Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 3 sierpnia 2018 r. A. L. skierowanym przeciwko (...) spółce akcyjnej w K. wniosła o zasądzenie odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę w wysokości 11.400 zł. Ponadto, wniosła o zasądzenie od pozwanej kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego.

W uzasadnieniu pozwu wskazano, iż powódka była zatrudniona u pozwanej na stanowisku kierownika sklepu. W dniu 13 lipca 2018 r. pozwana wręczyła powódce oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, wskazując jako przyczynę utratę zaufania do powódki wywołaną niesumiennym i niestarannym wykonywaniem obowiązków i naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawca wskazał, że na powyższe uchybienia złożył się brak rzetelności w przestrzeganiu procedur likwidacji potwierdzony przez audyt sklepowy, brak należytej ewidencji czasu pracy pracowników oraz brak wykonywania inwentaryzacji cząstkowych zgodnie z harmonogramem określonych grup asortymentu. W ocenie powódki jej zaniedbania nie uzasadniały wypowiedzenia umowy o pracę. Przez cały okres zatrudnienia nie była ona karana dyscyplinarnie, miała ugruntowane stanowisko w zespole, a pracę świadczyła z zaangażowaniem. Podkreśliła, że zaistniałe uchybienia były wynikiem wielu problemów, w tym problemów kadrowych, z którymi musiała zmierzyć się zarządzając podległym jej zespołem pracowników. Wskazała, że realną przyczyną wypowiedzenia jej umowy o pracę był konflikt personalny z bezpośrednią przełożoną i jej niechęć do powódki.

W odpowiedzi na pozew pozwana (...) spółka akcyjna w K. wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego wedle norm przepisanych. W uzasadnieniu odnosząc się do stanowiska powódki wskazano, iż zarzuty pracodawcy względem powódki, które stanowiły podstawę rozwiązania z nią stosunku pracy wiązały się z naruszeniem przez nią zasad niezwykle istotnych w pozwanej spółce procedur związanych z przydatnością do spożycia oferowanych produktów, ich inwentaryzacją, a także związanych z sprawowaną funkcją przełożonej zespołu pracowników sklepu. W ocenie pozwanej, powyższe w pełni uzasadniało dokonane wypowiedzenie. W odniesieniu do twierdzeń nieadekwatności wypowiedzenia umowy o pracę, pozwany wskazał, że wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy i dla oceny jego zasadności nie wymaga się stwierdzenia winy pracownika. W stosunku zaś do osób zajmujących stanowiska kierownicze, pracodawca ma prawo stosować surowsze kryteria oceny ich pracy.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

A. L. była zatrudniona w (...) spółce akcyjnej z siedzibą w K. od 11 grudnia 2005 r., w tym od 1 marca 2008 r. na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy. Ostatnio zajmowała stanowisko kierownika sklepu sieci (...) nr (...) przy ul. (...) w G..

Bezsporne, a nadto dowód: umowa o pracę – w aktach osobowych powódki, przesłuchanie powódki – k. 102-103 w zw. k. 154-155.

A. L. podległ zespół złożony z sprzedawców, kasjerów i jej zastępców. Zastępcami kierownika w sklepie powódki był P. W., E. Z. (1), M. Z. i D. K. (1).

Bezsporne , nadto dowód: zeznania świadka E. Z. (1) – k. 104-105, zeznania świadka P. W. – k. 107-108, zeznania świadka D. K. (1) – k. 141-142, zeznania świadka M. Z. – k. 142, przesłuchanie powódki k. 102-103 w zw. k. 154-155.

Przełożonymi powódki był kierownik do spraw operacji i sprzedaży oraz kierownik produktów świeżych. Początkowo, stanowisko kierownika do spraw operacji i sprzedaży pełniła S. M., a kierownika produktów świeżych K. M. (1). Następnie stanowisko kierownika do spraw operacji i sprzedaży objęła J. K. (1), zaś K. M. (1) zastąpiła M. I.. Osobą zarządzającą kierownikami sprzedaży oraz kierownikami produktów świeżych w regionie był J. K. (2).

Dowód : zeznania świadka S. M. – k. 133-135, zeznania świadka K. M. (1) – k. 135-136, zeznania świadka J. K. (1) – k. 136-138, zeznania świadka J. K. (2) – k. 138-140, zeznania świadka M. I. – k. 140-141.

Do obowiązków powierzonych A. L. należało organizowanie sprzedaży i dążenie do jej zwiększenia, przy jednoczesnym ograniczeniu kosztów, zapewnienie dostępności całego asortymentu, przyjmowanie dostaw, w razie potrzeby obsługa kasy fiskalnej, dbanie o należyty stan sklepu i jego otoczenia, organizowanie i nadzorowanie pracy podległego personelu z zachowaniem obowiązujących przepisów, w tym przepisów prawa pracy, BHP i PPoż., planowanie, ewidencjonowanie i rozliczanie czasu pracy własnego i podległego personelu, szkolenie pracowników oraz przekazywanie im informacji niezbędnych do realizacji zadań, wynikających z poleceń przełożonych oraz wewnętrznych instrukcji, procedur i regulaminów, kontrola zgodności działań pracowników z przekazywanymi poleceniami i zasadami firmowymi, prowadzenie dokumentacji księgowej i personalnej związanej z działalnością sklepu, przygotowywanie i wykonywanie inwentaryzacji zgodnie z obowiązującymi procedurami wewnętrznymi, podejmowanie decyzji o likwidacji towaru, prowadzenie inwentaryzacji cząstkowych oraz udział w inwentaryzacjach okresowych, ewidencjonowanie oraz inwentaryzacja środków trwałych, przestrzeganie obowiązujących przepisów oraz wewnętrznych procedur i zarządzeń, wykonywanie innych zadań zleconych przez przełożonego. Powódka odpowiedzialna była również za funkcjonowanie sklepu zgodnie z obowiązującymi procedurami poprzez podział zadań pomiędzy członków podległego zespołu oraz monitorowanie ich realizacji, koordynacje pracy pracowników sklepu, wykonywanie zadań określonych w raporcie handlowym, prowadzenie dokumentacji sklepu, w tym pamiętnika sklepu.

Bezsporne, nadto dowód : opis stanowiska kierownik sklepu – k. 29, także opis stanowiska określony w podręczniku kierownika sklepu – k. 61-62 (także k. 234).

Sklep (...) nr (...) w G. był klasyfikowany jako sklep wysokoobrotowy. Praca w sklepie odbywała się w systemie trzyzmianowym. Miesięczne obroty sklepu kształtowały się na poziomie 2 milionów złotych netto. Do większości sklepów sieci (...) o podobnej wielkości obrotów przydzielone jest 19 etatów. Do określania matrycy etatów pozwana spółka bierze pod uwagę między innymi ilość klientów odwiedzających sklep i „średni koszyk”, tj. wysokość średniego paragonu. Czasowe problemy kadrowe, z powodu przejściowych nieobecności pracowników, dotykają 90% sklepów w regionie. Jako pracowników nieaktywnych traktuje się pracowników nieobecnych powyżej 30 dni. Praca sklepów obciążanych niedoborami kadrowymi jest wspomagana przez pracowników pozyskiwanych z agencji pracy tymczasowej. W okresie spornym, liczba etatów w sklepie powódki wynosiła 23,25 etatu (24 osoby), z czego średnio, z uwagi na zwolnienia i urlopy, dysponowała ona 19 pracownikami. A. L. informowała przełożonych o trudnej sytuacji kadrowej, wskazując, że w kierowanym przez nią sklepie brakuje pracowników, przez co sklep nie może funkcjonować prawidłowo. Uwagi, zarówno telefonicznie jak i mailowo, przekazywali przełożonym także zastępcy powódki.

Dowód : zeznania świadka E. Z. (1) – k. 104-105, zeznania świadka J. K. (3) – k. 105, zeznania świadka D. S. 105-107, zeznania świadka P. W. – k. 107-108, zeznania świadka M. K. – k. 108-109, zeznania świadka S. M. – k. 133-135, zeznania świadka J. K. (1) – k. 136-138, zeznania świadka J. K. (2) – k. 138-140, zeznania świadka M. I. – k. 140-141, zeznania świadka M. B. – k. 151-154.

Praca sklepu (...) przy ul. (...) w G. w okresie od Wielkanocy do końca maja 2018 r. była wzmożona. Powodem takiego stanu rzeczy był remont innego sklepu tej sieci, przy ul. (...). Wówczas pracownicy nieczynnego sklepu zostali oddelegowani do pracy w sklepie powódki.

Dowód : zeznania świadka E. Z. (2) – k. 104-105, zeznania świadka D. S. 105-107, zeznania świadka P. W. – k. 107-108, zeznania świadka S. M. – k. 133-135, zeznania świadka J. K. (1) – k. 136-138.

W dniu 6 czerwca 2018 r. przeprowadzono audyt sklepowy, który objął zakresem kontroli okres od 20 maja 2018 r. do 6 czerwca 2018 r. Wynik sklepu, którym zarządzała powódka wskazywał, że pracę sklepu oceniono krytycznie, bowiem jedynie w 57% była zgodna z standardami obowiązującymi w pozwanej spółce. Zagadnienia krytyczne dotyczyły błędów w przestrzeganiu procedur likwidacji, brak należytej ewidencji czasu pracy pracowników oraz brak wykonywania inwentaryzacji cząstkowych. Taki wynik był w 2018 r. najniższym w regionie, w którym średnio sklepy osiągały wynik 79 %.

Dowód : audyt – k. 35-39. zeznania świadka S. M. – k. 133-135, zeznania świadka J. K. (2) – k. 138-140, zeznania świadka K. M. (1) – k. 135-136.

A. L. była nieobecna w pracy od 22 do 28 maja 2018 r. oraz 4 i 5 czerwca 2018 r., korzystając najpierw z urlopu wypoczynkowego, a następnie odbierając dni wolne za pracę w weekendy.

Dowód : przesłuchanie powódki – k. 102-103 w zw. z k. 154-155.

Procedura likwidacji towarów, mającej na celu eliminację z sali sprzedaży produktów przeterminowanych, w pozwanej spółce miała priorytetowe znaczenie ze względu na zdrowie klientów oraz wizerunek sieci sklepów (...).

Dowód : zeznania świadka J. K. (1) – k. 136-138, zeznania świadka J. K. (2) – k. 138-140, zeznania świadka M. I. – k. 140-141, zeznania świadka D. K. (1) – k. 141-142, zeznania świadka M. Z. – k. 142.

Zgodnie z procedurą likwidacji towarów w sklepach sieci (...), towary należało wycofywać ze sprzedaży i likwidować, dokumentując czynność protokołem likwidacji w tzw. kolektorze lub elektronicznym protokole likwidacji. W każdym sklepie było wyznaczone miejsce na gromadzenie artykułów nienadających się do sprzedaży, do którego wszyscy pracownicy sklepu przynosili wycofane artykuły. O tym, co należy zlikwidować decydowało każdorazowo kierownictwo sklepu. Osobą odpowiedzialną za przeprowadzenie procedury był kierownik kończący zmianę. Produkty spożywcze należało wycofać ze sprzedaży na dwa dni przed końcem terminu przydatności do spożycia (tj. odejmując dwa dni od daty na opakowaniu). W przypadku produktów takich jak mięso, ryby świeże oraz produkty z regału chłodniczego należało wycofać odejmując jeden dzień od daty na opakowaniu towaru. Pieczywo, mięso i towary ultra świeże pracownicy sklepu obowiązani byli kontrolować na bieżąco. W praktyce, pracownicy, drukowali z kolektora, listę wprowadzonych do niego produktów, i na podstawie tej listy, wskazującej produkty wymagające wycofania, kontrolowali towary. Długość procesu likwidacji uzależniona była między innymi od tego, w jaki sposób prowadzono ewidencję towarów, ich dat przydatności do spożycia. Rzetelne dokumentowanie powyższego usprawniało procedurę. Co do zasady, za kontrolę terminów przydatności oraz wycofanie towarów z sali sprzedaży był odpowiedzialna osoba z kierownictwa sklepu prowadząca drugą zmianę. W sklepie nr (...) przy ul. (...) w G., w którym kierownikiem była A. L., kontrola ta była przeprowadzana na trzeciej zmianie. W praktyce, zbiegała się ona z koniecznością rozłożenia dostaw towaru, które docierały do sklepu z godzinach popołudniowych. Przeważnie do sklepu przyjeżdżało około 60 palet z produktami. Z tego względu, pracownicy sklepu, zasłaniając się brakiem czasu, koniecznością posprzątania sklepu, wypieczenia pieczywa, przydatność do spożycia produktów sprawdzali wyrywkowo, podczas wykładania towaru, bądź nie sprawdzali ich w ogóle. Zdarzało się tak, że dopiero poranna zmiana kończyła obowiązki zmiany nocnej. A. L. powierzchownie sprawdzała, czy podlegli jej pracownicy dokonali likwidacji towaru.

Dowód: zasady likwidacji towarów – k. 63-64 (także k. 234), zeznania świadka E. Z. (2) – k. 104-105, zeznania świadka D. S. – k. 105-107, zeznania świadka P. W. – k. 107-108, zeznania świadka M. K. – k. 108-109, zeznania świadka S. M. – k. 133-135, zeznania świadka K. M. (1) – k. 135-136, zeznania świadka J. K. (1) – k. 36-138, zeznania świadka J. K. (2) – k. 138-140, zeznania świadka D. K. (1) – k. 141-142, zeznania świadka M. Z. – k. 142, przesłuchanie powódki – k. 102-103 w zw. z k. 154-155.

(...) przeprowadzony w dniu 6 czerwca 2018 r. wykazał, że na sali sprzedaży znajdowało się wiele towarów niezdjętych z sali sprzedaży zgodnie z procedurą likwidacji. Wśród nich były produkty przeterminowane, między innymi ponad 11 kg mięsa z datą przydatności do 3.06.2018 r. oraz jogurty zdatne do spożycia do 30.05.2018 r. Zgodnie z zasadami, nie zlikwidowano również produktów ultra świeżych z zbyt krótkim terminem przydatności. W sprzedaży było ponad 27 kg mięsa, a także nabiał i gotowe surówki, których termin kończył się 6 lub 7 czerwca 2018 r.

Dowód : audyt – k. 35-39.

Przełożeni A. L. również przed przeprowadzeniem audytu, zwracali jej uwagę na uchybienia w przeprowadzaniu oraz kontrolowaniu procedury likwidacji towarów.

Dowód : pamiętnik sklepu – k. 235 (koperta), zeznania świadka J. K. (2) – k. 138-140, zeznania świadka M. I. – k. 140-141, przesłuchanie powódki – k. 102-103 w zw. z k. 154-155.

W pozwanej spółce czas pracy ewidencjonowano w systemie (...). W oparciu o dane z systemu (...) rozliczany był czas pracy i ewentualne nadgodziny. Każdorazowe odbicie karty pracy przez pracownika ujawnia się w tym systemie. Jeżeli pracownik świadczył pracę w innych godzinach, aniżeli wynikało to z grafiku, to wówczas odnotowywano to w pamiętniku sklepu. Taki wpis powinien wówczas zatwierdzić kierownik zmiany. A. L. jako kierownik sklepu była odpowiedzialna za prawidłowe planowanie i rozliczanie czasu pracy. Przed zakończeniem każdego miesiąca jej zadaniem było sprawdzenie pamiętnika z systemem (...), uzupełnienie w kartach pracy brakujących odbić z czasu pracy, uzupełnienie absencji pracowników. Po skontrolowaniu zgodności danych w systemie, należało je przesłać do Centrum Usług (...).

Dowód : zasady planowania czasu pracy – k. 65-66 (także k. 234), zeznania świadka E. Z. (1) – k. 104-105, zeznania świadka S. M. – k. 133-135, zeznania świadka J. K. (1) – k. 136-138, zeznania świadka J. K. (2) – k. 138-140, zeznania świadka D. K. (1) – k. 141-142, zeznania świadka M. B. – k. 151-154, przesłuchanie powódki – k. 102-103 w zw. z k. 154-155.

A. L. w maju 2018 r. nienależycie weryfikowała ewidencję czasu pracy, bowiem zamknęła karty pracy podległych jej pracowników z błędami – rzeczywisty czas pracy różnił się od tego wykazanego w systemie (...). W dniu 21 maja 2018 r. I. M. miała, zgodnie z planem pracy, świadczyć pracę w godzinach od 14:00 do 22:00, natomiast pracownik świadczył pracę w godzinach 07:00-08:29, co zostało potwierdzone wpisem w pamiętniku, jednak nie odnotowane w programie informatycznym. W maju 2018 r. zdarzyły się również sytuacje, w których pracownicy świadczyli pracę poza czasem zewidencjonowanym w (...). W dniu 30 maja 2018 r. E. Z. (1) miała, zgodnie z planem pracy, świadczyć pracę do 14:00, pracownik, przygotowując KW do banku, pracował jednak do 14:24. W dniu 23 maja 2018 r. M. Z. miała, zgodnie z planem pracy, świadczyć pracę w godzinach od 06:00 do 14:10, była jednak fizycznie w pracy do 14:17 rozliczając utarg.

Dowód : audyt – k. 35-39, zeznania świadka P. W. – k. 107-108, zeznania świadka J. K. (1) – k. 136-138, przesłuchanie powódki – k. 102-103 w zw. z k. 154-155.

W pozwanej spółce obowiązywała procedura prowadzenia inwentaryzacji cząstkowych towarów w sklepach sieci (...). Jej celem było utrzymanie faktycznych stanów zaopatrzenia w kartotekach poszczególnych sklepów. Przede wszystkim inwentaryzacje cząstkowe prowadzone były dla indeksów, których stan rzeczywisty różnił się od księgowego. Dodatkowo, takie działania podejmowano zgodnie z harmonogramem lub na polecenie kierownika operacji i sprzedaży, starszego menadżera sprzedaży lub regionalnego menadżera do spraw kontrolingu i analiz. Za przeprowadzanie inwentaryzacji cząstkowych odpowiedzialny był kierownik sklepu. W praktyce, harmonogram inwentaryzacji cząstkowych kierownik sklepu otrzymywał z centrali regionu. Była to informacja, którą grupę produktów należy w danym tygodniu poddać weryfikacji. Na wykonanie inwentaryzacji kierownik sklepu otrzymywał tydzień. Zasadą było, że w tygodniach, w którym zakładano wzmożonych ruch, np. w okresie przedświątecznym, nie było planowanych takich inwentaryzacji. Jeżeli grupa miała dużo produktów, to zlecano inwentaryzację tylko tej grupy. Jak grupy miały mniej produktów, to były wyznaczane łączne inwentaryzacje. Czas potrzebny na inwentaryzację był zależny od tego, ile produktów w danej grupie było na stanie. Średnio inwentaryzacja nabiału i kosmetyków trwała około 2 godzin, cukru 10 minut, zaś produktów non food, takich jak buty, odzież, zabawki, elektronika, AGD, przybory kuchenne, była z zasady najdłuższa, mogła trwać od kilku minut do dwóch dni. Odpowiednie przygotowanie inwentaryzowanych działów usprawniało liczenie.

Dowód: procedura przeprowadzenia inwentaryzacji cząstkowej towaru w sklepach (...) – k. 67 (także k. 234), zeznania świadka S. M. – k. 133-135, zeznania świadka J. K. (1) – k. 136-138, zeznania świadka M. Z. – k. 142, zeznania świadka D. K. (1) – k. 141-142, zeznania świadka M. B. – k. 151-154, przesłuchanie powódki – k. 102-103 w zw. z k. 154-155.

W skontrolowanym okresie, w audycie stwierdzono także nieprawidłowości co do prowadzenia w sklepie powódki inwentaryzacji cząstkowej asortymentu zgodnie z przyjętym harmonogramem, mianowicie nie przeprowadzono internetyzacji w segmentach: cukier, kosmetyki, non food, nabiał. Z uwagi na wzmożony ruch oraz nadmiar obowiązków, w okresie objętym audytem, a także konieczność zapewnienia w pierwszej kolejności obsługi klientów, A. L. nie przeprowadzała inwentaryzacji cząstkowych zgodnie z harmonogramem. Co do zasady, czynności związane z inwentaryzacją towaru kierownik sklepu mógł powierzyć podległemu pracownikowi, jednocześnie informując o tym przełożonego (kierownika operacji sprzedaży) bądź poinformować przełożonego o tym, że przeprowadzenie takiej inwentaryzacji w zakreślonym terminie jest znacznie utrudnione. Powódka nie zlecała takich czynności innym pracownikom. Nie zgłaszała także przełożonym, że inwentaryzacje te nie zostały przeprowadzone albo że nie mogą zostać przeprowadzone.

Dowód : audyt – k. 35-39, zeznania świadka E. Z. (2) – k. 104-105, zeznania świadka D. S. – k. 105-107, zeznania świadka P. W. – k. 107-108, zeznania świadka S. M. – k. 133-135, zeznania świadka J. K. (1) – k. 136-138, zeznania świadka D. K. (1) – k. 141-142, zeznania świadka M. Z. – k. 142, zeznania świadka M. B. – k. 151-154, przesłuchanie powódki – k. 102-103 w zw. z k. 154-155.

W pozwanej spółce, pracownicy sklepów sieci (...) uczestniczą w prowadzonym przez dział BHP szkoleniu z korzystania z wózka widłowego. Po zaliczeniu egzaminu kończącego szkolenie, kierownik sklepu, w którym pracownik świadczy pracę, przeprowadza dodatkowy instruktaż stanowiskowy, podczas którego pokazuje jak się ładuje wózek, jak się jeździ nim po sklepie, gdzie się go odstawia. Potwierdzeniem przeprowadzenia takiego instruktażu jest wpis w książce instruktażu stanowiskowego uzupełniającego, za którą odpowiada kierownik sklepu. Powinien on przed dopuszczeniem do używania wózka widłowego, przeprowadzić taki instruktaż każdego nowego pracownika, który przychodzi do sklepu, bądź sprawdzić jak sam przychodzi do sklepu, czy pracownicy mają takie instruktaże stanowiskowe przeprowadzone i w razie potrzeby je uzupełnić, lub dokonać wpisu.

Audyt wykazał brak karty instruktażu stanowiskowego uzupełniającego w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz instruktażu stanowiskowego „Operator wózka unoszącego - elektrycznego" w (...) oraz aktach osobowych pracowników (M. M., D. S. oraz E. Z. (1)), którzy zostali przeniesieni z innego sklepu. A. L., po przeprowadzeniu instruktażu stanowiskowego dla D. S., nie odnotowała tego faktu w książce instruktażu. Nie sprawdziła także, czy M. M. oraz E. Z. (1) mają odpowiednie przeszkolenie do posługiwania się wózkami widłowymi.

Dowód : audyt – k. 35-39, wzór instruktażu – k. 87, zeznania świadka M. B. – k. 151-154, przesłuchanie powódki – k. 102-103 w zw. z k. 154-155.

Po przeprowadzeniu audytu i wykazaniu nieprawidłowości sytuacja w sklepie powódki nie uległa poprawie. W dniu 22 czerwca 2018 r. M. I., dokonując kontroli terminów przydatności produktów w sklepie powódki, wykazała ponownie nieprawidłowości w likwidacji towarów. Na sali sprzedaży znajdowało się mięso i nabiał, które były przeterminowane lub na granicy przydatności do spożycia na łączną kwotę 982 zł.

Dowód : pamiętnik sklepu – k. 235 (koperta), zeznania świadka J. K. (2) – k. 138-140, zeznania świadka M. I. – k. 140-141, przesłuchanie powódki – k. 102-103 w zw. z k. 154-155.

Oświadczeniem z dnia 13 lipca 2018 r. pracodawca rozwiązał z A. L. umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał 31 października 2018 r. Jako przyczynę wskazano utratę zaufania do powódki na skutek niewykonywania pracy sumiennie i starannie oraz naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych na zajmowanym stanowisku, w szczególności poprzez:

1.  brak rzetelności w przestrzeganiu procedury likwidacji potwierdzony przez audyt sklepowy przeprowadzony w dniu 6 czerwca 2018 r., który wykazał towary przeterminowane i z krótkim terminem przydatności znajdujące się na sali sprzedaży, co mogło narazić zdrowie klientów i zaufanie do sieci sklepów (...),

2.  brak należytej weryfikacji ewidencji czasu pracy pracowników w dniu 21.05.2018 r. I. M., która miała plan pracy w godzinach 14:00 do 22:00.Pracownik świadczył pracę w godzinach 07:00 -08:29, co potwierdza wpis w pamiętniku. W dniu 30.05.2018 Pani E. Z. (1) miała plan pracy w godzinach 06:00 do 14:00. Pracownik świadczył pracę w godzinach 06:00 - 14:24, przygotowując KW do banku/ W dniu 23.05.2018 r. M. Z. miała plan pracy w godzinach 06:00 do 14:03, Pracownik świadczył pracę w godzinach 06:00 - 14:17 rozliczając utarg.

3.  brak wykonania inwentaryzacji cząstkowych zgodnie z harmonogramem następujących grup asortymentu:

- T21-Cukier,

- T21-N. F.,

- T21 - Kosmetyki,

- T22 - Chłodnia II (nabiał)

Ponadto w sklepie (...) stwierdzono brak karty instruktażu stanowiskowego uzupełniającego w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz instruktażu stanowiskowego „Operator wózka unoszącego-elektrycznego" w (...) oraz aktach osobowych dla (...) M. M. (przeniesienie od 01.09.2017), D. S. (przeniesienie od 01.12.2017), E. Z. (1) (przeniesienie od 18.12.2017), którzy zostali przeniesieni z innego sklepu.

Pracodawca wskazał, że z uwagi na powyższe naruszenia nie jest możliwe dalsze zatrudnianie powódki na zajmowanym stanowisku.

Dowód : oświadczenie z dnia 13 lipca 2022 r. – k. 31- 34 (także w aktach osobowych powódki).

Po wypowiedzeniu powódce umowy o pracę, kierownikiem sklepu nr (...) przy ul. (...) w G. został D. K. (1). Po objęciu przez niego stanowiska, wyniki sklepu uległy poprawie. D. K. (1) również borykał się z problemami kadrowymi. Liczba etatów przydzielonych do sklepu zmniejszyła się do 18, aktywnych pracowników było zaś 17, z czego około 6 stanowiło pracowników z Ukrainy. Rotacja na tych stanowiskach była bardzo duża. Pracownicy zmieniali się co kilka miesięcy, co oznaczało, że każdorazowo kierownictwo musiało szkolić nowoprzyjęte osoby do pracy, a zespół składał się w dużej mierze z niedoświadczonych pracowników. Niezależnie od powyższego, zmiana organizacji pracy sklepu, którą przeprowadził D. K. (1) przyniosła oczekiwane rezultaty. Rozwiązano problem likwidacji towarów – kierownik wyznaczał jednego pracownika drugiej zmiany, który zbierał przeterminowane produkty, a co osobiście potwierdzał D. K. (1). Procedura zajmowała pracownikom od pół godziny do godziny. Usprawniono także prowadzenie inwentaryzacji cząstkowych, D. K. (1), gdy nie dysponował czasem, za wiedzą przełożonych, zlecał inwentaryzacje cząstkowe swoim zastępcom. W 2018 r. wyniki audytów sklepowych przeprowadzone w czasie, gdy kierownictwo sprawował D. K. (1) kształtowały się na poziomie 70%.

Dowód : zeznania świadka J. K. (1) – k. 136-138, zeznania świadka J. K. (2) – k. 138-140, zeznania świadka D. K. (1) – k. 141-142, zeznania świadka M. Z. – k. 42, zeznania świadka J. B. – k. 142-143.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo okazało się bezzasadne.

Zgodnie z treścią przepisu art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Z kolei na mocy art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Powódka nie kwestionowała zarówno konkretności przyczyny wypowiedzenia jak i jej prawdziwości. Osią sporu między stronami postępowania pozostawała ocena uchybień w pracy sklepu, za które odpowiedzialność ponosiła A. L.. Strona powodowa podnosiła w toku procesu, że braki kadrowe uniemożliwiały prawidłowe funkcjonowanie sklepu i były przyczyną wykrytych uchybień.

W pierwszej kolejności zważyć należy, że przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi, czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy (tak w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997r., I PKN 419/97, OSN 1998/20/598). Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi normalny sposób rozwiązania umowy o pracę i jako takie nie wymaga stwierdzenia winy pracownika, a jedynie musi być ono uzasadnione (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 1979r., PRN 32/79, publ. w LEX nr 14491). Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997r., I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598). Wynikający z treści art. 45 k.p. wymóg zasadności wypowiedzenia chroni pracownika przed arbitralnością pracodawcy. Dlatego przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Nie znaczy to, iż ma być szczególnej wagi, nadzwyczajnej doniosłości, wyjątkowego znaczenia. Te ostatnie są bowiem podstawą jej rozwiązania bez wypowiedzenia. Uzasadniać wypowiedzenie może nawet jednorazowe zdarzenie ważące negatywnie na ocenie sumienności pracownika. Bez znaczenia dla oceny zasadności wypowiedzenia są przyczyny (źródła) nieprawidłowych zachowań pracownika. O zasadności wypowiedzenia decydują obiektywnie stwierdzone fakty nieprawidłowego wykonywania obowiązków pracowniczych. Zawinione naruszenie tychże obowiązków stanowi bowiem podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, czyli środka znacznie dalej idącego.

Wypowiedzenie umowy o pracę powódki – przy tak ujętych podstawach jego oceny, okazało się zgodnym z prawem. Pozwany jako przyczynę wypowiedzenia wskazał utratę zaufania spowodowaną nieprawidłowym wykonywaniem obowiązków pracowniczych na zajmowanym stanowisku. Podkreślił brak rzetelności powódki w przestrzeganiu procedury likwidacji produktów, brak należytej weryfikacji ewidencji czasu pracy oraz nieprzeprowadzenie inwentaryzacji cząstkowych wedle harmonogramu. Dodatkowo, pracodawca wskazał na nieprawidłowości w prowadzeniu i dokumentowaniu przez powódkę instruktażu stanowiskowego obsługi wózka widłowego w przypadku trzech pracowników zespołu, którym kierowała. Przyczyna określona w oświadczeniu pracodawcy z 13 lipca 2018 r. okazała się prawdziwa i uzasadniająca zakończenie stosunku pracy przez pracodawcę w trybie wypowiedzenia.

W ocenie Sądu, wskazywana przez powódkę przyczyna, która miała według niej stanowić realny powód zakończenia z nią stosunku pracy, to jest niechęć przełożonych do jej osoby, nie została w toku niniejszego postępowania wykazana. Za nieprzekonujące w tym względzie pozostają zeznania świadków J. K. (3), E. Z. (1), czy P. W.. Świadkowie wskazali, że niekiedy relacje powódki z przełożonymi bywały napięte. Co więcej, świadek J. K. (1), potwierdziła, że miała trudności w kontaktach z powódką, jej nastawienie oceniała jako buntownicze. Niemniej jednak, depozycje świadków, nie wskazują, aby między zainteresowanymi istniał konflikt i to tak zaawansowany, że uzasadniałby chęć przełożonych wyeliminowania powódki z zespołu.

Przyczyny utraty zaufania do powódki jako kierownika sklepu należącego do sieci sklepów (...) pozwanej spółki wskazane przykładowo w wypowiedzeniu stanowiły w istocie powtórzenie wyników audytu przeprowadzonego w sklepie kierowanym przez powódkę. Powódka nie zakwestionowała poszczególnych uchybień wskazanych w audycie, a wprost je przyznała – „ja jedynie wyrywkowo kontrolowałam lodówkę z mięsem i surówkami” – k. 102; „w przypadku I. M. zmiana czasu pracy nie została odnotowana”, „przyczyna z pkt 3 dotycząca braku inwentaryzacji była prawdziwa – k.103; „z instruktażu nie zostały sporządzone karty instruktażu (…) nie wiem czy M. M. miała przeprowadzone instruktaże. Ja tego nie sprawdzałam – k. 154). Uchybienia przypisane powódce wymienione zostały w stanie faktycznym nie wymagają zatem powtórzenia. Sąd nie znalazł przy tym powodów, aby poszczególne uchybienia zawarte w audycie kwestionować. Okoliczności wskazane w raporcie znalazły także potwierdzenie w zeznaniach świadków.

Zasadniczy zarzut powódki wobec wypowiedzenia dotyczył braku możliwości przypisania jej odpowiedzialności za nieprawidłowe funkcjonowanie sklepu. Uzasadnieniem do tego miał zaś być m.in. brak odpowiedniej obsady i niedobory kadrowe oraz fakt, że przez większość okresu objętego audytem powódka była nieobecna w pracy.

Nie sposób zgodzić się z twierdzeniami podniesionymi w pozwie, iż brak jest podstaw, aby obciążać powódkę uchybieniami, które wykazał audyt wewnętrzny sklepu. W tym zakresie odwołać się należy do zakresu obowiązków kierownika sklepu, który został wyszczególniony zarówno w dokumentach pracowniczych powódki, jak i określony w podręczniku kierownika sklepu. I tak, kierownik sklepu odpowiada m.in. za: organizowanie sprzedaży, zapewnienie dostępności całego asortymentu, przyjmowanie dostaw, w razie potrzeby obsługa kasy fiskalnej, dbanie o należyty stan sklepu i jego otoczenia, podział zadań pomiędzy członków podległego zespołu oraz monitorowanie ich realizacji, koordynacje pracy pracowników sklepu. Z powyższego wynika zatem, iż rolą kierownika sklepu jest sprawowanie nadzoru nad pracownikami i obsługą klientów. W ocenie Sądu zakres obowiązków powódki był zatem jasny. Istota stanowiska kierowniczego sprawdza się bowiem do nadzoru, organizowania pracy podległych pracowników i czuwania nad realizacją zadań jednostki. Okoliczność, iż powódka taki nadzór sprawowała nie była przy tym w zasadzie sporna.

Dokonując oceny prawidłowości wypowiedzenia umowy o pracę, trzeba mieć na uwadze, że powódka zajmowała kierownicze stanowisko i uchybienia przypisane powódce należy oceniać miarą właściwą dla osoby sprawującej funkcję kierowniczą. Każdy pracownik ma obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, niemniej jednak pracodawca powierzając powódce stanowisko kierownika sklepu miał prawo wymagać staranności szczególnej. Praca na stanowisku kierowniczym wiąże się bowiem nie tylko z większym wynagrodzeniem, ale także co do zasady ze zwiększoną odpowiedzialnością, koniecznością podejmowania decyzji i większą ilością pracy. Z tych też względów pracodawca ma prawo oczekiwać określonego poziomu umiejętności, kompetencji, zaangażowania oraz samodzielności od pracownika. Odmienną miarą trzeba bowiem oceniać pracownika zajmującego stanowisko kierownicze niż pracownika szeregowego. Jednocześnie, pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych pracodawca nie może wymagać więcej, niż wynika to z treści ich stosunku pracy. Kierownik pozostający w stosunku pracy jest podporządkowany organizacyjnie przez obowiązek osobistego wykonywania pracy w zorganizowanym kolektywie, z zachowaniem uprawnień dyrektywnych przez podmiot nadrzędny w formie wiążących nakazów i zakazów. Kierownictwo w znaczeniu „zarządzania” rozumiane jest jako czynności zmierzające do spowodowania działania innych ludzi zgodnego z celem tego, kto nimi kieruje. Narzędzia temu służące to planowanie, organizowanie, przewodzenie i kontrolowanie działalności członków zespołu, stąd zaniedbanie pracownicze kierownika obejmować może jedynie nienależyte kierowanie i brak dostatecznego nadzoru nad wykonywaniem obowiązków należących do podległych pracowników. Warunkiem postawienia kierownikowi jednostki organizacyjnej zarzutu niedopełnienia obowiązków jest realna możliwość spełnienia oczekiwań pracodawcy przez podległy mu zespół, przydatny - według obiektywnych kryteriów - do efektywnego pełnienia swych funkcji (por. Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 19 kwietnia 2010 r. II PK 306/09, Legalis).

Dodać także należy, iż co do zasady wypowiedzenie stanowi normalny sposób rozwiązania stosunku pracy między stronami. Ewentualna utrata zaufania pracodawcy względem pracownika sprawującego stanowisko kierownicze nie musi być zatem spowodowana rażącym naruszeniem podstawowego obowiązku pracowniczego. Z tego też względu uznać należy, iż odwołanie się przez pracodawcę w treści wypowiedzenia do wyników audytu, a także podanie szczegółowych uchybień zarzucanych powódce, uzasadniało w rzeczywistości utratę zaufania względem powódki jako pracownika kierującego sklepem. Pracodawca zatrudniając powódkę legitymującą się wieloletnim doświadczeniem w pracy na stanowisku kierownika sklepu, ale także kasjera-sprzedawcy miał podstawy do oczekiwania odpowiedniego do stanowiska poziomu umiejętności.

Stąd też za chybione należy uznać twierdzenia powódki, wskazujące na zwolnienie jej od odpowiedzialności za nieprawidłowości, które wykazał audyt. Zasadniczą, najbardziej ważką z przyczyn, które legły u podstaw wypowiedzenia powódce umowy o pracę było nieprzestrzeganie procedur likwidacji towaru. Wskazać należy, w ślad za zeznaniami świadków J. K. (1), J. K. (2), M. I., D. K. (1) oraz M. Z., że kontrola terminów przydatności do spożycia oferowanych klientom sklepu produktów, zgodnie z obowiązującą w spółce procedurą, była pierwszoplanowa. Pozwana przykładała dużą wagę do jakości oraz świeżości produktów, mając na względzie zdrowie klientów oraz wizerunek sieci sklepów (...). Pracownikom w sposób prosty oraz czytelny przedstawiono procedurę likwidacji towarów i wyznaczono osoby odpowiedzialne za kontrolę przydatności do spożycia towarów (k. 63 i nast.). Tymczasem analiza zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego pozwala przyjąć, że w pracy powódki eliminacja produktów podlegających likwidacji nie była traktowana priorytetowo. Zarówno powódka jak i podlegli jej pracownicy sprawdzali towary wyrywkowo. Nie kontrolowała ona także w sposób należyty likwidacji prowadzonej przez pracowników.

Świadkowie należący do obsady sklepy przy ul. (...) w G. (D. S., P. W., E. Z. (1), M. K.) zeznali, że skumulowanie na trzeciej, nocnej zmianie zarówno obowiązku rozładowywania dostaw towaru jak i dokonywania procedury likwidacji artykułów, powodowało, że nie sposób było wykonać rzetelnie wszystkich zadań. Jednak co wymaga podkreślenia, to na powódce ciążyła powinność odpowiedniej organizacji pracy, ustalenia grafiku pracowników, przydzielenia zadań. Fakt, że powódka przeważnie pracowała na drugiej zmianie i nie była obecna przy likwidacji towaru pozostaje bez znaczenia dla rozstrzygnięcia zapadłego w sprawie. Nocna zmiana z zasady była zmianą przeznaczoną na rozładowywanie dostaw, doprowadzenie sklepu do porządku, wypiek pieczywa, zaś zgodnie z procedurami obowiązującymi w spółce, to druga zmiana winna być odpowiedzialna za dokonanie likwidacji produktów nienadających się do sprzedaży. Zatem jeżeli przyjęta praktyka (prowadzenia likwidacji w trakcie nocnej zmiany) nie sprawdzała się, po stronie powódki istniała powinność podjęcia kroków, które usprawniłyby pracę sklepu.

Co więcej analiza stanu faktycznego prowadzi do wniosku, iż to brak rzetelności w organizacji pracy powódki przyczynił się do powstania stwierdzonych w audycie nieprawidłowości. Po zmianie kierownictwa sklepu, gdy stanowisko to objął D. K. (1) i dokonał przesunięcia omawianej procedury na drugą zmianę oraz wyznaczył jednego pracownika odpowiedzialnego za zbieranie przeterminowanych produktów, znacząco poprawiły się wyniki audytu, zaś niezdatne towary pojawiały się na półkach incydentalnie. Nie bez znaczenia pozostaje także fakt, iż jak wynika z zeznań przełożonych powódki (J. K. (1), S. M., M. I., K. M. (2), J. K. (2)) dobra organizacja pracy oraz rzetelne ewidencjonowanie terminów przydatności do spożycia artykułów, pozwalało zminimalizować czas przeznaczany na tę procedurę do jednej godziny. Zeznania świadków Sąd uznał w tym zakresie za wiarygodne, bowiem korespondowały one z zeznaniami świadka D. K. (1) oraz M. Z., którzy także podkreślili, że po reorganizacji pracy, likwidacja towaru zajmuje godzinę. Nie umknął uwadze Sądu także fakt, że przełożeni powódki również w swojej karierze zawodowej pracowali jako kierownicy sklepów i mają świadomość realiów pracy na takim stanowisku.

Fakt, że powódka była nieobecna w pracy w dniach 22-28 maja oraz 4-5 czerwca 2018 r., to jest częściowo w okresie objętym zakresem audytu, nie może przesądzać o braku odpowiedzialności powódki za zaistniały stan rzeczy. Co wymaga podkreślenia, najliczniejsze uchybienia związane z nieusunięciem przeterminowanych produktów (mięsa i nabiału) miały miejsce począwszy od 30 maja 2018 r. – w czasie w którym powódka była obecna w pracy. Ponadto, jak wskazywano, z uwagi na kierowniczy charakter stanowiska powódki, brak jest możliwości uchylenia się od uchybień popełnionych przez pracowników. Przyjęty przez nią sposób zarządzania i wypracowane metody realizowania procedury likwidacji towaru, pracownicy kontynuowali także pod jej nieobecność. Trudno bowiem wymagać od zastępującego powódkę pracownika w trakcie zaledwie kilkudniowej nieobecności, aby ten podważał wprowadzone metody i reorganizował pracę zespołu. Nie jest jednak rolą Sądu ocena w przedmiotowym postępowaniu sytuacji pracowników sklepu powódki. To na powódce ciążył bowiem obowiązek ewentualnego korygowania błędów podległego jej zespołu oraz czuwania nad ewentualnymi błędami popełnionymi przez pracowników. Tym samym niedokładności, przeoczenia i błędy popełnione przez pracowników obciążały powódkę.

Nie należy tracić również z pola widzenia, że błędy w procedurze likwidacji towaru pojawiały się w pracy powódki zarówno przed audytem jak i po jego przeprowadzeniu. Z przesłuchania powódki oraz zeznań świadka M. I. wynika, że świadek przed przeprowadzeniem audytu rozmawiała z A. L. i zwróciła jej uwagę, że sklep znajduje się w złej kondycji. Jednak jak pokazują wyniki audytu z 6 czerwca 2018 r., nie zmotywowało to powódki do podjęcia inicjatywy i poprawy pracy zespołu. Co znamienne, postawy powódki nie zmieniły także krytyczne wyniki wspomnianego audytu. Wpis w pamiętniku sklepu z dnia 22 czerwca 2018 r. dokonany przez M. I. wskazuje, że na sali sprzedaży, ponownie znajdowały się znacznie przeterminowane artykuły spożywcze z kategorii ultra świeżych (nawet z datą ważności do 6., czy 12. czerwca 2018 r.). W ocenie Sądu, w świetle powyższego uprawniona pozostaje ocena pracy powódki dokonana przez pracodawcę, zaś A. L. zachowanie dawało podstawy do wobec niej utraty zaufania.

Odnośnie twierdzeń powódki, iż nieprawidłowości stwierdzone w audycie wynikały z braku wystarczającej liczby pracowników, podkreślić należy, iż okoliczności dotyczące braków kadrowych w oddziale znalazły częściowe potwierdzenie w zeznaniach pracowników pozwanego. Przeważająca większość świadków zeznała, że powódka wielokrotnie sygnalizowała przełożonym, że obsada w sklepie jest niewystarczająca, aby zapewnić prawidłowe funkcjonowanie sklepu. Taki stan rzeczy potwierdzali także jej podwładni, zeznając, że mieli zbyt mało czasu na wykonanie wszystkich obowiązków, było zbyt mało osób do pracy i zasadniczo przydałaby się dodatkowa osoba na zmianie. Powyższe, jak wykazało postępowanie dowodowe, nie wynikało jedynie z braków kadrowych, ale także z niewłaściwej organizacji pracy. Jak zeznała świadek J. B., powódka niesprawiedliwie dzieliła obsadę na poszczególne zmiany. Dodatkowo, podział zadań między pracowników był dość sztywny („ja siedziałam tylko na kasie, jak powódka była kierownikiem (…) jak został kierownikiem D. K. (1), to wiele się dla mnie zmieniło na lepsze. Miałam dostęp do sklepu” – k. 143). Potwierdza to także świadek M. Z. („robiłam inwentaryzacje cząstkowe, ale to już za czasów D. K.” – k. 142). Zarówno przełożeni, jaki i byli pracownicy powódki wskazywali, że zmiana kierownika sklepu przyniosła wymierne efekty i rozwiązała problemy, które napotykała powódka. Co więcej, poprawa wyników sklepu została osiągnięta przez następcę powódki mimo zdecydowanie gorszej sytuacji kadrowej. D. K. (1) dysponował mniejszą aktywnych pracowników (17) a dodatkowo podlegał mu, z uwagi na rotację pracowników z Ukrainy, stale niedoświadczony zespół, który wymagał szkolenia i zdecydowanie zwiększonego nadzoru nad realizacją powierzonych zadań.

Analiza całokształtu materiału dowodowego w sprawie wykazała, że nie tylko sklep powódki zmagał się z brakami kadrowymi. Jak wynika z zeznań J. K. (2) sprawującego nadzór nad około 60 sklepami w regionie, 90% z nich miało czasowe problemy z obsadą, powodowane zwolnieniami lub urlopami pracowników. Zeznania świadka M. B., kierownika do spraw personalnych, wskazywały, że sklepy o podobnej wielkości oraz podobnych obrotach do sklepu przy ul. (...) w G. dysponują zbliżoną ilością etatów (19), które były wystarczającą obsadą do prawidłowego funkcjonowania sklepu. W świetle powyższego, sytuacja powódki nie różniła się znacząco od sytuacji innych kierowników sklepów. Mimo tego, wyniki przeprowadzonego audytu znacząco odbiegały od średniej w regionie (79%).

W ocenie Sądu brak pełnej obsady nie może jednak stanowić okoliczności wyłączającej odpowiedzialność powódki za należyty nadzór nad pracownikami. Zgromadzony w sprawie materiał dowodowy nie pozwala na przyjęcie, aby przeciążenie kadrowe w okresie powstania uchybień opisanych w audycie było tego rodzaju, iż uniemożliwiało powódce rzetelne wykonywanie powierzonych jej obowiązków.

Odnosząc, że do zarzutu braku wykonania inwentaryzacji cząstkowych zgodnie z harmonogramem, Sąd nie podziela argumentacji prezentowanej przez stronę powodową z przyczyn uprzednio omówionych. Właściwa organizacja pracy i efektywne wykorzystanie obsady sklepu, pozwoliłoby na przeprowadzenie inwentaryzacji zgodnie z planem. Zeznania świadków S. M., J. K. (1), M. Z., D. K. (1), M. B. potwierdziły, że inwentaryzacja cząstkowa nabiału czy kosmetyków zajmowała około dwóch godzin, cukru kilkanaście minut, najbardziej czasochłonne mogło być inwentaryzowanie działu non-food. Jednak na przeprowadzenie tych czynności kierownik sklepu miał cały tydzień, co w teorii pozwalało mu dostosować plan zdań do realnych warunków pracy sklepu. Tym bardziej za niezasługujące na aprobatę należy uznać stanowisko powódki, iż w świetle zeznań przełożonej powódki, J. K. (4), zarzutem było nie tyle samo nieprzeprowadzenie inwentaryzacji, a brak poinformowania o tym fakcie przełożonych, zaś sytuacja niewykonywania inwentaryzacji oraz zawiadamiania przełożonych miała miejsce również wcześniej, przed przeprowadzeniem audytu z 6 czerwca 2018 r. Jak wynika również z zeznań S. M. oraz J. K. (2), powódka powinna konsultować z przełożonym ewentualne problemy z inwentaryzacją i ustalać za jego zgodą późniejsze terminy wykonania bądź delegować jej przeprowadzenie swojemu zastępcy.

To, że powódka zatrudniona była na kierowniczym stanowisku w pozwanej spółce, implikowało fakt, że posiadała ona względem zespołu zatrudnionych pracowników pewien wycinek uprawnień i kompetencji właściwych pracodawcy. Oznacza to, że odpowiedzialna była ona między innymi za ewidencjonowanie czasu pracy, jego przestrzeganie oraz kontrolę prawidłowości danych w systemie z rzeczywistym czasem pracy. Słuszność należy zatem przyznać stronie pozwanej, która czyniła zarzuty powódce z tego względu i w toku procesu podnosiła, że uchybienia w zakresie rozliczania czasu pracy, mogły nieść dla pracodawcy poważne konsekwencje, w tym konsekwencje finansowe. Podobnie jako naganne należało ocenić nieprawidłowości i uchybienia w zakresie kontroli wymaganych szkoleń z zakresu obsługi wózków widłowych. Co prawda, wydaje się, że pozwana potraktowała tę przyczynę raczej subsydiarnie wobec przyczyn, które w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę ujęte zostały w punktach 1-3, niemniej jednak A. L., będąc kierownikiem sklepu w sposób bezsprzeczny, przejęła ową odpowiedzialność pracodawcy za bezpieczne warunki pracy. Brak kontroli nad instruktażami pracowników oraz nieudokumentowanie prowadzonego szkolenia, naruszał zarówno przepisy BHP jak i wewnętrzne procedury obowiązujące u pozwanej.

Mając na uwadze powyższe uznać należało, iż poszczególne, konkretne uchybienia wskazane w wypowiedzeniu umowy o pracę faktycznie zaistniały. Powódka nie dochowując należytego nadzoru nad działaniem pracowników, nienależycie wykonywała swoje obowiązki. Naruszyła przy tym przepisy wewnętrzne określające procedury likwidacji towarów, inwentaryzacji cząstkowych oraz ewidencjonowania czasu pracy. Waga poszczególnych uchybień była zróżnicowana. W istocie najpoważniejszym zarzutem, także z uwagi na skalę, były nieprawidłowości związane z procedurą likwidacji towarów jako że nie były one jednostkowe i nie miały incydentalnego charakteru. Pozostałym przyczynom wskazanym w oświadczeniu pracodawcy, mimo że dotyczyły kwestii elementarnych, podstawowych z punktu widzenia obowiązków nałożonych na osoby zajmujące kierownicze stanowisko, można przypisać mniejsze znaczenie. Były one jednak na tyle ważkie, aby stanowić podstawę utraty zaufania pracodawcy do powódki.

W realiach niniejszej sprawy przyczyna wypowiedzenia okazała się prawdziwa, konkretna i dotycząca niekiedy uchybień o charakterze podstawowym co w przypadku osoby kierującej oddziałem pracodawcy może podważać zaufanie. Uprawniało to zatem pracodawcę do podjęcia decyzji o zmianie kierownika sklepu i wypowiedzenia powódce umowy o pracę. Ocena pracodawcy w zakresie skorzystania z podstawowego sposobu rozwiązania umowy o pracę winna być przy tym dokonywana w odniesieniu do konkretnego przypadku. Pracodawca może bowiem zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidzieć, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy. Analiza zgromadzonego materiału dowodowego pozwoliła na przyjęcie, że powódka dysponowała zespołem, który wedle obiektywnych kryteriów, był przydatny do efektywnego wypełniania obowiązków. Należy też zauważyć, że pracodawca nie od razu zdecydował się na dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę powódki. Jednak jak już podkreślano, krytyczna ocena audytu, nie zmobilizowała powódki do poprawy wyników, o czym dobitnie świadczy wpis w pamiętniku sklepu z dnia 22 czerwca 2018 r.

W ocenie Sądu wypowiedzenie powódce umowy o pracę nie może być także uznane za środek nadmierny w stosunku do stwierdzonych nieprawidłowości. Jak wskazano wyżej, wypowiedzenie to podstawowy sposób rozwiązania stosunku pracy z woli jednej ze stron. Niewątpliwie w zakresie przyczyn uzasadniających wypowiedzenie wskazać można nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych i w konsekwencji utratę zaufania pracodawcy do pracownika. W ocenie Sądu utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę nawet wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy w określonym zachowaniu, jednakże obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy.

W tym stanie rzeczy powództwo powódki należało oddalić.

Stan faktyczny w sprawie ustalono na podstawie wszystkich dowodów osobowych oraz dokumentów zgromadzonych w sprawie. Tworzyły one wspólną całość i wzajemnie korespondowały ze sobą i uzupełniały się. Nie było powodów, aby części z nich odmawiać wiarygodności.

Powódka przegrała sprawę w całości, a zatem zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu, powinna zwrócić pozwanemu koszty zastępstwa procesowego. Pozwany korzystał z pomocy profesjonalnego pełnomocnika, a zatem mógł domagać się zwrotu kosztów jego wynagrodzenia. Stawka minimalna wynagrodzenia w niniejszej sprawie wynosi 180 zł i ustalona została na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z dnia 22 października 2015 r.

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)

4.  (...)

(...)