Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie

UZASADNIENIE

Powód B. B. pozwem z 3 kwietnia 2023 r. wniósł o zasądzenie od pozwanego (...)w C. kwoty 12 600 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione lub niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę. W uzasadnieniu wskazał, że przyczyna wypowiedzenia w postaci braku realizacji planów sprzedaży jest niezasadna, ponieważ realizował swój plan sprzedażowy do sierpnia 2022 r., a od września zostały ograniczone jego narzędzia pracy oraz podwyższono plan. Do chwili otrzymania wypowiedzenia nie otrzymał od pracodawcy żadnych zastrzeżeń. Faktyczna przyczyna wypowiedzenia była likwidacja jego stanowiska pracy. W toku procesu powód nadto podnosił, że zakres jego obowiązków dotyczył jedynie sprzedaży hurtowej. Pracodawca zadecydował, że nie będzie rozliczany ze sprzedaży detalicznej.

Pozwany w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W swojej argumentacji podniósł, że opis stanowiska pracy wymagał od powoda bieżącej realizacji planów sprzedaży detalicznej, które powód znał z aplikacji (...). Powód natomiast od połowy 2022 r. znacznie odstawał od innych przedstawicieli handlowych pod względem wyników sprzedaży. Pozwany podał przy tym określone dane za poszczególne okresy. Poza tym stwierdził, że powód nie realizował wymaganej liczby wizyt u klientów. Zastrzeżenia do jego pracy przekazywano mu kilkakrotnie przed wypowiedzeniem. (odpowiedź na pozew na kartach 23-24).

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

B. B. był pracownikiem (...) w C. od 18 maja 2016 r., początkowo na stanowisku przedstawiciela handlowego, w pełnym wymiarze czasu pracy, na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny. 22 lipca 2016 r. strony zawarły umowę o pracę na czas określony. Od 1 listopada 2016 r. stanowisko pracy B. B. określano jako „koordynator ds. detalu” . Począwszy od 26 października 2017 r. strony łączyła bezterminowa umowa o pracę.

Niesporne , a nadto umowy o pracę i angaże w części B akt osobowych powoda oraz na k. 60, 61,

W pisemnym Opisie stanowiska pracy Koordynatora ds. detalu wpisano B. B., że do jego obowiązków należy m.in. realizacja polityki sprzedażowej pracodawcy, realizacja nałożonych przez pracodawcę planów sprzedażowych, podejmowanie działań na rzecz pozyskiwania nowych klientów i nowych rynków sprzedaży, bieżąca obsługa pozyskanych klientów i budowanie z nimi relacji.

Podstawowym zadaniem B. B. było zbieranie zamówień ze sklepów detalicznych i przekazywanie ich hurtownikom celem realizacji zamówienia. Dzieje się to za pośrednictwem mobilnego systemu (...), w którym hurtownik na bieżąco widzi złożone zamówienie. Jest to system wykorzystywany przez wielu przedsiębiorców zajmujących się sprzedażą. Powód miał budować wolumen sprzedaży na klientach detalicznych, a jednocześnie budować i utrzymywać relacje z hurtownikami, u których musi zadbać o to, aby odpowiednia ilość produktów znajdowała się na ich stanach magazynowych, aby mógł je zaoferować klientom detalicznym.

Plany sprzedaży były określane powodowi dla rynku detalicznego i poprzez program (...) - na każdy miesiąc osobno. B. B. na bieżąco widział te plany w swoim systemie. Po jego otwarciu na początku każdego dnia pracy na głównej stronie aplikacji wyświetla się widżet ze stopniem realizacji planu.

Dowód: - Opis stanowiska pracy – k. 53

- zeznania świadka A. J. – k. 125-127.

Dane z aplikacji (...) wskazywały, że w 2022 roku B. B. zrealizował plany sprzedaży w następujących zakresach:

- w sierpniu – 33,72%

- we wrześniu – 58,31%

- w październiku – 47,98%

- w listopadzie – 54,76%

- w grudniu – 32,40%.

Jednocześnie system wykazywał liczbę odwiedzanych klientów na poziomie 8 dziennie, przy wymaganych 15.

Dowód: - wydruki „Targety – realizacja” z systemu (...) – k. 32-36

- wydruki danych dotyczących odwiedzin klientów – k. 38-47

- zeznania świadka A. J. – k. 125-127.

B. B. otrzymał od przełożonego pierwszy e-mail upominający 4 maja 2021 roku, gdzie przypomniano mu o tym, że priorytetem jest (...) i wymagana liczba co najmniej 15 wizyt w ciągu dnia u klientów. Ta liczba została określona przez zarząd na podstawie badań z całego kraju i była możliwa do realizacji w każdym województwie. Drugiego e-maila powód otrzymał 25 listopada 2021 roku - upomnienie o tym, że realizuje 8 wizyt dziennie z wymaganych 15, a wynik jego sprzedaży wynosi 11-12 tysięcy złotych z wymaganych 60 tysięcy złotych w skali miesiąca. 1 września 2022 r. mail wskazywał, że globalne obroty oddziału są należyte, ale powód musi zwrócić uwagę na wielkość sprzedaży wykazywanej w (...), a także na priorytetowy charakter sprzedaży detalicznej. Nie było takiej rozmowy z powodem, aby on został zwolniony z realizacji planów sprzedaży detalicznej na poczet zajmowania się klientami hurtowymi.

Dowód: - e-mail z 4 maja 2021 r. – k. 49

- e-mail z 25 listopada 2021 r. – k. 50

- e-mail z 1 września 2022 r. – k. 51

- zeznania świadka A. J. – k. 125-127.

Od 11 stycznia 2023 r. do początku marca 2023 r. B. B. przebywał na zwolnieniu lekarskim.

Niesporne

9 marca 2023 r. B. B. otrzymał pisemne oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczyny wskazano:

- brak realizacji planów sprzedażowych na powierzonym terenie

- informację od klienta o braku pracy na rynku detalicznym.

Niesporne, a nadto: wypowiedzenie umowy o pracę – k. 5.

Sąd zważył, co następuje:

Zgodnie z treścią przepisu art. 45 § 1 Kodeksu pracy w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Z kolei na mocy art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Sąd uznał wypowiedzenie umowy o pracę powódki za zgodne z prawem, a jego przyczynę za konkretną, rzeczywistą i dostatecznie uzasadniającą zastosowany środek, co prowadziło do oddalenia powództwa.

Pozwany pracodawca jako przesłankę wypowiedzenia przywołał przede wszystkim nieosiąganie planu sprzedaży.

Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi normalny sposób rozwiązania umowy o pracę i jako takie nie wymaga stwierdzenia winy pracownika, a jedynie musi być ono uzasadnione (tak wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 1979 r., PRN 32/79, publ. w LEX nr 14491). Przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi, czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy (tak w wyroku SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSN 1998/20/598). Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598). Wynikający z treści art. 45 k.p. wymóg zasadności wypowiedzenia chroni pracownika przed arbitralnością pracodawcy. Dlatego przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Nie znaczy to, iż ma być szczególnej wagi, nadzwyczajnej doniosłości, wyjątkowego znaczenia. Te ostatnie są bowiem podstawą odstąpienia od umowy, a więc jej rozwiązania bez wypowiedzenia. O zasadności wypowiedzenia decydują obiektywnie stwierdzone fakty nieprawidłowego wykonywania obowiązków pracowniczych. Zawinione naruszenie tychże obowiązków stanowi bowiem podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, czyli środka znacznie dalej idącego.

Już same wyniki sprzedaży powoda z okresu od sierpnia do grudnia 2022 roku stanowiły wystarczającą podstawę do wypowiedzenia. Pracodawca jest uprawniony do tego, by wyznaczać swoim pracownikom określone plany, a jeżeli nie są one realizowane – korzystać z wypowiedzenia umowy o pracę, jako zwykłego instrumentu doboru takiej kadry, która będzie umożliwiała osiąganie założonych wyników. W trafnym wyroku z dnia 24 lutego 2015 r. (II PK 87/14) Sąd Najwyższy orzekł: pracodawca może zasadnie rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem z pracownikiem (…), który wykonuje obowiązki pracownicze, wymagające realizacji wyznaczonych mu planów promocyjnych oraz udziału promowanych produktów na określonym rynku sprzedaży, ale nie osiąga wyników porównywalnych z wynikami pracy innych pracowników, choćby nie było w tym zawinienia, niestaranności ani niesumienności pracowniczej.

Z kolei w wyroku z 20 stycznia 2014 r. (II PK 116/13) Sąd Najwyższy orzekł, że pracodawca ma prawo zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi zajmującemu samodzielne stanowisko w sytuacji, w której (chociażby z przyczyn niezawinionych) nie osiąga on właściwych wyników pracy. Pracodawca, któremu bez wątpienia przysługuje prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywania zadań, może bowiem zasadnie przewidywać, że zatrudnienie innego pracownika pozwoli mu na osiąganie lepszych efektów pracy.

Brak realizowania planu sprzedaży w przypadku powoda nie miał jednostkowego, wyjątkowego charakteru. Powtarzał się bowiem regularnie w drugiej połowie 2022 roku – przez pięć kolejnych miesięcy. Stopień osiągnięcia planu był także stosunkowo niewielki: opiewał pomiędzy 32 a 58% wyznaczonego limitu. Powód zatem nawet nie zbliżał się do założeń pracodawcy.

Niezasadne okazały się przy tym zarzuty powoda. W ogóle nie wskazał on jakich narzędzi pracy miało mu brakować. Tymczasem pracodawca przedłożył wydruki z systemu (...) – narzędzia mobilnego wykorzystywanego przez wiele polskich firm – z których wynikało, że powód odwiedzał za małą liczbę klientów (średnio 8 zamiast 15 wymaganych dziennie) i nie osiągał planów sprzedaży. Plany te były mu znane na bieżąco – wyświetlały się każdego dnia na pulpicie tabletu we wspomnianej aplikacji. Powód widział jaki wyznaczono mu plan miesięczny oraz w jakim zakresie go zrealizował. Był przy tym wyposażony w samochód oraz telefon służbowy.

Powód niezasadnie także twierdził, że miał być rozliczany jedynie ze sprzedaży hurtowej (nie wykazywanej w aplikacji A.), a w bliżej nieokreślonej rozmowie z prezesem zarządu został zwolniony z wymogów dotyczących sprzedaży detalicznej. Tymczasem ze spontanicznych, szczegółowych i spójnych zeznań świadka A. J. wynikało coś zupełnie przeciwnego – dla powoda priorytetem była sprzedaż detaliczna. Zostało to potwierdzone także dokumentami – w umowie o pracę stanowisko powoda określono jako „koordynator ds. detalu”, a w opisie stanowiska pracy zaznaczono, że do jego podstawowych obowiązków należy realizacja polityki sprzedażowej pracodawcy, realizacja nałożonych przez pracodawcę planów sprzedażowych, podejmowanie działań na rzecz pozyskiwania nowych klientów i nowych rynków sprzedaży, bieżąca obsługa pozyskanych klientów i budowanie z nimi relacji. Wreszcie w e-mailu przesłanym powodowi 1 września 2022 r. jego przełożony podkreślił priorytetowy charakter sprzedaży detalicznej.

W rezultacie – w oparciu o przedłożone dokumenty (w tym miarodajne wydruki z aplikacji A.), a także przekonujące zeznania świadka A. J. – sąd uznał przyczynę wypowiedzenia w postaci braku realizacji planów sprzedaży za prawdziwą i zasadną.

Druga z przyczyn nie została potwierdzona – świadek J. zeznał, że klient skarżący się na powoda na pozwolił na ujawnienie jego danych. To uniemożliwiło sądowi weryfikację tej przyczyny. Niemniej – jak zeznał A. J. – to pierwsza z przyczyn wypowiedzenia była główną, a skarga klienta – jedynie posiłkową. W ocenie sądu samo wykazanie niewystarczającej sprzedaży w ciągu pięciu następujących po sobie miesięcy wystarczało do wypowiedzenia umowy o pracę powoda.

Skoro najważniejsza przyczyna wypowiedzenia okazała się zasadna, to bez znaczenia pozostawały twierdzenia powoda o likwidacji stanowiska pracy. Pracodawca wykazał bowiem, że brak wymaganych wyników sprzedaży był prawdziwy i powtarzał się u powoda, mimo zwracanej mu uwagi. Ogólnie rzecz biorąc to na pracodawcy spoczywa ciężar wykazania prawdziwości przyczyn wskazanych w wypowiedzeniu. Jeżeli jednak pracownik twierdzi, że faktyczna przyczyna była inna, wówczas to na niego przechodzi obowiązek wykazania tej okoliczności. W trafnym wyroku z 12 marca 2015 r. (II PK 114/14) Sąd Najwyższy orzekł, że w odwołaniu od wypowiedzenia umowy o pracę, które staje się pozwem, pracownik wystarczy, że nie zgadza się z wypowiedzeniem. W zakresie faktów i wniosków dowodowych pracownik (powód) może być bierny procesowo, jednak wówczas jego pozycja jest gorsza, gdyż nadal obowiązuje zasada, że powinien przedstawić swoją wersję zdarzeń (jeżeli jest sprzeczna z wersją pracodawcy) oraz twierdzenia i dowody na ich poparcie (art. 210 KPC). Tymczasem powód nie wykazał, aby przesłanką wypowiedzenia miała być likwidacja stanowiska pracy. Z zeznań świadka A. J. wynika jedynie, że pozwany wciąż poszukuje pracownika na to stanowisko. Biorąc pod uwagę obecną sytuację na rynku pracy, można stwierdzić, że jest to możliwe, tym bardziej, że pozwany nie oferuje wysokiego wynagrodzenia przedstawicielowi handlowemu.

W konsekwencji powództwo podlegało oddaleniu.

Zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik sprawy strona przegrywająca sprawę jest obowiązana na żądanie strony przeciwnej zwrócić jej koszty procesu (art. 98 § 1 kpc). Dla odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę stawka kosztów zastępstwa procesowego wynosi 180 zł zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2018 roku poz. 265 ze zm.). Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2019 r. III PK 150/18 zasada prawna przyjęta w uchwale składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 2011 r., I PZP 6/10 (OSNP 2011, nr 21-22, poz. 268) jest aktualna również w przypadku odszkodowań dochodzonych na podstawie art. 45 § 1 KP i ma zastosowanie do stawki wynagrodzenia adwokackiego określonej obecnie w § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie.

ZARZĄDZENIE

(...)

(...)

(...)

10.05.2024 r.