Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie

UZASADNIENIE

A. M. domagała się od (...) Bank (...) spółki akcyjnej w W. kwoty 2630 zł stanowiącej różnicę pomiędzy należną jej premią regulaminową (11040 zł) za I kwartał 2020r. a kwotą premii rzeczywiście wypłaconej za ten okres (8410 zł). Wskazała, iż różnica ta powstała na skutek skierowania jej przez pracodawcę – po powrocie z urlopu w Singapurze – na przymusową kwarantannę w dniach od 10 marca 2020r. do 20 kwietnia 2020r., mimo braku decyzji służb sanitarnych w tym zakresie. W trakcie tej kwarantanny miała świadczyć pracę zdalnie, a w przypadku braku takiej możliwości za okres nieświadczenia pracy zachować prawo do wynagrodzenia. Mimo wypłacenia jej za ww. okres pełnego wynagrodzenia pracodawca naliczając premię bezpodstawnie ją pomniejszył.

W dniu 4 sierpnia 2020r. wydano w sprawie nakaz zapłaty.

W sprzeciwie od nakazu zapłaty pozwana (...) Bank (...) spółka akcyjna w W. wniosła o oddalenie powództwa. Powołując się na treść art. 94 ust. 4 k.p., wskazała, iż decyzja pracodawcy o skierowaniu powódki do pracy zdalnej miała na celu ochronę zdrowia pracowników. Nadto podała, iż wypłacona premia została naliczona zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami wewnętrznymi, a okres nieświadczenia pracy od 10 do 31 marca 2020r. nie został wliczony do jej podstawy.

Obie strony zawnioskowały o przyznanie zwrotu kosztów procesu.

Postanowieniem z dnia 3 marca 2021r. Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych na zgodny wniosek stron i mając na uwadze względy celowości przekazał niniejszą sprawę do rozpoznania tutejszemu sądowi rejonowemu.

W piśmie procesowym z dnia 15 listopada 2021r. (...) Bank (...) spółka akcyjna w W. zakwestionowała żądanie powódki także co do wysokości, podając iż – przy założeniu słuszności twierdzeń – wysokość różnicy pomiędzy premią należną a wypłaconą wynosi 2520 zł.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

A. M. jest zatrudniona w (...) Bank (...) spółce akcyjnej w W. na podstawie umowy o pracę od dnia 22 lipca 2011r. Zawierane umowy terminowe (na okres próbny i na czas określony) oraz zawarta w dniu 21 lutego 2013r. umowa na czas nieokreślony, obok wynagrodzenia zasadniczego, w ramach wynagrodzenia przewidywały prawo do premii oraz pozostałych składników wynagrodzenia płatnych w sposób i na warunkach przewidzianych w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy (...) z dnia 28.03.1994r. z późniejszymi zmianami oraz w przepisach wewnętrznych Banku.

Pracę na stanowisku starszego doradcy kasjera za wynagrodzeniem 5.210 zł brutto A. M. wykonuje w I Oddziale w S..

Niesporne, a nadto dowód: umowa o pracę z dnia 22.07.2011r. k. 8, umowa o pracę z dnia 02.01.2013r. k. 9, umowa o pracę z dnia 21.02.2013r. k. 10, aneksy do umów k. 22, pisma w przedmiocie wysokości wynagrodzenia k. 13-14

Od 28 lutego 2020r. do 8 marca 2020r. A. M. przebywała na urlopie wypoczynkowym, który do dnia 7 marca 2020r. spędzała w Singapurze, gdzie w tamtym okresie pojawiły się zachorowania na C. -19. Po powrocie do kraju nie miała żadnych objawów mogących świadczyć o zarażeniu się koronawirusem.

Jej powrót do pracy w dniu 9 marca 2020r. wzbudził obawy niektórych współpracowników, którzy swoje uwagi zgłosili dyrektorowi I Oddziału P. S.. Ten, tego samego dnia, w wiadomości e-mail skierowanej do wszystkich pracowników wskazał m.in. iż na chwilę obecną nie ma procedury zakazującej osobom powracającym z obszarów zagrożenia, które nie mają symptomów chorobowych, przyjścia do pracy. Taki pracownik powinien się przede wszystkim obserwować.

Dowód: wiadomość e-mail z dnia 09.03.2020r. k. 21, przesłuchanie powódki A. M. w charakterze strony k. 154-156 i 158-159, zeznania świadka P. S. k. 157-158

W dniu 10 marca 2020r. A. M. także stawiła się w pracy. Tego dnia, o godzinie 13.06 wszyscy pracownicy Banku otrzymali wiadomość e-mail od prezesa zarządu (...) Bank (...) spółce akcyjnej w W. - Z. J. w przedmiocie m.in. sytuacji pracowników powracających z zagranicy. Prezes spółki (uprawniony do jej jednoosobowej reprezentacji) zarządził, iż osoby, które wracają z zagranicy objęte są obowiązkową kwarantanną (21 dni) i świadczą pracę zdalnie. W sytuacji, gdy pracownik nie ma takiej możliwości jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Podał, iż istnieje możliwość wdrożenia pracy zdalnej z wykorzystaniem prywatnego sprzętu komputerowego – w tym celu należy skontaktować się z bezpośrednim przełożonym, a następnie przełożony powinien zgłosić ten fakt na helpdesk. Ten sam sposób postępowania (kwarantanna) dotyczy wszystkich pracowników, którzy mieli bezpośredni kontakt z osobą, u której zidentyfikowano koronawirusa.

W krótkim czasie po wystosowaniu przez pracodawcę ww. wiadomości A. M. otrzymała ustne polecenie od kierownika M. M. zakończenia pracy i udania się do domu. Opuściła miejsce pracy i do dnia 20 kwietnia 2020r. nie stawiała się w siedzibie Oddziału.

Dowód: wiadomość e-mail z dnia 10.03.2020r. k. 16-17, wydruk z KRS k. 32-48, przesłuchanie powódki A. M. w charakterze strony k. 154-156 i 158-159, zeznania świadka M. M. k. 156-158, zeznania świadka P. S. k. 157-158

W tym czasie nie obowiązywały jeszcze w Polsce przepisy prawa nakładające na osoby wracające z zagranicy obowiązku odbycia kwarantanny.

Niesporne

Za marzec i kwiecień 2020r. A. M. otrzymała pełne wynagrodzenie wynoszące 5.210 zł miesięcznie. Nie świadczyła jednakże pracy od 10 marca 2020r. do dnia 20 kwietnia 2020r., bowiem pracodawca – mimo jej wniosków w tym zakresie – nie zapewnił jej technicznych możliwości do jej wykonywania, nie będąc do tego przygotowanym.

Dowód: lista płac k. 20, przesłuchanie powódki A. M. w charakterze strony k. 154-156, zeznania świadka M. M. k. 156-158, zeznania świadka P. S. k. 157-158

Zgodnie z umową o pracę, A. M. przysługuje prawo do premii, które jest jednym ze składników wynagrodzenia.

Premia ta ma charakter kwartalny, a zasady jej przyznawania, wyliczania i wypłaty określone są w załączniku do uchwały nr (...) Zarządu Banku z dnia 3 grudnia 2019r. Wysokość premii zależy od realizacji nałożonych na pracowników planów sprzedażowych, zaś stopień realizacji celu jest natomiast określany jako stosunek sumy uzyskanych przez pracownika punktów do założonej na dany kwartał ilości punktów, które każdy pracownik powinien zdobyć. Tak określony indywidualny wskaźnik premiowy może ulec podwyższeniu z tytułu realizacji zadań solidarnościowych.

Wskaźnik premiowy oznacza wskaźnik naliczenia indywidulanej premii określony w procentowej relacji do sumy miesięcznych wynagrodzeń zasadniczych wypłaconych pracownikowi w okresie objętym ocena premiową (§ 3 ust. 17).

Wynagrodzenie zasadnicze wypłacone oznacza wynagrodzenie zasadnicze brutto wypłacone pracownikowi (tj. łącznie z zaliczką podatku dochodowego od osób fizycznych oraz składek na obowiązkowe ubezpieczenie społeczne i zdrowotne w części opłacanej przez pracownika) z wyłączeniem wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego, macierzyńskiego, rodzicielskiego, opiekuńczego i rehabilitacyjnego oraz wynagrodzenia za okresy nieświadczenia pracy (z wyjątkiem urlopu wypoczynkowego), w konsekwencji czego premia pracownika jest pomniejszana proporcjonalnie za czas nieobecności, w czasie której pracownik pobiera zasiłek finansowany przez ZUS (§ 3 ust. 19).

Dowód: umowa o pracę z dnia 22.07.2011r. k. 8, umowa o pracę z dnia 02.01.2013r. k. 9, umowa o pracę z dnia 21.02.2013r. k. 10, załącznik do uchwały nr (...) Zarządu Banku z dnia 3 grudnia 2019r. Zasady premiowania pracowników Banku k. 79-98

A. M. w dniu 30 czerwca 2020r. otrzymała premię za I kwartał w wysokości 8410 zł brutto przy przyjęciu wskaźnika premiowego 71,01% za okres od 1 stycznia do 9 marca 2020r. Następnie w dniu 17 lipca 2020r. otrzymała kwotę 170 zł za 31 marca 2020r.

Prawo do premii wypracowała już w styczniu i w lutym 2020r.

Wypłata premii za I kwartał 2020r. została jej pomniejszona o kwotę 2520 zł, co pracodawca tłumaczył nieuwzględnieniem w jej obliczeniu wynagrodzenia zasadniczego otrzymywanego w okresie „zakładowej” kwarantanny A. M., wskazując, iż podstawą naliczenia premii jest wynagrodzenie zasadnicze brutto wypłacone pracownikowi z wyłączeniem wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego, macierzyńskiego, rodzicielskiego, opiekuńczego i rehabilitacyjnego oraz wynagrodzenia za okresy nieświadczenia pracy (z wyjątkiem urlopu wypoczynkowego), co wynika z zapisów premiowych.

Dowód: lista płac k. 21, wiadomości e-mail k. 22-28, pismo z dnia 10.07.2020r. k. 29, wydruk karty S. k. 32, przesłuchanie powódki A. M. w charakterze strony k. 154-156 i 158-159, wyliczenie premii k. 162

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo okazało się uzasadnione co do zasady.

Sporna premia stanowiła jeden ze składników wynagrodzenia ujętych w umowie o pracę. Podstawą prawną dochodzonego roszczenia był art. 22 § 1 k.p. oraz załącznik do uchwały nr (...) Zarządu Banku z dnia 3 grudnia 2019r. (Zasady premiowania pracowników Banku) będącego z myśl art. 9 k.p. źródłem prawa pracy. Zgodnie z art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, które przysługuje za pracę wykonaną.

Powódka domagając się zasądzenia na swoją rzecz premii nie kwestionowała, że w okresie od 10 marca do 20 kwietnia 2020r. nie świadczyła pracy, przy czym wskazywała, iż pracodawca w sposób niezgodny z prawem skierował ją na kwarantannę, jednocześnie nie zapewniając możliwości świadczenia pracy. Pozwana zaś, przecząc zasadności powództwa, wskazywała, że niekwestionowana okoliczność nieświadczenia pracy wobec brzmienia zapisów Zasad premiowania pracowników Banku skutkowała brakiem prawa do nabycia premii w pełnej wysokości.

Stan faktyczny w niniejszej sprawie był de facto bezsporny, a ustalony został w oparciu o zgromadzone w aktach sprawy i aktach osobowych dowody z dokumentów, jak i zeznania powódki oraz świadków M. M. i P. S..

Zasadnicze znaczenie dla oceny powództwa ma analiza oraz interpretacja przepisów Zasad premiowania pracowników Banku. Rozważania w tym przedmiocie należy zacząć od rozróżnienia premii i nagrody jako składnika wynagrodzenia za pracę. Pojęcia te są często używane wymiennie, mimo że w rozumieniu prawa pracy nie są to pojęcia tożsame, a ich rozróżnienie ma decydujące znaczenie dla oceny, czy stanowią one część wynagrodzenia wraz ze wszystkimi wynikającymi z tego konsekwencjami prawnymi, czy nie mogą być za takie uważane. Premia regulaminowa charakteryzuje się tym, że jej zasady określone są w przepisach płacowych w sposób skonkretyzowany i obiektywny, a przez to pozwalający na ustalenie w jakich przypadkach i w jakiej wysokości pracodawca zobowiązany jest do wypłaty pracownikowi kwoty premii. Premia tego rodzaju może być skutecznie dochodzona przez pracownika przed sądem, jeśli spełnił on określone przesłanki do jej otrzymania. Spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych, powoduje powstanie prawa podmiotowego do przyznania dla niego premii (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 20 kwietnia 2005r. III APa 17/2005 OSA 2005/11 poz. 31 str. 89). Jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 29 kwietnia 2005r. (III PK 11/05), trafna jest ocena, że jeżeli zostały określone warunki pozytywne, które musi spełnić pracownik oraz negatywne, które wpływają na utratę całości lub części świadczenia, to mamy do czynienia z premią, natomiast uznaniowy charakter świadczenia wyraża się tym, że pracodawca ma swobodę w jego przyznaniu.

Odnosząc powyższe rozważania do stanu faktycznego niniejszej sprawy wskazać należy, iż po pierwsze pracodawca wprowadził obiektywne i sprawdzalne warunki nabycia spornej premii i bardzo szczegółowe zasady co do jej wyliczenia. Zasady premiowania pracowników Banku przewidują również reduktory czyli przypadki wyłączające nabycie prawa do premii oraz powodujące jej obniżenie (§ 3 pkt 19). Oznacza to, że dochodzona premia ma charakter roszczeniowy.

Podstawą przyznania premii w niższej wysokości był właśnie powyższy przepis § 3 pkt 19 definiujący pojęcie „wynagrodzenia zasadniczego wypłaconego” będącego podstawą wyliczenia premii. Zgodnie z tą regulacją, wynagrodzenie zasadnicze wypłacone oznacza wynagrodzenie zasadnicze brutto wypłacone pracownikowi (tj. łącznie z zaliczką podatku dochodowego od osób fizycznych oraz składek na obowiązkowe ubezpieczenie społeczne i zdrowotne w części opłacanej przez pracownika) z wyłączeniem wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego, macierzyńskiego, rodzicielskiego, opiekuńczego i rehabilitacyjnego oraz wynagrodzenia za okresy nieświadczenia pracy (z wyjątkiem urlopu wypoczynkowego), w konsekwencji czego premia pracownika jest pomniejszana proporcjonalnie za czas nieobecności, w czasie której pracownik pobiera zasiłek finansowany przez ZUS.

Powódka w okresie „zakładowej” kwarantanny przyjętym do wyliczenia premii (10-30 marca 2020r.) nie świadczyła pracy, uzyskując za nią wynagrodzenie w pełnej wysokości. Taki stan rzeczy stanowił konsekwencje decyzji pracodawcy (wyrażonej w formie e-mail przez prezesa zarządu uprawnionego do samodzielnej reprezentacji) o skierowaniu powódki – jako pracownika, który powrócił z zagranicy – na kwarantannę z poleceniem wykonywania pracy zdalnej.

W ustawie z dnia 5 grudnia 2008r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (Dz.U.2021.2069) zamieszczona została ustawowa definicja pojęcia kwarantanna. Pod pojęciem kwarantanny rozumie się odosobnienie osoby zdrowej, która była narażona na zakażenie, w celu zapobieżenia szerzeniu się chorób szczególnie niebezpiecznych i wysoce zakaźnych (art. 2 pkt 12 ustawy). Art. 5 ustawy nakłada na osoby, na zasadach określonych w ustawie, obowiązek poddania się kwarantannie lub izolacji. Osoby zdrowe, które pozostawały w styczności z osobami chorymi na choroby zakaźne podlegają obowiązkowej kwarantannie lub nadzorowi epidemiologicznemu, jeżeli tak postanowią organy inspekcji sanitarnej przez okres nie dłuższy niż 21 dni, licząc od ostatniego dnia styczności. Szczegółowe regulacje wynikają z rozporządzeń wydawanych przez Ministra Zdrowia (art. 34 ust. 2 ustawy).

Zgodnie z § 1 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 7 marca 2020r. (Dz.U.2020.376) w sprawie wykazu chorób powodujących powstanie obowiązku kwarantanny lub nadzoru epidemiologicznego oraz okresu obowiązkowej kwarantanny lub nadzoru epidemiologicznego, chorobą powodującą powstanie obowiązku kwarantanny lub nadzoru epidemiologicznego u osób, o których mowa w art. 34 ust. 2 ustawy z dnia 5 grudnia 2008r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi jest choroba wywołana koronawirusem SARS-CoV-2 (COVID-19). Okres obowiązkowej kwarantanny został określony na 14 dni, z możliwością jego przedłużenia. Ponadto w rozporządzeniu Ministra Zdrowia z dnia 20 marca 2020 r. (Dz.U.2020.491) w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii, wskazano, że w okresie od 20 marca 2020 r. do odwołania osoby przyjeżdżające zza granicy (za wyjątkami wskazanymi w rozporządzeniu) są zobligowane do poddania się 14-dniowej kwarantannie. Obowiązek ten jest równoważny z obowiązkiem wynikającym z art. 34 ust. 2 ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi i decyzji organu inspekcji sanitarnej nie wydaje się (§ 2 ust. 2 rozporządzenia). Osoba odbywająca obowiązkową kwarantannę, o której mowa w § 2 ust. 2 pkt 2, informuje pracodawcę o jej odbywaniu. Informację tę przekazuje się za pośrednictwem systemów teleinformatycznych lub systemów łączności, w tym przez telefon. W celu wypłaty osobie odbywającej obowiązkową kwarantannę, o której mowa w § 2 ust. 2 pkt 2, za okres jej trwania, wynagrodzenia, o którym mowa w art. 92 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040, 1043 i 1495), lub świadczenia pieniężnego z tytułu choroby określonego w odrębnych przepisach, osoba ta, w terminie 3 dni roboczych od dnia zakończenia obowiązkowej kwarantanny, o której mowa w § 2 ust. 2 pkt 2, składa pracodawcy lub podmiotowi zobowiązanemu do wypłaty świadczenia pieniężnego z tytułu choroby pisemne oświadczenie potwierdzające odbycie obowiązkowej kwarantanny. Oświadczenie to można złożyć za pośrednictwem systemów teleinformatycznych lub systemów łączności (§ 3 ust. 2 i 3 rozporządzenia).

Za okres kwarantanny pracownikowi przysługuje na ogólnych zasadach wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy (wypłacany przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych), w zależności, czy już wyczerpał limit 33 dni łącznej niezdolności do pracy w roku kalendarzowym, czy też nie.

Mając na uwadze powyższe regulacje nie sposób jest przyjąć, iż pracodawca – będący prywatnym przedsiębiorcą – posiadał w dniu 10 marca 2020r. kompetencje do nakładania na pracownika obowiązku odbycia kwarantanny (niezależnie od względów bezpieczeństwa i intencji ochrony zdrowia, którymi się kierował). Polecenie wydane powódce można rozpatrywać jedynie jako polecenie świadczenia pracy w formie zdalnej, co dopuszczała ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. 2020, 374). W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna) (art. 3 tejże ustawy).

Pracodawca nie może polecić pracownikowi wykonywania pracy zdalnej, jeżeli nie ma on w miejscu jej świadczenia możliwości technicznych (np. odpowiedniej przepustowości złącza internetowego) lub lokalowych. Brak tych ostatnich może wynikać zarówno ze względów strukturalnych, jak i personalnych. W praktyce zatem pracodawca przed wydaniem polecenia świadczenia pracy zdalnej powinien ustalić, czy pracownik posiada odpowiednie warunki techniczne i lokalowe. Stanowisko pracownika determinuje dopuszczalność wydania polecenia świadczenia pracy zdalnej.

W toku postępowania ustalono, iż nagły charakter wydania powódce polecenia pracy zdalnej przełożył się na nieprzygotowanie pracodawcy do zapewnienia jej warunków technicznych do pracy w tym trybie. Powódka, która chciała wykonywać swoje obowiązki, nie miała takich możliwości. Co więcej, pracodawca mając świadomość, iż nie będzie w stanie zapewnić w tak krótkim czasie warunków do wykonywania pracy zdalnej, wskazał w wiadomości mailowej z dnia 10 marca 2020r., iż jeżeli pracownik nie ma możliwości świadczenia pracy zdalnej jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Pozwana przyjmując, iż taki stan rzeczy miał miejsce w odniesieniu do powódki wypłaciła jej niespornie pełne wynagrodzenie zasadnicze zarówno za marzec jak i za kwiecień 2021r.

Mając na uwadze brzmienie § 3 ust. 19 regulaminu premiowania należało przyjąć, iż pracodawca nie miał podstaw do jego zastosowania wobec powódki. Zgodnie z tą regulacją, wynagrodzenie zasadnicze wypłacone oznacza wynagrodzenie zasadnicze brutto wypłacone pracownikowi (tj. łącznie z zaliczką podatku dochodowego od osób fizycznych oraz składek na obowiązkowe ubezpieczenie społeczne i zdrowotne w części opłacanej przez pracownika) z wyłączeniem wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego, macierzyńskiego, rodzicielskiego, opiekuńczego i rehabilitacyjnego oraz wynagrodzenia za okresy nieświadczenia pracy (z wyjątkiem urlopu wypoczynkowego), w konsekwencji czego premia pracownika jest pomniejszana proporcjonalnie za czas nieobecności, w czasie której pracownik pobiera zasiłek finansowany przez ZUS. W regulacji tejże mowa jest o uzyskanych przez pracownika o świadczeniach wypłaconych za okresy nieświadczenia pracy, a wypłaconych przez organ rentowy. Nie odnosi się on do należności (wynagrodzenia) wypłaconego przez pracodawcę za okres nieświadczenia pracy. Całościowa wykładnia tego przepisu nakazuje uznać, iż wyłączone z kategorii „wynagrodzenia zasadniczego wypłaconego” są: wynagrodzenie chorobowe oraz grupa świadczeń wypłacanych przez organ rentowy. Powódka w okresie spornym nie pobierała zasiłku chorobowego (nie przebywała bowiem na kwarantannie wynikającej z przepisów prawa), lecz decyzją pracodawcy otrzymała od niego wynagrodzenie za pracę, mimo jej nieświadczenia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Należy też zwrócić uwagę, że prezes zarządu pozwanej spółki w dniu 10 marca 2020r. przesłał wiadomość do pracowników Banku, w której nie tylko zarządził, iż osoby, które wracają z zagranicy objęte są obowiązkową kwarantanną (21 dni) i świadczą pracę zdalnie, ale też zarządził, że w sytuacji, gdy pracownik nie ma takiej możliwości, jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Co istotne, zgodnie z treścią umowy o pracę powódki, na jej wynagrodzenie składa się wynagrodzenie zasadnicze oraz premia i inne składniki wynagrodzenia oraz świadczenia związane ze stosunkiem pracy. Przyznając pracownikom prawo do wynagrodzenia w okresie „zakładowej” kwarantanny, prezes zarządu pozwanej spółki, przyznał im także prawo do premii (obliczanej biorąc za podstawę sumę wynagrodzenia zasadniczego wypłaconego pracownikowi w okresie premiowym) w pełnej wysokości.

Z uwagi na powyższe przyjęto, iż powódce przysługuje prawo do premii w pełnej wysokości. Wysokość należnej kwoty wynikała z niekwestionowanego wyliczenia strony pozwanej, która przyjęła współczynnik 71,01%. Przemnożony przez wysokość wynagrodzenia 5210 zł dał kwotę 11098,86 zł, którą pomniejszono o wypłaconą premię za okres od 1 stycznia do 9 marca 2020r. w wysokości 8410 zł oraz o wypłacona premię za 31 marca 2020r. w kwocie 170 zł. Finalnie dało to kwotę 2520 zł, którą zasądzono na rzecz powódki, w pozostałym zakresie powództwo oddalając.

O kosztach postępowania orzeczono na podstawie art. 102 k.p.c. i w związku z tym, iż powódka uległa przeciwnikowi tylko w niewielkiej części, zasądzono na jej rzecz całość kosztów procesu. Na koszty poniesione przez nią w toku procesu składały się koszty zastępstwa procesowego w kwocie 675 zł na podstawie § 2 pkt 3 w zw. z § 9 ust 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych.

Sąd na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych nakazał ściągnąć od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w S. łącznie kwotę 200 zł tytułem nieuiszczonych kosztów sądowych (art. 13 ust. 1 pkt 3 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych).

Zgodnie z treścią art. 477 ² § 1 k.p.c. zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.

Zarządzenia:

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)

4.  (...)

(...)