodzi szczególna interferencja instytucji gwarancyjnych prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, to jest szczególnej ochrony pracownika w związku z macierzyństwem oraz prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego z tego tytułu. Problem jest w tym, że rozciągnięte na osi czasu czynności faktyczne (rozwiązanie stosunku pracy, urodzenie dziecka, orzeczenie przywracające do pracy wraz z zasądzonym wynagrodzeniem za pracę) nie poddają się statycznej wykładni prawa, która w ujęciu gramatycznym prowadzi do nieakceptowalnych rezultatów w zestawieniu z konstytucyjną zasadą ochrony macierzyństwa (art. 18 Konstytucji RP). Należy przyjąć, iż także w sytuacji przeciwnej, jeżeli w przyszłości (po prawomocnym przywróceniu powódki do pracy u pozwanej) zostanie jej przyznane prawo do zasiłku macierzyńskiego, to nie powoduje to utraty jej prawa do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, bez której de facto pozostaje. Jak stwierdził też Sąd Najwyższy w uzasadnieniu powołanego wyżej wyroku - uprawnienie do wynagrodzenia wynikające z art. 57 § 1 k.p. spełnia ograniczoną funkcję kompensacyjną, realizując także cele represyjne. Stanowi ono bowiem swoistą sankcję o charakterze finansowym wobec pracodawcy za fakt wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W płaszczyźnie funkcjonalnej ma ono przymiot akcesoryjności wobec roszczenia restytucyjnego (zob. K.W. Baran [w:] Kodeks pracy. Komentarz Warszawa 2018, Komentarz bieżący do art. 57 k.p.).

Żądanie zasądzenia odsetek ustawowych od odszkodowania znajdowało oparcie w art. 481 k.c., który na zasadzie art. 300 k.p. stosuje się do roszczeń wynikających ze stosunku pracy. W myśl tego przepisu, jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. Sąd nie uwzględnił jednak tego żądania skoro wynagrodzenie w pkt II wyroku zostało przyznane powódce, zgodnie z art. 57 §1 k.p., dopiero pod warunkiem podjęcia pracy na skutek przywrócenia jej do pracy. Z tego też względu w pkt III wyroku oddalono powództwo w części dotyczącej żądania odsetek ustawowych od zasądzonego wynagrodzenia.

W pkt IV wyroku zasądzono od pozwanej na rzecz powódki na podstawie art. 98 k.p.c. w związku z art. 100 k.p.c. (powódka uległa jednak tylko co do nieznacznej części swojego żądania – żądania odsetek ustawowych) koszty procesu, na które składały się koszty zastępstwa procesowego związane z ustanowieniem przez powódkę pełnomocnika w osobie radcy prawnego. W zakresie żądania przywrócenia do pracy wynosiły one kwotę 180 zł na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych. W zakresie zaś żądania wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy wynosiły one kwotę 1.350 zł (75% z kwoty 1.800 zł) na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 4 ww. rozporządzenia. W sumie na rzecz powódki zasądzonego z tego tytułu kwotę 1.530 zł.

Zgodnie z treścią art. 113 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U.2014.1025 j.t.) kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator lub prokurator, Sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy. W związku z powyższym, w pkt V wyroku Sąd nakazał pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego Szczecin – Centrum w Szczecinie kwotę 2.250 zł. Był to koszt nieuiszczonej opłaty od pozwu, której powódka z uwagi na wartość przedmiotu sporu w sprawie wynoszącą do 50.000 zł nie miała obowiązki uiszczać. Wyliczono ją jako 5 % od wartości przedmiotu (9.000 zł + 36.000 k. 23 + 45.000 zł x 5% = 2.250 zł), tj. w części przegranej przez pozwaną.

Z:

1.  (...)

2.  (...) – adw. D. B.,

3.  (...) A. D. (...),

4.  (...)

5.  (...)

6.  (...)

(...)