Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie

UZASADNIENIE

Powódka S. S. wniosła o zasądzenie od pozwanego Przedszkola Publicznego(...) w S. kwoty 7.103,60 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 2 stycznia 2023 r. tytułem odprawy pieniężnej oraz o zasądzenie kosztów procesu według norm przepisanych wraz z odsetkami w wysokości ustawowej od dnia uprawomocnienia się orzeczenia, w tym także kwoty 17 zł uiszczonej tytułem opłaty skarbowej od pełnomocnictwa.

W uzasadnieniu pozwu wskazano, że w dniu 6 września 2022 r. powódka otrzymała wypowiedzenie zmieniające warunki umowy o pracę w części dotyczącej rodzaj umówionej pracy – kucharz – obsługa na woźna oddziałowa – obsługa. Powódka poinformowała, że nie wyraża zgody na przyjęcie nowych warunków i jej stosunek pracy rozwiązał się. Powódka podniosła, iż podana w wypowiedzeniu przyczyna nie polegała na prawdzie, gdyż wszystkie etaty na stanowisku woźnej były zajęte. Zdaniem powódki, zważywszy, że przyczyna wypowiedzenia (rzekoma reorganizacja placówki) nie polegała na prawdzie, zaś miała na celu jedynie bezpodstawne pozbycie się powódki z zajmowanego stanowiska kucharza i przeniesienia na ponadprogramowe stanowisko woźnej, umowa o pracę powódki rozwiązała uległa rozwiązaniu z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pozwanego, a powódce należy się odprawa.

Pozwane Przedszkole Publiczne (...) w S. w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa i zasądzenie od powódki na jego rzecz kosztów procesu według norm przepisanych, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew wskazano, że przyczyną wypowiedzenia zmieniającego była reorganizacja pracy placówki wynikająca z konieczności zapewnienia ciągłości pracy na obecnym stanowisku. Wynikało to z częstych nieobecności powódki w pracy i faktu, iż była ona jedyną osobą zatrudnioną na stanowisku kucharza. Podczas jej nieobecności posiłki przygotowywała osoba zatrudniona u pozwanego na stanowisku pomocy kuchennej. Prace pomocy kuchennej wykonywała woźna oddziałowa a w pracę woźnej oddziałowej musieli być angażowani inni pracownicy przedszkola. Pozwane przedszkole zaprzeczyło, aby „zła wola pani dyrektor” była podstawą złożenia wypowiedzenia. Powódka przez swoje liczne, usprawiedliwione, nieobecności powodowała, że pozwany nie był w stanie zapewnić ciągłości pracy na stanowisku kucharza przez cały rok. Pozwany podkreślił, że jak przyjmuje się w orzecznictwie Sądu Najwyższego, jeżeli pracodawca zaproponował pracownikowi odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu warunki.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódkę S. S. i pozwane Przedszkole Publiczne (...) w S. łączyła umowa o pracę od dnia 1 września 2019 r., ostatnio na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy. S. S. została zatrudniona na stanowisku kucharza.

Niesporne, a nadto dowód: umowy o pracę – k. 4, k. 11 – w aktach osobowych powódki cz. B

S. S. posiada wykształcenie podstawowe. Nie ukończyła (...) Szkoły Zawodowej. Uzyskała świadectwo czeladnicze w zawodzie kucharz w Izbie Rzemieślniczej (...) w S..

Niesporne, a nadto dowód: życiorys – k. 1, świadectwo czeladnicze – k. 2 – w aktach osobowych powódki cz. A, przesłuchanie powódki S. S. w charakterze strony – k. 49-51, k. 52.

Przedszkole Publiczne (...) w S. zatrudniało tylko jedną osobę na stanowisku kucharza. Była to powódka. Poza nią w kuchni pracę wykonywała jedna osoba na stanowisku pomocy kuchennej – E. S.. Czasami w kuchni pomagały osoby zatrudnione na stanowisku woźnej oddziałowej. Osób na tym stanowisku w przedszkolu było pięć. Dodatkowe dwie osoby na tym stanowisku pracowały w filii przedszkola w W..

Do obowiązków woźnej oddziałowej należało przywożenie posiłków i podawanie ich dzieciom, sprzątanie przydzielonej sali i rejonu, zmywanie naczyń, pomoc w kuchni w przypadku nieobecności w pracy któregoś pracownika kuchni.

Niesporne, a nadto dowód: przesłuchanie powódki S. S. w charakterze strony – k. 49-51, k. 52, przesłuchanie dyrektor pozwanego D. S. za stroną pozwaną – k. 51-52.

Powódka była nieobecna w pracy z powodu choroby w okresach: 3.03.2020 r.-6.03.2020 r. (4 dni), 25.11.2020 r. – 11.12.2020 r. (17 dni), 8.02.2021 r. – 21.02.2021 r. (12 dni), 19.04.2021 r. – 30.04.2021 r. (12 dni), 11.11.2021 r. – 8.02.2022 r. (90 dni), 24.03.2022 r. (1 dzień), 24.05.2022 r. - 5.09.2022 r. (105 dni).

Dowód: świadectwo pracy powódki – k. 3 akta osobowe powódki cz. C.

Podczas nieobecności w pracy powódki, pracę kucharza wykonywała E. S. (pomoc kuchenna), zaś jej obowiązki wykonywała przesunięta na jej stanowisko woźna oddziałowa, której obowiązki w miarę możliwości były rozdzielane na inne woźne.

Niesporne, a nadto dowód: przesłuchanie powódki S. S. w charakterze strony – k. 49-51, k. 52 , przesłuchanie dyrektor pozwanego D. S. za stroną pozwaną – k. 51-52.

Ponieważ powódka nie wróciła z kolejnego długotrwałego zwolnienia lekarskiego przed rozpoczęciem roku szkolnego 2022/2023 i informowała dyrektor przedszkola D. S., że od października 2022 r. kolejny raz będzie korzystała ze zwolnienia w związku z planowaną operacją kręgosłupa, D. S. przed rozpoczęciem roku szkolnego uzyskała zgodę Urzędu Miasta w S. na zatrudnienie na zastępstwo powódki na stanowisku kucharza nowego pracownika – K. P..

Kiedy powódka wróciła ze zwolnienia lekarskiego w dniu 6 września 2022 r., dyrektor pozwanego, mając na uwadze konieczność zapewnienia ciągłości pracy na stanowisku kucharza oraz dotychczasowe i planowane nieobecności powódki, podjęła decyzję o dokonaniu wypowiedzenia warunków jej umowy o pracę. Dyrektor pozwanego nie chciała przy tym dokonywać wypowiedzenia definitywnego stosunku pracy powódki, lecz zapewnić jej lżejsze stanowisko, na którym mogłaby dalej pozostawać niezdolna do pracy. Powyższe dyrektor pozwanego przekazała powódce wręczając jej w dniu 6 września 2022 r. wypowiedzenie zmieniające.

Niesporne, a nadto dowód: przesłuchanie dyrektor pozwanego D. S. za stroną pozwaną – k. 51-52.

Wypowiedzenie zmieniające warunków umowy o pracę w dotyczyło rodzaju umówionej pracy, tj. ze stanowiska kucharza powódka miała przejść na stanowisko woźnej oddziałowej bez zmiany miejsca wykonywania pracy i wysokości wynagrodzenia.

Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano w treści pisma: „reorganizacja pracy placówki wynikająca z konieczności zapewnienia ciągłości prac na Pani obecnym stanowisku”.

Dowód: wypowiedzenie zmieniające – k. 10

S. S. odmówiła przyjęcia nowych warunków umowy o pracę z uwagi na fakt, iż jest z zawodu kucharzem i kocha gotowanie.

dowód: przesłuchanie powódki S. S. w charakterze strony – k. 49-51, k. 52

W związku z nieprzyjęciem nowych warunków pracy, stosunek pracy powódki rozwiązał się z dniem 31 grudnia 2022 r.

Niesporne, a nadto dowód: świadectwo pracy – k. 3 akta osobowe powódki cz. C.

S. S. nie chciała odwoływać się od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy i tego nie uczyniła.

Niesporne, a nadto dowód: przesłuchanie powódki S. S. w charakterze strony – k. 49-51, k. 52.

Po wypowiedzeniu zmieniającym, stanowisko kucharza objęła K. P. zatrudniona na podstawie nowej umowy o pracę, już nie na zastępstwo powódki.

Na etat woźnej oddziałowej dla powódki przeznaczono etat woźnej oddziałowej osoby zatrudnionej w filii pozwanego przedszkola w W., która to osoba przechodziła na emeryturę.

Dowód: przesłuchanie dyrektor pozwanego D. S. za stroną pozwaną – k. 51-52.

Ostatecznie planowana operacja kręgosłupa powódki została przesunięta z października na grudzień 2022 r. Odbyła się ona 7 grudnia 2022 r. i powodowała niezdolność do pracy powódki do 31 marca 2023 r.

Dowód: przesłuchanie powódki S. S. w charakterze strony – k. 49-51, k. 52.

Powódka i dyrektor pozwanego pozostawały w poprawnych relacjach.

Dowód: przesłuchanie powódki S. S. w charakterze strony – k. 49-51, k. 52, przesłuchanie dyrektor pozwanego D. S. za stroną pozwaną – k. 51-52.

Przedszkole Publiczne nr 45 w S. zatrudnia powyżej 20 pracowników.

Niesporne, a nadto dowód: przesłuchanie dyrektor pozwanego D. S. za stroną pozwaną – k. 51-52.

Zarówno stanowisko kucharza, jak i stanowisko woźnej oddziałowej są w pozwanym przedszkolu stanowiskami z kategorii obsługi. Do objęcia tych stanowisk wystarczające jest wykształcenie podstawowe.

Dowód: przesłuchanie dyrektor pozwanego D. S. za stroną pozwaną – k. 51-52.

Wynagrodzenie powódki, wyliczone według zasad jak ekwiwalent za urlop za jeden miesiąc wynosi kwotę 3.551,80 zł.

Dowód: wyliczenie – k. 33, listy płac powódki – k. 34-36.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo okazało się niezasadne.

Przedmiotem sporu między stronami było prawo do nabycia przez powódkę odprawy na podstawie przepisu art. 8 ust. 1 pkt 2 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003r., Nr 90, poz. 844 ze zm.).

Przepis art. 8 ust. 1 pkt 2 ww. ustawy stanowi, iż pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat. Z art. 10 ust. 1 tej ustawy wynika natomiast, że przepisy art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 (zwolnienia indywidualne).

Prawo do odprawy na podstawie cytowanego wyżej przepisu w przypadku zwolnienia indywidualnego powstaje, gdy wyłącznym powodem uzasadniającym wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron są przyczyny niedotyczące pracownika. Przepisu tego nie należy rozumieć dosłownie, tj. w ten sposób, iż istnienie jakichkolwiek innych przyczyn występujących, bądź to po stronie pracodawcy, bądź to po stronie pracownika, wyłącza zastosowanie ustawy. Myśl tego przepisu jest taka, iż należy badać, czy bez zaistnienia przyczyn niedotyczących pracownika do ustania stosunku pracy nie doszłoby, a istnienie innych motywów uzasadniających wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie nie byłoby wystarczające i nie doprowadziłoby do zmniejszenia zatrudnienia. Oznacza to, iż obok przyczyn niezależnych od pracownika mogą występować inne okoliczności będące podstawą do rozwiązania stosunku pracy z danym pracownikiem, które jednak bez przyczyny leżącej po stronie pracodawcy nie dałyby samoistnych podstaw zakończenia stosunku pracy. Takie stanowisko prezentuje także Sąd Najwyższy, który w wyroku z dnia 10 października 1990 r. (I PR 319/90, OSNC 1992/11/204) stwierdził, iż sformułowanie zawarte w art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.), że przyczyny wymienione w art. 1 ust. 1 tej ustawy "stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy" należy rozumieć jako sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika. Stanowisko to jest aktualne również pod rządami ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a to wobec analogicznego brzmienia tych aktów prawnych w zakresie przesłanek nabycia prawa do odprawy w przypadku zwolnień indywidualnych. W wyroku z dnia 25 stycznia 2005 r. (I PK 139/04, OSNP 2005/17/264) stwierdzono zresztą, że przepisy przedmiotowej ustawy (z dnia 13 marca 2003r.) mają zastosowanie, gdy okoliczności dotyczące zakładu pracy są przyczyną rozwiązania stosunku pracy, w tym znaczeniu, że w razie ich braku nie podjętoby decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z innych przyczyn, leżących po stronie pracownika, co dotyczy zarówno zwolnień grupowych, jak i indywidualnych.

Jak wynika z ustaleń dokonanych przez Sąd w toku postępowania, przesłanki opisane w art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników nie zostały spełnione.

Analiza materiału dowodowego zebranego w sprawie prowadzi do wniosku, że stosunek pracy powódki rozwiązał z dwóch przyczyn, przy czym obie leżały po stronie pracownika.

Należy na wstępie zaznaczyć, iż powódka niespornie po otrzymaniu wypowiedzenia nie odwołała się od niego, natomiast obecne wniosła o zasądzenie odprawy za rozwiązanie umowy z przyczyn (jej zdaniem) dotyczących pracodawcy i przywołując w uzasadnieniu tego żądania argumenty odnoszące się do zasadności wypowiedzenia. Powódka, jak zeznała, z własnej woli nie złożyła odwołania, ponieważ „nie chciała tego robić”.

Tymczasem, obalenie domniemania zgodności z prawem oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy (odpowiednio oświadczenia o wypowiedzeniu warunków umowy o pracę) możliwe jest jedynie w przewidzianym do tego trybie i terminie. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 grudnia 1996 r. w sprawie I PKN 41/96 (OSNAPiUS 1997 nr 15 poz. 268) kardynalną regułą prawa pracy jest możliwość wzruszenia skutków prawnych wadliwego wypowiedzenia tj. wypowiedzenia nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, wyłącznie w drodze sądowej, uruchomionej przez odwołanie pracownika do sądu rejonowego – sądu pracy w kodeksowym terminie prawa materialnego. Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 maja 2011 r. w sprawie III PK 74/10.

W realiach niniejszej sprawy należy stwierdzić, że pomimo sformułowania przyczyny wypowiedzenia zmieniającego w sposób nieco nieprecyzyjny, nie ulega wątpliwości, że przyczyną wypowiedzenia były długotrwałe (usprawiedliwione) nieobecności w pracy powódki, dezorganizujące pracę placówki i powodujące konieczność zatrudnienia nowej osoby na stanowisku kucharza, którego obowiązki pod nieobecność powódki wykonywała pomoc kuchenna. Nie miała miejsce reorganizacja w takim znaczeniu, że nastąpiła likwidacja stanowiska powódki, czy też reorganizacja innego rodzaju. Jak zeznała powódka: „Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano na piśmie reorganizacja czasu pracy. To chodziło o to, że nie ma innej osoby na czas mojej nieobecności w pracy. Tak mi się wydaje było napisane. Tak to odebrałam (…). Ja uważam, że umowa rozwiązała się z przyczyn dotyczących pracodawcy, dlatego, że uważam, że niesłusznie dostałam wypowiedzenie ze względu na to, że byłam przez jakiś czas na zwolnieniu lekarskim”. Jak zeznała natomiast dyrektor pozwanego D. S.: „Powódka otrzymała wypowiedzenie zmieniające z uwagi na to, że przez jej długie nieobecności nie mogłam zapewnić ciągłości pracy na stanowisku kucharza”.
Jak wskazano wyżej, w toku niniejszego postępowania nie ma możliwości dokonywania oceny zgodności z prawem wypowiedzenia zmieniającego, które otrzymała powódka, bowiem nie odwołała się ona od niego w stosownym trybie. Co do zasady jednak dopuszcza się wypowiedzenie umowy o pracę z powodu długotrwałych nieobecności w pracy pracownika, jeżeli dezorganizują one pracę u danego pracodawcy. Nie jest rolą Sądu w niniejszej sprawie, aby to oceniać. Istotnym jest natomiast fakt, iż przyczyna wskazana w wypowiedzeniu zmieniającym dotyczyła osoby powódki i jej nieobecności w pracy, nie dotyczyła natomiast pozwanego przedszkola. Przyczyna rozwiązania stosunku pracy leżąca po stronie pracownika nie musi być bowiem przez niego zawiniona. Nieobecności powódki w pracy, choć od niej niezależne i wywołane chorobą dotyczyły jej osoby, nie zaś pracodawcy.

Pierwsza zatem z przyczyn rozwiązania stosunku pracy powódki leżała po jej stronie. Nawet gdyby uznać przeciwnie, druga przyczyna ustania stosunku pracy miała zdaniem Sądu taki charakter.

Słusznie pozwany wskazał, iż w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że jeżeli pracodawca zaproponował pracownikowi odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu warunki (tak w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 listopada 1990 r. w sprawie I PR 335/90, OSP 1991 Nr 9, poz. 212, w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 lipca 2000 r. w sprawie I PKN 728/99, OSNAPiUS 2002 nr 2 poz. 40, w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2000 r. w sprawie I PKN 79/00, OSNAPiUS 2002 nr 10, poz. 240, w wyroku z dnia 4 lipca 2001 r. w sprawie I PKN 521/00 OSNP 2003 nr 10 poz. 244, w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 12 sierpnia 2009 r. w sprawie II PK 38/09, postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 18 marca 2020 r. w sprawie I PK 56/19). Jednocześnie z orzecznictwa tego wynika, że gdyby pracownik odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków mających charakter szykany bądź z jakichś powodów niedogodnych dla pracownika (np. z uwagi na dużą odległość nowego miejsca pracy od miejsca zamieszkania), odmowy przyjęcia tych warunków nie można uznać za współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy.

W omawianym przypadku należy wskazać, że subiektywna ocena powódki odnośnie odmowy przyjęcia nowych warunków (fakt, iż jest z zawodu kucharzem i kocha gotować) nie stanowiła dostatecznego uzasadnienia odmowy przyjęcia tych warunków. W ocenie Sądu powódce zaproponowano pracę odpowiednią do jej wykształcenia i kwalifikacji, które nie są niskie. Powódka bowiem jest osobą o podstawowym wykształceniu, nie ukończyła (...) Szkoły Zawodowej, zdając jedynie egzamin czeladniczy w zawodzie kucharza w Izbie Rzemieślniczej. Na stanowisku, które jej zaproponowano – woźnej oddziałowej wymagane było także wykształcenie jedynie podstawowe, a praca woźnej oddziałowej wiązała się częściowo z pracą kuchni. W. oddziałowe rozwoziły bowiem posiłki z kuchni do sal i podawały jej dzieciom, zmywały naczynia, a także zastępowały w kuchni nieobecne osoby. Należy zaznaczyć, że w wypowiedzeniu zmieniającym nie zmieniono innych warunków umowy powódki, nie obniżono jej wynagrodzenia ani nie przeniesiono jej do innego miejsca pracy (fili przedszkola w W.). Ciężko zatem uznać by zaproponowanie nowych warunków powódce miało charakter szykany, a dodatkowo, jak wynika z przeprowadzonego materiału dowodowego, było ono wynikiem realnych potrzeb placówki. Zarzucając częste nieobecności w pracy dezorganizujące pracę, pracodawca miał też możliwość dokonania wypowiedzenia definitywnego umowy o pracę powódki, a zdecydował się jedynie na dokonanie wypowiedzenia zamieniającego, argumentując, że chciał powierzyć powódce lżejszą pracę również bacząc na okoliczność, że powódkę czekała zaplanowana operacja kręgosłupa, skutkująca kolejnym okresem korzystania z długotrwałego zwolnienia lekarskiego.

Nie znalazły poparcia w materiale dowodowym twierdzenia zawarte w pozwie, że dokonując wypowiedzenia, pracodawca nie miał dla powódki etatu woźnej. Po pierwsze zaprzeczyła temu dyrektor pozwanego, wyjaśniając skąd miał pochodzić etat, po drugie okoliczność ta była irrelewantna dla niniejszego postępowania. Podobnie rzecz się ma z twierdzeniem pozwu, że wypowiadając warunki umowy, pracodawca chciał się „pozbyć” powódki. Twierdzenia te, nie poparte konkretnymi przykładami i dowodami, nie pozwalają uznać za wiarygodne stanowiska powódki w tej kwestii, które zresztą powinno być podnoszone w postępowaniu dotyczącym odwołania od wypowiedzenia a nie postępowania dotyczącego prawa o odprawę. Na marginesie tylko należy wskazać, iż z zeznań powódki i dyrektora pozwanego wynika, że relacje obu pań były co do zasady poprawne.

Mając na uwadze, że w żadnej mierze nie sposób uznać rozwiązania stosunku pracy powódki za dokonany z przyczyn dotyczących pracodawcy, a niedotyczących pracownika, powództwo o odprawę podlegało oddaleniu.

Ustalając stan faktyczny w sprawie Sąd oparł się na zeznaniach powódki i zeznaniach dyrektora pozwanego, które w zasadniczej ich części (w tym części istotnej dla rozstrzygnięcia) były zgodne ze sobą. Ponadto oparł się na dowodach z dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy, w tym w aktach osobowych powódki w postaci m.in. wypowiedzenia, świadectwa pracy, życiorysu powódki, dokumentów potwierdzających kwalifikacje).

Orzeczenie o kosztach procesu oparto na treści art. 98 k.p.c., przewidującego zasadę odpowiedzialności finansowej za wynik procesu. Wobec oddalenia powództwa w całości, za stronę wygrywającą proces należało uznać pozwanego. Koszty strony pozwanej odpowiadały wynagrodzeniu zawodowego pełnomocnika. Minimalna stawka tego wynagrodzenia w zakresie żądania odprawy w wysokości 7.103,60 zł wynosiła 1.350 zł zgodnie z § 2 pkt 4 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych.

ZARZĄDZENIE

1.  (...),

2.  (...),

3.  (...),

4.  (...)

19.06.2023 r.