Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie

UZASADNIENIE

M. N. pozwem z 28 czerwca 2022 r. skierowanym przeciwko I. G. domagał się sprostowania świadectwa pracy oraz zadośćuczynienia za bezpodstawne zwolnienie z pracy. Na posiedzeniu przygotowawczym sprecyzował, że domaga się odszkodowania w kwocie 1505 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązania umowy o pracę, a na wypadek oddalenia powództwa w tym zakresie, jako żądanie ewentualne, domagał się sprostowania świadectwa pracy w zakresie punktu 1 w ten sposób, że zwrot „do 8.06.2022” winien brzmieć „do 19.06.2022 r”, gdyż oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powód otrzymał 20 czerwca 2022 r. Nadto wniósł o zasądzenie na swoją rzecz kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu powództwa wskazał, że był zatrudniony u pozwanego od 1 czerwca 2022 r. W pracy nabawił się urazu mechanicznego dużego palca stopy lewej, czego wynikiem był ropień tego palca. Wskutek tej dolegliwości powód w dniu 9 czerwca 2022 r. nie poszedł do pracy gdyż zamierzał udać się do lekarza. Napisał do pracodawcy smsa, po czym pozwany do niego zadzwonił z pretensjami. Następnie powód wysłał kolejnego smsa do pozwanego z informacją, że lekarz przyjmie go dopiero następnego dnia. Powód otrzymał „zaproszenie” po odbiór wypowiedzenia, które odebrał w siedzibie pracodawcy 20 czerwca 2022 r. Podkreślił, że kwestionuje zasadność oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę ze względu na brak przyczyny uzasadniającej jego zwolnienie. Wskazał, że nie dopuścił się naruszenia obowiązków pracowniczych, ponieważ jego nieobecność w pracy była usprawiedliwiona (k. 9-9v, k. 50).

W odpowiedzi na pozew pozwany I. G. wniósł o oddalenie powództwa.

Uzasadniając swoje stanowisko wskazał, że nieprawdą jest, aby powód poinformował pracodawcę w dniu 9 czerwca 2022 r. o swojej nieobecności. Przeciwnie, powód samowolnie podjął decyzję o tym, że nie stawi się w tym dniu do pracy, o czym nie poinformował pracodawcy. Dzień 9 czerwca 2022 r. był dniem szczególnym, gdyż w tym dniu pozwany pracodawca miał zaplanowane i zorganizowane prace na falochronie osłonowym (...) w (...). Wyjazd był ustalony na godz. 7.15. Cała ekipa czekała na powoda siedząc w busie, w tym czasie pozwany próbował dodzwonić się do powoda, aby ustalić czy stawi się w tym dniu w pracy. Pozwanemu nie udało się z powodem skontaktować, zatem po godz. 8.00 ekipa, z pozostałymi pracownikami w niepełnym składzie (bez powoda), wyjechała do pracy w (...). Po wyjeździe pracowników, pozwany w aktach osobowych powoda ustalił inny numer telefonu kontaktowego do powoda, który odebrała matka powoda i poinformowała, że M. N. nie stawi się do pracy gdyż boli go palec u stopy. Pozwany pracodawca zaznaczył, że prace na falochronie w (...)w dniu 9 czerwca 2022 r. były dla pracodawcy szczególnie ważne, gdyż wjazd na falochron wymaga uzyskania imiennych przepustek dla wszystkich osób, zaś przepustki są wydawane na konkretne dni i godziny. Chodzi o względy bezpieczeństwa. Powód o tej szczególnej sytuacji wiedział, gdyż dzień wcześniej było spotkanie organizacyjne na którym szczegóły wyjazdu na falochron w (...) w dniu 9 czerwca były omawiane, ponadto powód już wcześniej wykonywał prace na falochronie osłonowym (...) w (...)i wiedział o ścisłych procedurach związanych ze wstępem. Nadto wskazał, że powód znał także godzinę i miejsce wyjazdu w tym dniu i pomimo tego nie uprzedził pracodawcy o swojej nieobecności (k. 55-58).

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

M. N. został zatrudniony u I. G. na podstawie umowy na okres próbny od 1 czerwca 2022 r. do 31 sierpnia 2022 r. na stanowisku (...) w pełnym wymiarze czasu pracy. Miejscem pracy M. N. była siedziba pracodawcy oraz miejsce zleceń realizowanych przez pracodawcę na terytorium Polski.

Niesporne, a nadto dowód: umowa o pracę – k. 36 (także w aktach osobowych)

W dniu 10 czerwca 2022 r. M. N. po odbytej wizycie lekarskiej otrzymał zwolnienie lekarskie na okres od 9 czerwca do 15 czerwca 2022 r., przyczyna choroby - inne miejscowe zakażenie skóry i tkanki podskórnej.

Dowód: zaświadczenia lekarskie k. 29, fotografia palca k. 30

Pozwany I. G. zatrudnia około 5-6 pracowników i świadczy usługi o charakterze budowlano-wodnym m.in. na rzecz (...)w S.. W czerwcu 2022 r. pracownicy pozwanego mieli wykonywać przez 3 dni roboty m.in. na falochronie w (...) przy gazoporcie. Ze względu na przepisy wprowadzone przez Wojewodę (...), wstęp na falochron koło (...) w (...) podlega wysokim obostrzeniom. Aby wejść do strefy chronionej na falochron osłonowy (...) w (...) należy: uzyskać imienne przepustki, zgłosić datę i godzinę wejścia poszczególnych osób. Po uzyskaniu zgody na wstęp w oznaczonym terminie, osoby upoważnione przechodzą przez trzy bramy przepustkowe, gdzie jest sprawdzana ich tożsamość i przepustki, nadto osoby wchodzące muszą być ubrane w specjalne ubrania elektrostatyczne (także buty). Przed pierwszym wejściem na falochron osłonowy (...) w (...) każda osoba musi przejść specjalne szkolenie BHP przeprowadzane przez pracowników falochronu.

Pracownicy pozwanego wykonywali pracę na falochronie osłonowym (...) w (...) w pojedyncze dni, kiedy były tzw. „okienka” w dostawie (...) i przy falochronie osłonowym (...) w (...) nie cumował (...). W pozostałych dniach wykonywali pracę w innych miejscach m.in. na (...). Tylko dni pracy na falochronie osłonowym (...) w (...), były dniami pracy wysoce sformalizowanymi. W innych miejscach ich praca nie była tak sformalizowana.

M. N. pracował u pozwanego od 1 czerwca. W czasie 6 dni pracy u pozwanego w czerwcu 2022 r. powód M. N. cztery dni pracował na miejscu w firmie, jeden dzień pracował na wyjeździe na (...) i jeden dzień na falochronie osłonowym (...) w (...). Powód znał procedury wstępu na falochron osłonowy (...) w (...), przeszedł szkolenie BHP.

W dniu 8 czerwca 2022 r. pozwany I. G. poinformował swoich pracowników, że w dniu następnym jest ustalony wyjazd na falochron osłonowy (...) w (...). Pozwany wytypował ekipę, w której składzie był także powód, która następnego dnia około godz. 7.15 miała wyruszyć wspólnym samochodem do (...). Powód uczestniczył w tym spotkaniu i wiedział, że w dniu 9 czerwca 2022 r. o godz. 7.15 planowany jest wyjazd na falochron osłonowy (...) w (...). Powód w dniu 9 czerwca 2022 r. nie stawił się rano do pracy o godz. 7.00. Pozostali członkowie ekipy siedzieli w samochodzie, czekając na powoda, aby wyjechać do pracy na falochronie osłonowym (...) w (...).

Pozwany próbował ustalić przyczynę nieobecności powoda M. N., dzwoniąc na jego numer telefonu podany w kwestionariuszu osobowym (...). Numer nie odpowiadał. Około godziny 8.00 pozwany zdecydował, że pozostali pracownicy wyjadą do (...)bez powoda M. N.. W związku z niestawieniem do pracy M. N. pozostali pracownicy mieli do wykonania większą ilość pracy w tym dniu, w krótszym czasie, wynikającym z późniejszej godziny wyjazdu ze S.. Z uwagi na konieczność posiadania imiennych przepustek, wcześniejszego zgłoszenia osób wjeżdżających na falochron osłonowy (...) w (...) oraz wymogu szkolenia, nie było możliwości aby w tym dniu inna osoba mogła zastępować powoda M. N.

Dowód: kwestionariusz osobowy w aktach osobowych powoda (karta bez numeru); zeznania świadka B. D. – k. 166, zeznania świadka W. M. – k. 166-167; zeznania świadka G. K. – k. 168, zeznania świadka E. M. – k. 168-169; zeznania świadka K. N. – k. 169-170; przesłuchanie powoda M. N. – k. 164-165 oraz 170-171; przesłuchanie pozwanego I. G. k. 165 oraz k. 171.

Po godzinie 8.00 pozwany I. G. zadzwonił na numer telefonu podany przez powoda w kwestionariuszu osobowym jako numer osoby do kontaktu w razie wypadku – „K. N. -nr (...)”, który odebrała matka powoda - K. N. i poinformowała, że powód M. N. poszedł do lekarza. Z tego samego numeru telefonu o godz. 11.48 w tym samym dniu pozwany I. G. otrzymał SMS-a z informacją, że powoda nie będzie w pracy także w kolejnym dniu.

Dowód: kwestionariusz osobowy w aktach osobowych powoda (karta bez numeru); wydruk wiadomości sms – k. 61-76; zeznania świadka E. M. – k. 168-169; zeznania świadka K. N. – k. 169-170; przesłuchanie powoda M. N. – k. 164-165 oraz 170-171; przesłuchanie pozwanego I. G. k. 165 oraz k. 171.

M. N. był niezdolny do pracy do 15 czerwca 2022 r. Dzień 16 czerwca 2022 r. był dniem wolnym od pracy (Boże Ciało). Powód M. N. przyjechał do siedziby pracodawcy dopiero w dniu 20 czerwca 2022 r. (poniedziałek) gdzie odebrał pismo opatrzone datą 9 czerwca 2022 r. - rozwiązanie umowy o pracę na okres próbny bez wypowiedzenia. Otrzymał także świadectwo pracy opatrzone datą 9.6.2022 r. w pkt I świadectwa było wskazany okres zatrudnienia do 8.06.2022 r.

Oświadczeniem z 9 czerwca 2022 r. I. G. rozwiązał z M. N. umowę o pracę z dnia 1 czerwca 2022 r. na okres próbny bez wypowiedzenia. Jako przyczynę rozwiązania umowy wskazano nie stawienie się w pracy i nie poinformowanie pracodawcy o przyczynie nieobecności. Oświadczenie to pracodawca doręczył M. N. w dniu 20 czerwca 2022 r.

Dowód: zaświadczenie lekarskie k. 29, świadectwo pracy – k. 10-11, także w aktach osobowych; rozwiązanie umowy o pracę – k. 13, także w aktach osobowych; zeznania świadka K. N. – k. 169-170; przesłuchanie powoda M. N. – k. 164-165 oraz 170-171.

Powód M. N. o formalnościach i obostrzeniach związanych z pracą na falochronie osłonowym (...) w (...)wiedział. M. N. przeszedł w pierwszym tygodniu pracy szkolenie prowadzone przez pracowników falochronu (...) w (...). W czasie sześciu dni wykonywania pracy u pozwanego w czerwcu 2022 r. , M. N. cztery dni pracował na miejscu w firmie, jeden dzień pracował na wyjeździe na (...) i jeden dzień na falochronie osłonowym (...) w (...) Powód M. N. wiedział, że w dniu 9 czerwca będzie wykonywana praca na falochronie osłonowym (...) w (...), wiedział o obostrzeniach związanych ze wstępem na faochron, wiedział o wspólnej godzinie wyjazdu całej ekipy z firmy pracodawcy. Powód M. N. wiedział, że wykonywana w tym dniu praca będzie szczególna.

Dowód: zeznania świadka B. D. – k. 166, zeznania świadka W. M. – k. 166-167; zeznania świadka G. K. – k. 168, zeznania świadka E. M. – k. 168-169; przesłuchanie powoda M. N. – k. 164-165 oraz 170-171; przesłuchanie pozwanego I. G. k. 165 oraz k. 171.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo M. N. okazało się nieuzasadnione w części dotyczącej odszkodowania, natomiast uzasadnione w części dotyczącej zmiany pkt I świadectwa pracy.

Zgodnie z art. 59 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości określonej w art. 58 KP.

Jak wynika z art. 58 KP, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Natomiast zgodnie z dyspozycją art. 52 § 1 pkt 1 KP pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych.

Naruszenie obowiązków pracowniczych stanowi podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w oparciu o art. 52 § 1 pkt 1 KP tylko wówczas, gdy dotyczy podstawowych obowiązków pracowniczych i jednocześnie jest ciężkie, a ponadto, gdy oprócz wskazanych w przepisie przesłanek zachowanie pracownika jest zagrożeniem dla interesów pracodawcy.

Zgodnie z § 2 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1632) pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego. Niedotrzymanie terminu przewidzianego w ust. 1 może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku określonego w tym przepisie, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. Przepis ust. 2 stosuje się odpowiednio po ustaniu przyczyn uniemożliwiających terminowe zawiadomienie pracodawcy o przyczynie i okresie nieobecności pracownika w pracy.

Przywołany wyżej przepis stanowi, iż w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany zawiadomić pracodawcę niezwłocznie o swojej nieobecności. W dalszej części przepisu jest mowa o niedotrzymanie tego terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku określonego w tym przepisie, zwłaszcza jego obłożną chorobą. W orzeczeniu z 16 marca 2023 r. (...) 14/22 Sąd Najwyższy wskazał, że niewywiązanie się przez pracownika z obowiązku zawiadomienia pracodawcy o nieobecności w pracy niezwłocznie, najpóźniej w drugim dniu nieobecności, stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP.

Zdaniem sądu orzekającego w sprawie przesłankę niezwłoczności zawiadomienia pracodawcy o nieobecności należy interpretować w okolicznościach każdej sprawy. Inaczej będzie rozumiana „niezwłoczność” zawiadomienia pracodawcy o nieobecności w przypadku pracodawców zatrudniających wielu pracowników, gdzie kontakt pracownika z pracodawcą wymaga pośrednictwa komórki do spraw zatrudnienia, a inaczej w przypadku małych pracodawców, zatrudniających kilku pracowników, gdy pracownik posiada bezpośredni numer telefonu do pracodawcy i może wysłać mu choćby wiadomość SMS lub zadzwonić. Nie bez znaczenia, zdaniem sądu, pozostają także okoliczności w jakim dniu wypada nieobecność pracownika. Jeżeli pracownik ma świadomość, że jego nieobecność w oznaczonym dniu będzie mieć bezpośredni wpływ na organizację pracy u pracodawcy, gdyż jego obecność w pracy w danym dniu z różnych przyczyn jest szczególnie konieczna. Wówczas w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie, czyli bez zbędnej zwłoki mając na uwadze te szczególne okoliczności, zawiadomić pracodawcę.

Postępowanie dowodowe w sprawie nie wykazało, aby obłożna choroba powoda M. N. uniemożliwiała mu zawiadomienie pozwanego pracodawcy. Co więcej, skoro powód w spornym dniu 9 czerwca 2022 r., obudził się już o 4 rano i stwierdził, że ból palca u stopy uniemożliwia mu stawiennictwo w pracy w tym dniu, to powód miał trzy godziny na to, aby w jakikolwiek sposób uprzedzić pozwanego pracodawcę, że nie stawi się do pracy w tym dniu. Mógł choćby wysłać do pracodawcy SMS-a. Powód miał numer telefonu do pracodawcy i kontaktował się wcześniej w formie SMSowej z pracodawcą w drobnych sprawach, choćby daty przyjazdu na podpisanie umowy o pracę. SMS-em informował pracodawcę, że już jest „w drodze” na podpisanie umowy (k.74). W spornym dniu, szczególnie istotnym dla pracodawcy, powód zaniechał jednak jakiegokolwiek działania. Nie stawił się do pracy rano i nie poinformował pracodawcy o swojej nieobecności, aż do godz. 11.48.

Sąd nie dał wiary zeznaniom świadka K. N. i powoda M. N., że powód wysłał do I. G. informację w formie SMS-a o swojej nieobecności o godz. 6.30 rano. Powód twierdził, że ten SMS nie dotarł do pracodawcy, o czym powód się przekonał parę godzin później bo „przyszło powiadomienie, że wiadomość nie została wysłana” (k. 165 i 170). Powód dwukrotnie powtórzył, że najpierw zadzwonił szef a później przyszło powiadomienie o niedostarczeniu SMS-a. Natomiast w aktach sprawy znajduje się inny dowód, złożony zresztą przez stronę powodową, który temu przeczy. Mowa o wydruku pełnej korespondencji SMS pomiędzy numerem pozwanego I. G. a numerem telefonu „domowym” powoda (tel. (...)) znajdującej się na kartach 74-76 akt sprawy. Na wydruku znajdują się wszystkie wiadomości SMS wysyłane w okresie od 11 maja 2022 do 20 czerwca 2022r. między numerem powoda a numerem pracodawcy. Z wydruku wynika, że pierwszą wiadomością wysłaną w spornym dniu „czwartek 9 czerwca 2022” jest wiadomość z godziny 11.48. Jest to wiadomość o nieobecności powoda wysłana do pozwanego. Następnie o godz. 13.52 widać wiadomość od pozwanego wysyłaną do powoda i znowu dwie wiadomości SMS wysyłane przez powoda do pozwanego. Z historii połączeń wynika, że w dniu 9 czerwca zostały wymienione między stronami cztery wiadomości, z czego pierwsza została wysłana dopiero o godz. 11.48. Nie ma natomiast wiadomości wysłanej rzekomo o godz. 6.30 rano. Na wydruku nie ma także raportu o jej niedostarczeniu, o czym mówił powód (k.74-76).

Z wydruku wynika natomiast, że następne wiadomości były wysyłane już kolejnego dnia - w piątek 10 czerwca 2022. Gdyby było tak jak zeznał powód, że w dniu 9 czerwca 2022 r. wysłał do I. G. SMS-a o 6.30 rano, który to SMS nie dotarł do pracodawcy, o czym powód się przekonał parę godzin później bo „przyszło powiadomienie”, to na wydruku z historii wiadomości byłby po pierwsze, wiadomość SMS z godz. 6.30 z informacją o nieobecności powoda, i po drugie, wiadomość (raport) o niedostarczeniu tego SMS-a pozwanemu pracodawcy. Tego jednak w historii połączeń nie ma (k.74-76). Ponadto nie umknęło uwadze sądu także to, że sekwencja wydarzeń przedstawiana przez powoda nie znajduje odzwierciedlenia w historii połączeń i wiadomości sms numeru pozwanego znajdujących się na k. 95-107.

Mając na uwadze wspomniane ustalenia, zdaniem sądu, niepoinformowanie pozwanego pracodawcy o nieobecności w pracy w dniu 9 czerwca 2022 r. stanowiło wyraz złej woli powoda M. N., przy czym rażący charakter niedbalstwa przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Sąd zauważył, że powód doskonale zdawał sobie sprawę z tego, że dzień 9 czerwca 2022 będzie dniem szczególnie ważnym dla pracodawcy oraz innych pracowników, z uwagi na zaplanowany i przygotowany wyjazd do pracy na falochron osłonowy (...) w (...). Tym samym zachowanie skarżącego polegające na niezawiadomieniu pracodawcy o nieobecności w tym dniu należy uznać za wyraz wyjątkowo lekceważącego stosunku do swoich podstawowych obowiązków pracowniczych. Wszyscy świadkowie – współpracownicy powoda, przesłuchani w sprawie zgodnie wskazali, że praca którą mieli wykonywać 9 czerwca była pracą szczególną, o czym powód zdawał sobie sprawę.

Ustalenia faktyczne poczynione w niniejszej sprawie nie potwierdzają również, aby po stronie powoda wystąpiły szczególne okoliczności usprawiedliwiające niedotrzymanie przez M. N. terminu powiadomienia pracodawcy o przyczynie i przewidywanym terminie nieobecności w dniu 9 czerwca 2022 r. W rozporządzeniu jest mowa o obłożnej chorobie pracownika połączonej z brakiem lub nieobecnością domowników. Taka sytuacja nie miała miejsca, zaś dowody wskazują, że powód wysyłał wcześniej do pozwanego I. G. wiadomości SMS, choćby z informacją, że już do niego jedzie. W sprawie nie wystąpiła zatem sytuacja, o której mowa w § 2 ust. 3 powołanego rozporządzenia.

Postępowanie dowodowe w sprawie wykazało natomiast, że zaniechanie (zachowanie) M. N. naruszało interesy pozwanego, gdyż jego pracownicy w tym dniu nie tylko rozpoczęli pracę na falochronie osłonowym (...) w (...) z godzinnym opóźnieniem, czyli mieli mniej czasu na jej wykonanie, a dodatkowo pracowali w okrojonym składzie osobowym. Z uwagi na procedury wstępu na falochron osłonowy (...) w(...), pozwany nie mógł zastąpić powoda innym pracownikiem.

W tych okolicznościach uprawnione jest stanowisko, zgodnie z którym zawinienie skarżącego miało postać co najmniej rażącego niedbalstwa, które przejawia się nieprzewidywaniem przez pracownika, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, choć mógł i powinien był to przewidzieć (por. wyrok Sądu Najwyższego z 14 lutego 2002 r., LEX nr 560530). Jest ono postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania i którą należy przyjąć zwłaszcza wtedy, gdy rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane przez konkretnego pracownika stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu (por. wyrok Sądu Najwyższego z 11 września 2001 r., I PKN 634/00, OSNP 2003 nr 16, poz. 381). Jak wyjaśnił zaś Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 czerwca 2004 r., I PK 639/03 (LEX nr 610472), pracownik powinien z własnej inicjatywy w sposób wiarygodny i bez nieuzasadnionej zwłoki powiadomić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie trwania swej nieobecności w pracy, a niewywiązanie się z tego obowiązku wskutek winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracownika stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego. Podobne stanowisko zajął również Sąd Najwyższy w wyrokach: z dnia 29 października 2007 r., II PK 54/07 (LEX nr 897939), z dnia z dnia 20 grudnia 2013 r., II PK 81/13 (LEX nr 1438800) oraz z dnia 20 października 2015 r., III PK 8/15 (LEX nr 1943854). Za ugruntowany w orzecznictwie należy zatem uznać pogląd, w myśl którego niewywiązanie się przez pracownika z obowiązku zawiadomienia pracodawcy o nieobecności w pracy niezwłocznie, stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP.

Należy również zauważyć, że z punktu widzenia rozstrzygnięcia niniejszej sprawy, nie jest istotny fakt czy nieobecność M. N. w pracy w dniu 9 czerwca 2022 r. była usprawiedliwiona, gdyż przyczyną wskazaną w rozwiązaniu umowy jest nie stawienie się w pracy i nie poinformowanie pracodawcy. Pracodawca nie czynił zarzutu, że nieobecność powoda jest nieusprawiedliwiona. Zarzucał mu tylko, że o tej nieobecności nie poinformował go niezwłocznie.

Stan faktyczny w sprawie częściowo był bezsporny. Sporna pozostawała okoliczność czy powód wysłał o godz. 6.30 do pracodawcy SMS z informacją, że nie stawi się do pracy. Sąd poczynił ustalenia faktyczne na podstawie dowodów z dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy, aktach osobowych powoda, których prawdziwości żadna ze stron nie kwestionowała. Na uwagę zasługują zwłaszcza historia wiadomości SMS wysyłanych między powodem a pracodawcą w okresie od 11 maja do 20 czerwca 2022 r. (k. 74-76) oraz historia połączeń z numeru telefonu pozwanego (k. 95-107). Ponadto, Sąd oparł się na podstawie spójnych w zakresie istotnym dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy zeznań świadków B. D., W. M., G. K., E. M. oraz przesłuchania pozwanego I. G.. Zeznania powoda M. N. Sąd uwzględnił w części w jakiej korespondowały one ze zgromadzonym materiałem dowodowym, odmawiając im wiarygodności w zakresie, iż w dniu 9 czerwca 2022 r. wysłał rano do pracodawcy informację o swojej nieobecności oraz że otrzymał później wiadomość, że ten SMS nie dotarł do pracodawcy. W tej najistotniejszej dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy, dotyczącej zawiadomienia pracodawcy rano w dniu 9 czerwca 2022 r. o nieobecności, zeznania powoda i świadka K. N. (matki powoda) były sprzeczne nawet z dowodami złożonymi przez powoda – wydrukiem korespondencji SMS. Z wydruku historii wiadomości SMS nie wynikało aby powód wysyłał sporną wiadomość oraz aby otrzymał informacje (raport) o jej niedostarczeniu. Sąd z dużą ostrożnością podszedł do zeznań świadka K. N. (matki powoda). Pomimo ponadprzeciętnego zaangażowania K. N. w niniejsze postępowanie (świadek pisała własnoręcznie pozew i wszystkie inne pisma procesowe w sprawie, adresowała koperty, towarzyszyła synowi w sądzie na posiedzeniu przygotowawczym i rozprawie), świadek nie mogła wiedzieć o tym, że brak informacji o nieobecności powoda od rana w pracy w dniu 9 czerwca 2022 będzie szczególnie dotkliwy dla pracodawcy i innych współpracowników. W świetle zeznań świadków o lekceważącej do pracy postawie powoda w pracy („powód głownie siedział na telefonie” k. 166, „nie był zainteresowany pracą, siedział z telefonem w ręce” k. 167), można odnieść wrażenie, że to matce powoda, a nie powodowi, zależało na pracy u pozwanego.

Jak wynika też z zeznań przesłuchanych świadków, niepoinformowanie pracodawcy o niestawiennictwie w pracy w dniu 9 czerwca 2022 r. naraziło pracodawcę na szkodę, gdyż prace szczególnie ważne dla pozwanego pracodawcy rozpoczęły się z godzinnym opóźnieniem, nie można było znaleźć zastępcy w pracy za powoda i pracę zaplanowaną na ten dzień ostatecznie udało się wykonać, ale tylko z uwagi na wzmożony wysiłek pozostałych pracowników.

Mając na uwadze powyższe rozważania, sąd w punkcie I wyroku oddalił powództwo jako bezzasadne, w części dotyczącej odszkodowania za rozwiązanie umowy.

W pkt II wyroku Sąd nakazał o sprostowaniu świadectwa pracy w części dotyczącej okresu do którego trwał stosunek pracy powoda u pozwanego.

Nie było sporne w sprawie istnienie między stronami stosunku pracy powstałego w wyniku zgodnego oświadczenia woli stron stosunku pracy. Stosunek pracy uległ zakończeniu wskutek czynności prawnej jednostronnej pracodawcy – rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Przepisy Kodeksu pracy nie regulują kwestii, w jakim momencie w trwającym stosunku pracy następuje złożenie oświadczenia woli drugiej stronie. Zgodnie zatem z art. 61 § 1 Kodeksu cywilnego, który ma zastosowanie do stosunków pracy na podstawie art. 300 KP, oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. W odniesieniu do oświadczenia woli na piśmie, chwila złożenia oświadczenia pokrywa się z momentem prawidłowego doręczenia pisma zawierającego oświadczenie woli adresatowi, czyli pracownikowi. Z przywołanego art. 61 § 1 KC w związku z art. 300 KP wynika, iż oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę wywiera skutek prawny w momencie, w którym adresat tego oświadczenia woli (pracownik) mógł realnie zapoznać się z jego treścią (uchwały Sądu Najwyższego: z 6 października 1998 r., III ZP 31/98, OSNAPiUS 1999 nr 3, poz. 80 i z 9 września 1999 r., 5/99, OSNAPiUS 2000 nr 4, poz. 131; OSP 2000 nr 7-8, poz. 103, z glosą T. Liszcz oraz wyroki: z 16 marca 1995 r., I PRN 2/95, OSNAPiUS 1995 nr 18, poz. 229; z 9 grudnia 1999 r., I PKN 430/99, OSNAPiUS 2001 nr 9, poz. 309; z 26 listopada 2003 r., I PK 490/02, OSNP 2004 nr 20, poz. 353 oraz z 10 października 2017 r., II PK 259/16, LEX nr 2435645). W przypadku osobistego wręczania pisma – rozwiązania umowy o pracę, możliwość zapoznania się z pismem zachodzi wtedy, gdy pismo zostanie faktycznie przekazane adresatowi.

Z postępowania dowodowego przeprowadzonego w sprawie wynika, że pisemne rozwiązanie umowy o prace zostało powodowi wręczone osobiście w siedzibie pracodawcy w dniu 20 czerwca 2022 r. Z tą chwilą doszło do jednostronnego rozwiązania stosunku pracy i dlatego żądanie sprostowania świadectwa pracy w części daty końcowej trwania stosunku pracy do 19 czerwca 2022 r. uwzględniono w pkt II wyroku. Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powód otrzymał 20 czerwca 2022 r.

W pkt III wyroku orzeczono o kosztach procesu. Rozstrzygnięcie w przedmiocie kosztów procesu oparto na treści art. 98 § 1 i 3 k.p.c. Koszty te ograniczyły się do poniesionych tytułem zastępstwa procesowego w części wygranej przez powoda tj. sprostowanie świadectwa pracy. Wysokość kosztów zastępstwa procesowego wynika z § 9 ust. 1 pkt 3 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 r., poz. 1804 ze zm.) i wynosi 120 zł i w takiej wysokości Sąd zasądził zwrot kosztów zastępstwa procesowego od pozwanego na rzecz powoda.

7.10.2024 r. sędzia Joanna Szyjewska-Bagińska

Z:

(...)

(...)

(...)

Sędzia Joanna Szyjewska-Bagińska