Treść orzeczenia IX P 19/21 - Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie

IX P 19/21 - zarządzenie, uzasadnienie Sąd Rejonowy Szczecin-Centrum w Szczecinie z 2022-02-09

UZASADNIENIE

Powód Zakład (...) spółka akcyjna w P. wniósł o zasądzenie od pozwanego J. P. (1) kwoty 6.066,01 zł tytułem odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od pierwszego dnia następującego po dniu doręczenia pozwu.

W uzasadnieniu pozwu wskazał, że pozwany został zatrudniony u powoda w dniu 17 czerwca 2019 r. na stanowisku Mistrza (...) Wodociągowych i Eksploatacji Sieci Wodociągowej, w pełnym wymiarze czasu pracy. Początkowo na podstawie dwóch umów o pracę na czas określony, a począwszy od 17 grudnia 2019 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, za miesięcznym wynagrodzeniem 3.433,34 zł. brutto. Podpisując umowę o pracę pozwany przyjął na siebie obowiązki przypisane dla stanowiska Mistrza (...) Wodociągowych i Eksploatacji Sieci Wodociągowej. Prócz wynagrodzenia zasadniczego pozwanemu przysługiwał, także miesięczny dodatek funkcyjny w wysokości 1.500 zł. Nadto na podstawie umowy nr (...) o używanie prywatnego samochodu osobowego do celów służbowych pozwany był uprawniony do comiesięcznego ryczałtu z w/w tytułu w ustalonym limicie 300 kilometrów.

W dniu 11 sierpnia 2020 r. do powoda wpłynął wniosek pozwanego o rozwiązanie łączącej strony umowy za porozumieniem stron z dniem 7 września 2020 r. Jako przyczynę złożenia wniosku pozwany wskazał:

- pracę na dwóch stanowiskach jednocześnie, przy czym wynagrodzenie wypłacane było za jedno stanowisko, i to niżej uposażone, a pracodawca nie robił nic, aby uzupełnić stan zatrudnienia lub zrekompensować finansowo większą ilość obowiązków;

- ograniczenie możliwości wybierania urlopu w dni, w których pozwany potrzebował go wziąć, i jednoczesne zmuszanie pozwanego do wybierania dni wolnych za pracę w soboty, niedziele i święta - w dni, w czasie których pozwany wolnego nie potrzebował;

- mobbing - wykonywanie poleceń bez uszczegóławiania sposobu ich wykonania, a następnie karanie z ich wykonanie inaczej niż miał wizję ich wykonania przełożony (zabranie premii za miesiąc luty), straszenie zabraniem premii, gdy upominał się o prawo pracownika, próba wymuszenia zmian organizacji pracy stwarzająca bezpośrednie zagrożenie zdrowia i życia dla pracowników, czy karanie za wykorzystanie samochodu służbowego do celów służbowych (zabranie premii za miesiąc lipiec);

- demotywowanie pracowników;

- utrudnianie wykonywania obowiązków służbowych.

Powód nie przystał na propozycję pozwanego, a do tego poprosił go o wskazanie, czy ma ona zostać potraktowana jako zawiadomienie o mobbingu w pracy. W odpowiedzi pozwany wskazał, iż „nie ma sensu powoływania komisji, której wszyscy możliwi członkowie są podwładnymi głównego mobbingującego”. Mimo to komisję powołano. Jednak nie rozpoczęła ona prac, gdyż 21 sierpnia 2020 r. pozwany złożył powodowi oświadczenie o rozwiązaniu łączącej strony umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenie z winy pracodawcy na podstawie art. 55 § 1¹ k.p. W swoim oświadczeniu ponownie powołał przyczyny wskazane we wniosku z 11 sierpnia 2020 r.

Powód zaprzeczył, by pozwany wykonywał pracę na dwóch stanowiskach. Wszystkie jego obowiązki pracownicze mieściły się w zakresie jego obowiązków wynikającego z zajmowanego stanowiska. Nigdy też w żaden sposób nie było ograniczane prawo pozwanego do urlopu wypoczynkowego, a zaplanowany przez niego wcześniej urlop wypoczynkowy na rok 2020 r. nie został przez niego wykorzystany z uwagi na rozwiązanie stosunku pracy.

Wobec pozwanego nie zastosowano nigdy, jakiejkolwiek kary porządkowej przewidzianej w k.p., jak również kary w nim nieprzewidzianej. W lutym i lipcu 2020 r., nie została zabrana premia, a jedynie przewidzianą jej maksymalną wysokość pomniejszono na wniosek przełożonego pozwanego - dyrektora J. S.. Pozwany nie odwoływał się od tych decyzji, pomimo takiej możliwości.

Ostatecznie zatem powodowi przysługiwało roszczenie o odszkodowanie, o którym mowa w art. 61¹ k.p. W przypadku pozwanego zamykało się ono kwotą 6.066,01 zł.

Wraz z odpowiedzią na pozew pozwany złożył pozew wzajemny, który został skierowany do rozpoznania w odrębnym postępowaniu. Odnosząc się do żądania powoda wniósł o oddalenie powództwa. Swoje stanowisko argumentował tym, iż przyczyny rozwiązania umowy o pracę miały charakter rzeczywisty.

W lutym 2020 r., gdy na emeryturę przeszedł kierownik Wydziału Produkcji Wody i Eksploatacji Sieci. Od tego czasu cały zakres obowiązków leżących w gestii kierownika i mistrza spadł na pozwanego, który tym samym wykonywał zarówno obowiązki związane z jego stanowiskiem pracy, jak również dotychczas wykonywane przez kierownika. Przy tym nie otrzymał dodatkowego wynagrodzenia. Z uwagi na natłok obowiązków pracowniczych pozwany od marca 2020 r. zaczął kierować do przełożonych sugestie o konieczności zatrudnienia nowego pracownika, który przejąłby obowiązki dotychczas wykonywane przez kierownika. Jednak były one lekceważone. Pozwany odczuł, iż jest traktowany w sposób gorszy niż inni równoważni pracownicy. Nadto zaczęto mu zlecać wykonywanie poleceń, które w jego ocenie stwarzały realne dla zdrowia i życia pracowników, oraz które mogły wiązać się z odpowiedzialnością karną i odszkodowawczą. Jednym z najbardziej poważnych przykładów w/w sytuacji było zdarzenie, w trakcie którego dyrektor J. S. nakazał pozwanemu zabranie znad wykopu, w którym aktualnie prowadzone były prace, pracowników asekurujących pracowników znajdujących się w wykopach i sprawujących funkcje nadzorcze nad bezpieczeństwem i przebiegiem prac. W ocenie J. S. pracownicy ci „nic nie robili tylko gadali”.

Druga sytuacja miała miejsce 4 sierpnia 2020 r. podczas układania nowego rurociągu zasilającego miejscowość P.. Pozwany otrzymał od przełożonych polecenie jednoczesnego rozwożenia rur i kontynuowania prac w wykopach. W jego ocenie narażałoby to zdrowie, a nawet życie pracowników znajdujących się w wykopie, a także narażało na zniszczenie mienia znacznej wartości w postaci koparki (...), rozwożąc rury musiałaby ona się przemieszczać blisko wykopu. Pozwany ostatecznie nie dostosował się do polecenia. W efekcie tego odmówiono mu przesunięcia terminu urlopu wypoczynkowego o tydzień wcześniej. Następnie odebrano mu większą część premii z uwagi na wykorzystanie samochodu służbowego do celów służbowych.

Pozwany wskazał tu, że miał zawartą umowę na korzystanie z samochodu prywatnego do celów służbowych, ale limitem zazwyczaj wystarczał mu na 15 dni miesiąca, po czym musiał korzystać z własnego samochodu na swój koszt. Z tej przyczyny, gdy inny samochód służbowy był wolny, pozwany skorzystał z niego do celów służbowych.

Pozwany zaprzeczył też temu, by wykorzystał pojazd służbowy do prywatnych celów jednego z pracowników. Sytuacja w istocie polegała na tym, iż w nowej siedzibie powoda znajdowały się krzesła ze starej siedziby, które następnie nabył pracownik inny pracownik. Prezes R. Z. wydał pozwanemu polecenie pozbycia się w/w krzeseł wskazując, iż „jeszcze dziś mają zniknąć". Prezes nie wskazał przy tym, w jaki sposób należy to zrobić. Pozwany zdecydował, by zawieźć krzesła bezpośrednio do mieszkania pracownika-nabywcy. Użył do tego pojazdu służbowego. W następstwie tego pozwany został ukarany finansowo poprzez odebranie mu znacznej część premii.

Kolejna sytuacja, w czasie której pozwany został potraktowany w sposób niewłaściwy miała miejsce 27 maja 2020 r. Zbliżał się wówczas koniec miesiąca, więc pracownicy wykonujący pracę w niedziele musieli odebrać dzień wolny od pracy. J. S. nie wyraził zgody na propozycję odebrania wolnego dnia w piątek i powiedział pozwanemu, że za wytkniecie naruszenia przepisów zostanie mu pomniejszona premia.

Z uwagi na w/w argumenty pozwany uznał, że rozwiązanie stosunku pracy z powodem było zasadne i usprawiedliwione.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Od dnia 10 czerwca 2016 r. strony łączył stosunek pracy, na podstawie którego pozwany wykonywał na rzecz powoda prace na stanowisku mistrza urządzeń wodociągów i eksploatacji sieci wodociągowej w Wydziale Produkcji Wody i Eksploatacji Sieci Wodociągowej.

Do obowiązków pracowniczych pozwanego należało:

- kierowanie, organizowanie i nadzorowanie pracy podległych pracowników zgodnie

z potrzebami powodowej spółki i obowiązującymi przepisami;

- zabezpieczanie ciągłości dostawy wody poprzez utrzymanie w stałej sprawności

technicznej urządzeń oraz sieci wodociągowej poprzez ich właściwą eksploatację,

konserwacje i remonty;

- prowadzenie prac konserwacyjnych i remontowych w zakresie urządzeń i sieci

wodociągowych, zasuw, podłączeń i itp.;

- prowadzenie regularnych przeglądów sieci wodociągowej w celu wykrycia wycieków wody i uzupełniania oznakowania;

- prowadzenie okresowych przeglądów i badania stanu technicznego eksploatowanych urządzeń wodociągowych;

- usuwanie awarii sieci wodociągowej oraz ich skutków;

- wykonywanie bieżących i planowanych remontów sieci i urządzeń wodociągowych;

- koordynowanie realizacji planów remontowo-inwestycyjnych spółki na wydziale;

- składanie rocznych wniosków remontowo-inwestycyjnych;

- prowadzenie okresowych przeglądów i badania stanu technicznego eksploatowanych urządzeń i sieci wodociągowych;

- nadzór i odpowiedzialność za prawidłową eksploatację ujęć wodociągowych (pozyskiwanie tzw. wody surowej) zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa w tym posiadanymi pozwoleniami wodno-prawnymi;

- nadzór i odpowiedzialność za uzdatnianie wody do parametrów zgodnych z obowiązującymi przepisami prawa w tym z Rozporządzeniem Ministra Zdrowia w sprawie jakości wody przeznaczonej do spożycia przez ludzi;

- wtłaczanie uzdatnionej wody w odpowiedniej ilości, jakości i pod odpowiednim ciśnieniem do sieci wodociągowej;

- nadzór i odpowiedzialność za właściwe zagospodarowanie stref ochronnych ujęć wody;

- nadzór i odpowiedzialność za właściwe zabezpieczenie i ochronę obiektów produkujących i magazynujących wodę przeznaczoną do spożycia;

- prowadzenie gospodarki wodomierzowej, montaż i wymiana wodomierzy;

- nadzór i odpowiedzialność za wszelkie odbiory związane z działaniem wydziału, w szczególności przyłączy, sieci oraz wodomierzy;

- prowadzenie przeglądów hydrantów p.poż. i ich oznakowanie;

- prowadzenie prac remontowych w zakresie hydrantów;

- wykonywanie prac zleconych przez inne wydziały lub zlecane z zewnątrz;

- nadzór i odpowiedzialność za wykonywanie prac zleconych przez inne wydziały lub zlecanych z zewnątrz;

- nadzór nad rozliczaniem prac zleconych przez inne wydziały lub zlecanych z zewnątrz;

- prowadzenie czynności związanych z odcięciem dostaw wody w porozumieniu z D. Księgowości i Rozliczeń;

- prowadzenie prawidłowej gospodarki środkami transportu, maszynami i sprzętem przypisanym do wydziału;

- zapewnienie prawidłowego funkcjonowania środków transportu, maszyn i sprzętu przypisanego do wydziału;

- nadzór i odpowiedzialność za prawidłowe prowadzenie spraw związanych z badaniami stanu technicznego, naprawami oraz remontami środków transportu, maszyn i sprzętu przypisanego do wydziału;

- odpowiedzialność za prowadzenie racjonalnej i oszczędnej gospodarki paliwowej;

- prowadzenie ewidencji oraz rejestrów zdarzeń związanych z występowaniem i usuwaniem awarii urządzeń i sieci wodociągowej;

- prowadzenie ewidencji, książek pracy oraz rejestrów pracy studni, ujęć i przepompowni zgodnie z przepisami eksploatacyjnymi i energetycznymi;

- prowadzenie ewidencji ilości wody zużytej przy awariach i płukaniu sieci oraz rejestru awarii;

- przygotowanie harmonogramu płukania sieci wodociągowej i dbanie o planowe płukanie sieci;

- prowadzenie rejestru wykonywanych nowych sieci, przyłączy wodociągowych, zasuw

i hydrantów;

- prowadzenie ewidencji protokołów odbioru przyłączy i sieci;

- nadzór nad prowadzeniem książek pracy środków transportu, maszyn i sprzętu przypisanego do wydziału;

- prowadzenie spraw związanych z segregowaniem i ewidencją dokumentacji technicznej dotyczącej wydziału;

- odpowiedzialność za prowadzenie spraw socjalnych wydziału wg. uzgodnień i wskazówek z D. Księgowości i Rozliczeń;

- odpowiedzialność za przygotowywanie dokumentów do działu kadr, w tym w szczególności:

a) rejestracja wniosków urlopowych, zwolnień lekarskich;

b) rejestracja zleceń za nadgodziny;

c) sporządzanie kart pracy;

- kierowanie pojazdami w ramach posiadanych uprawnień i orzeczeń lekarskich w tym

wykonywanie codziennej obsługi pojazdu;

- obsługa sprzętu specjalistycznego w ramach posiadanych uprawnień i orzeczeń lekarskich w tym wykonywanie codziennej obsługi sprzętu;

- ścisła współpraca z Biurem Technologa i Hydrologa;

- podejmowanie decyzji zabezpieczających prawidłowe działanie wydziału;

- organizowanie stanowisk pracy zgodnie z przepisami prawa, instrukcjami i zasadami BHP oraz nadzór nad ich przestrzeganiem przez pracowników wydziału;

- dbanie o majątek Spółki w szczególności o materiały i urządzenia wydane i przypisane do wykonania obowiązków służbowych;

- właściwe zaopatrzenie wszystkich stanowisk roboczych wydziału w niezbędne materiały, sprzęt i odzież roboczą;

- kontrola jakościowa i ilościowa zużytych materiałów oraz prowadzenie racjonalnej gospodarki materiałowej i sprzętowej w zakresie działania wydziału;

- bieżące informowanie bezpośredniego przełożonego o istotnych sprawach wydziału;

- przekazywanie dokumentów do składnicy akt;

- zastępowanie Mistrza Stacji i (...) oraz Kierownika Produkcji Wody i Eksploatacji Sieci Wodociągowej podczas ich nieobecności spowodowanej urlopem, chorobą lub innymi przyczynami;

- wykonywanie innych poleceń przełożonego związanych z charakterem wykonywanej pracy.

Dowód:

- umowy k. 2B, 20B, 25B akt osobowych

- zakres obowiązków k. 26B akt osobowych

Jedną z pochodnych wynagrodzenia pozwanego jako pracownika robotniczego była indywidualna regulaminowa premia miesięczna. Przysługiwała ona w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego z uwzględnieniem dodatku funkcyjnego.

Wedle postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy obowiązującego u powoda, premia przysługiwała po spełnieniu warunków w zakresie jakości i wydajności pracy, racjonalnej gospodarki surowcami, materiałami paliwami i energią, wykonywania zadań określonych przez dyrektora oraz przestrzegania przepisów BHP i ppoż. Pracownicy nie nabywali premii w przypadku:

- opuszczenia bez usprawiedliwienia w danym miesiącu co najmniej jednej godziny pracy;

- przebywania w stanie wskazującym na spożycie alkoholu, narkotyków lub innych środków odurzających bądź ich spożywania w miejscu pracy lub wnoszenia na teren zakładu pracy;

- dopuszczenia się kradzieży lub zniszczenia mienia na szkodę zakładu;

- odmowy wykonania polecenia służbowego wynikającego z zakresu wykonywanej pracy;

- ujawnienia informacji poufnych, które mogą narazić pracodawcę na szkodę;

- naruszenia zasad BHP i ppoż, mogącego spowodować zagrożenie dla zdrowia lub życia ludzkiego;

- rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Premia mogła zostać obniżona maksymalnie o połowę w przypadku naruszeń innych obowiązków służbowych. O jej ostatecznej wysokości decydował przełożony danego pracownika.

Dowód:

- załącznik nr 16 k. 16

W dniu 22 lipca 2019 r. strony zawarły umowę, na podstawie której pozwany miał używać prywatnego pojazdu do celów służbowych z miesięcznym limitem przebiegu wynoszącym 200 kilometrów. W zamian za to powód wypłacał mu miesięczny ryczałt wynikający z przemnożenia limitu przez stawkę wskazaną w rozporządzeniu Ministra Infrastruktury z 25 marca 2002 r. w sprawie warunków ustalania oraz sposobu dokonywania zwrotu kosztów używania do celów służbowych samochodów osobowych, motocykli i motorowerów nie będących własnością pracodawcy. Umowę to zawarto na czas nieokreślony. Od dnia 1 lutego 2020 r. limit podwyższono do 300 kilometrów miesięcznie.

Dowód:

- umowa k. 16B akt osobowych

- aneks k. 33B akt osobowych

Pozwany podlegał bezpośrednio kierownikowi Wydziału Produkcji Wody i Eksploatacji Sieci Wodociągowej – Z. M.. W ramach tego wydziału funkcjonowały dwa działy – dział urządzeń wodociągowych i eksploatacji sieci wodociągowej oraz dział uzdatniania wody i przepompowni. Pozwany kierował pierwszym z nich, w tym organizował pracę podległych pracowników. Po ustaniu zatrudnienia Z. M. pozwany nadal zajmował się wyłącznie organizacją pracy działu urządzeń wodociągowych i eksploatacji sieci wodociągowej. Nie wykonywał pracy związanej z funkcjonowaniem drugiego z działów. Natomiast zakres faktycznych zadań zwiększył się o prace wykonywane wcześniej w odniesieniu do jego działu przez Z. M.. Powód przy tym podjął starania o pozyskanie nowego pracownika na stanowisko kierownika Wydziału Produkcji Wody i Eksploatacji Sieci Wodociągowej.

Dowód:

- zeznania J. S. k. 75-77

- zeznania S. K. k. 88-88v

- zeznania M. G. k. 88v-89v

- przesłuchanie J. P. (2) k. 178-178v

W lutym 2020 r. prezes zarządu powoda, podczas jednego z cyklicznych objazdów zakładu pracy stwierdził, że na jego terenie znajdują się krzesła, które wcześniej zostały sprzedane przez powoda jednemu z jego pracowników. Polecił wówczas pozwanemu, aby usunął je z terenu zakładu pracy

Na skutek decyzji pozwanego krzesła te dostarczono pracownikowi-nabywcy przy wykorzystaniu pojazdu służbowego.

To spotkało się z negatywną oceną dyrektora ds. eksploatacji J. S. –bezpośredniego przełożonego pozwanego. W dniu 3 marca 2020 r. odbył on z pozwanym rozmowę na temat tego zdarzenia i poinformował go, iż pozbawi go premii 10% premii za miesiąc luty 2020 r.

Dowód:

- pismo z 02.03.20 r. k. 13

- zeznania J. S. k. 75-77

- przesłuchanie R. Z. k. 177v-178

- przesłuchanie J. P. (2) k. 178-178v

Na początku lipca 2020 r. pracownicy podlegli pozwanemu wykonywali pracę przy montażu hydrantu na ul. (...) w P.. J. S. podczas kontroli wykonywania tych pracy uznał, że pozwany przydzielił do nich zbyt dużo osób. W efekcie tylko część z nich zajmowała się pracą. Przy tym jeden z pracowników siedział na barierce obsługując telefon komórkowy. Barierka oddzielała teren prac od przemieszczających się obok pojazdów samochodowych.

J. S. uzyskał informację, że powód przemieszcza się między miejscami prac prowadzonych przez podległych mu pracowników przy wykorzystaniu służbowego auta kierowanego przez podległego mu pracownika – M. B. (1). Według zapewnień pozwanego, pracownik ten miał wówczas pracować przy montażu nowego hydrantu na ul. (...) w P..

M. B. (2) woził pozwanego w wykonaniu jego polecenia.

Ostatecznie J. S. podjął decyzję, by w związku z tą sytuacją i naruszeniem zasad BHP, obniżyć premię powoda za lipiec 2020 r. o 75%.

Żadnego z pracowników zastanych przy montażu hydrantu przy ul. (...) w P. nie przesunięto do innych prac.

Dowód:

- pisma z 04.08.20 r. k. 14-15

- zeznania J. S. k. 75-77

- zeznania S. K. k. 88-88v

- zeznania M. G. k. 88v-89v

- zeznania M. B. (2) k. 89v-90

- przesłuchanie R. Z. k. 177v-178

- przesłuchanie J. P. (2) k. 178-178v

W obydwu przypadkach obniżenia pozwanemu premii regulaminowej doszło do rozmowy między nim i J. S., podczas których tłumaczył on pozwanemu motywy swoich decyzji i sporządzał notatki.

Dowód:

- pismo z 02.03.20 r. k. 13

- pisma z 04.08.20 r. k. 14-15

- zeznania J. S. k. 75-77

Na początku sierpnia 2020 r. ekipa pozwanego układała wodociąg w ciągu drogi leśnej w miejscowości P.. J. S. oczekiwał, że w celu przyśpieszenia tempa prac, jedna z koparek będzie przewozić rury podczas trwających prac w wykopie, jednocześnie poruszając się w bliskiej odległości od niego. Pozwany sprzeciwił się temu z uwagi na bezpieczeństwo pracowników znajdujących się w wykopie i ryzyko uszkodzenia koparki. Nie poniósł z tego tytułu żadnych konsekwencji.

Dowód:

- zeznania J. S. k. 75-77

- zeznania F. C. k. 77-77v

- zeznania S. K. k. 88-88v

- zeznania M. G. k. 88v-89v

- przesłuchanie J. P. (2) k. 178-178v

Dnia 11 sierpnia 2020 r. pozwany złożył powodowi pismo, w którym zwrócił się o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Jednocześnie wskazał przyczyny swojego wniosku, mianowicie.:

- wykonywanie pracy na dwóch stanowiskach jednocześnie, przy wynagrodzeniu wypłacanym za jedno stanowisko, i to niżej uposażone. Podał tu, że pracodawca nie robił nic, aby uzupełnić stan zatrudnienia lub zrekompensować finansowo większą ilość obowiązków;

- ograniczenie możliwości wybierania urlopu w dni, w których pozwany potrzebował go wziąć, i jednoczesne zmuszanie go do wybierania dni wolnych za pracę w soboty, niedziele i święta, tj. w dni, w czasie których wolnego nie potrzebował;

- demotywowanie pracowników;

- utrudnianie wykonywania obowiązków służbowych.

Już następnego dnia R. Z., w formie pisemnej, oświadczył pozwanemu, że nie wyraża zgody na jego propozycję, a nadto zapytał go, czy zawiadamia on oficjalnie o mobbingu celem wszczęcia procedury antymobbinowej obowiązującej u powoda. Jednocześnie, nie czekając na odpowiedź pozwanego, zwrócił się do niego o wskazanie jego przedstawiciela w komisji wyjaśniającego zgłoszenie mobbingu. Tego samego dnia powód odpisał, iż nie składa zawiadomienia o mobbingu. Wyjaśnił, że nie ma to sensu, skoro wszyscy członkowie komisji będą podwładnymi głównego mobbera. Jeśli postanowi zgłosić mobbing, to zwróci się do Państwowej Inspekcji Pracy lub do sądu.

Dowód:

- pismo z 11.08.20 r. k. 43B akt osobowych

- pisma z 12.08.20 r. k. 44B-46B akt osobowych

- przesłuchanie R. Z. k. 177v-178

Pozwany w okresie od 31 sierpnia 2020 r. do 11 września 2020 r. miał zaplanowany urlop wypoczynkowy. Kilka dni przed złożeniem wniosku o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, pozwany podjął próby zmianę terminu wykorzystania urlopu, który ostatecznie miał przypaść w okresie od 25 sierpnia 2020 r. do 7 września 2020 r. Wskazywał we wnioskach, że wynika to ze spraw osobistych.

W dniu 17 sierpnia 2020 r. L. W. – dyrektor ds. (...), poinformował pozwanego, że nie ma możliwości udzielenia mu urlopu wypoczynkowego winnym terminie, aniżeli pierwotnie wybrany.

Dowód:

- wnioski k. 47B-48B, 50B akt osobowych

- pismo z 17.08.21 r. k. 49B akt osobowych

- przesłuchanie J. P. (2) k. 178-178v

W dniu 21 sierpnia 2020 r. pozwany złożył powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Powtórzył przy tym przyczyny przytoczone we wniosku z dnia 11 sierpnia 2020 r. o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.

Dowód:

- pismo z 21.08.20 r. k. 52B akt osobowych

Powołana przez powoda komisja wyjaśniająca, mająca zweryfikować informacje pozwanego w kwestii stosowania wobec niego mobbingu, w dniu 18 sierpnia 2020 r. wezwała go do stawienia się przed nią w dniu 24 sierpnia 2020 r., celem złożenia wyjaśnień. W wyznaczonym terminie pozwany nie stawił się.

Dowód:

- pismo z 18.08.20 r. k. 51B akt osobowych

- zarządzenie nr (...) k. 54B akt osobowych

- protokół k. 54B akt osobowych

Wartość ekwiwalentu za jeden miesiąc urlopu wypoczynkowego pozwanego wynosi 6.066,01 zł.

Dowód:

- paski płac k. 17-19

- wyliczenie k. 20

Na skutek skargi złożonej przez pozwanego 21 sierpnia 2020 r. w Państwowej Inspekcji Pracy Inspektoracie w S., inspektor po przeprowadzonej kontroli potwierdził jedynie, że wedle pracowników powoda, dla kadry zarządzającej najważniejsze jest tempo robót i związana z tym wydajność. Skarga dotyczyła prac przy hydrancie w P. i przy wodociągu w P.. Nadto „szykan” w postaci odmowy zmiany terminu skorzystania z urlopu wypoczynkowego, pozbawienia części premii za wykorzystanie służbowego pojazdu w celach służbowych. O innych zdarzeniach nie wspomniał.

Ostatecznie inspektor nakazał powodowi:

- zapewnić doprowadzenie dostatecznej ilości ciepłej wody w sitkach natryskowych;

- zapewnić w szatni szerokość przejść między rzędami szaf i odpowiednią ilość miejsc siedzących.

Wniósł też o ustalenie w regulaminie pracy jednoznacznego terminu wypłaty wynagrodzenia oraz prowadzenie ewidencji czasu pracy pracowników w sposób pozwalający na prawidłowe naliczenie wynagrodzenia i innych świadczeń.

Dowód:

- pismo pozwanego k. 54-55

- pismo z 19.10.20 r. k. 56

- protokół kontroli z załącznikami k. 100-159

Między wrześniem i listopadem 2020 r. między stronami i ich pełnomocnikami nastąpiła wymiana korespondencji, w której przedmiotem były wzajemne wzywania do zapłaty odszkodowań.

Dowód:

- wezwania k. 58- 67

Pozwany oraz jedenastu innych byłych pracowników powoda, w dniu 2 listopada 2021 r. sporządzili oświadczenie, wedle którego od momentu powołania R. Z. do Zarządu (...) zredukowano w znacznym stopniu zatrudnienie pracowników z wieloletnim stażem z przyczyn, które można określić mianem „wątpliwych”. W przypadku innych pracowników dokonano modyfikacji angaży pracowniczych w celu obniżenia rangi stanowiska, co w konsekwencji u niektórych z nich skutkowało zwolnieniem. Takie działania ze strony prezesa powoda podyktowane są pobudkami osobistymi, a nie merytorycznymi. W (...), od chwili przejęcia władzy przez R. Z., panowała i w dalszym ciągu panuje atmosfera strachu wśród pracowników, a także stosowany był i jest powszechny mobbing. Działania R. Z. wielokrotnie nosiły znamiona psychicznej przemocy i mobbingu. Polegały one na:

- uporczywym zmuszaniu do poprawiania pism i dokumentów w zakresie niedotyczącym merytorycznych aspektów spraw, a związanym z graficznym ułożeniem poszczególnych wyrazów, czy rozmieszczeniem tekstu na kartce, przy jednoczesnym zarzucaniu niekompetencji, a wręcz indolencji w zakresie umiejętności administracyjnych pracowników;

- częstym, absolutnym braku precyzji w wypowiadanych poleceniach skutkującym zmuszaniem do „domyślania się”, jaka powinna być treść pisma, wypowiedzi, czy kierunek działania, a następnie udzielaniu natychmiastowej reprymendy w przypadku braku zgodnej z oczekiwaniami reakcji;

- zastraszaniu pracowników z wieloletnim stażem i doświadczeniem poprzez stawianie ich w upokarzających i niekomfortowych sytuacjach, takich jak zmuszanie pracowników do mierzenia linijką odległości pieczątek na składanych dokumentach;

- aroganckich zachowaniach poprzez wielokrotne, publiczne ignorowanie wybranych pracowników;

- przedmiotowym traktowaniu pracowników;

- publicznym podważaniu kompetencji pracowników, często przy osobach trzecich, kontrahentach, dostawcach czy klientach;

- wykazywaniu pracownikom ich niekompetencji poprzez cyklicznie powtarzające się i długotrwałe odpytywania i konieczność tłumaczenia się z każdej, najmniejszej decyzji;

- kontrolowaniu w sposób nieuzasadniony działań pracowników - z jednej strony uniemożliwianiu swobodnych działań, a z drugiej rozliczaniu za brak samodzielności;

- niewspółmiernym, do możliwości obciążaniu zadaniami i karaniu np. odebranie

premii za opóźnienia w ich realizacji;

- świadomym działaniu na szkodę pracowników poprzez uniemożliwienie, a wręcz zabronienie wprowadzenia działań zalecanych przez Sanepid w okresie nasilonej transmisji wirusa - zmuszanie do przychodzenia do pracy i wykonywania obowiązków służbowych bez możliwości przejścia części pracowników na formę pracy zdalnej;

- rażącej nieznajomości zagadnień branżowych, specyfiki branży, zakresu przepisów związanych z procesem inwestycyjnym, itp. w sytuacji planowania działań, które z przyczyn oczywistych zawierały w sobie analizę ryzyk i możliwość występowania zagrożeń procesowych, co powodowało natychmiastowe obarczanie pracowników winą za ich hipotetyczne, przyszłe wystąpienie;

- nieprawidłowej organizacji pracy skutkującej koniecznością nagminnego pozostawania pracowników po czasie pracy z powodu niemożności realizacji zadań w wyznaczonym czasie pracy;

- wydawaniu poleceń, które w przypadku ich wykonania naraziłyby na szkodę pracowników i sprzęt będący w posiadaniu (...).

Oświadczenie to załączono do skargi dwóch radnych Rady Miasta P. skierowanej do Komisji Skarg, Wniosków i Petycji Rady Miejskiej.

W następnym miesiącu czterech sygnatariuszy w/w oświadczenia skierowało do powoda i R. Z. przeprosiny za naruszenie dóbr osobistych prezesa powoda, w związku z nieprawdziwymi twierdzeniami i sytuacjami, które faktycznie nie miały miejsca. Wskazali jednocześnie, że oświadczenie nie było przygotowane przez nich. Podpisali je bez dokładnego zapoznania się z jego treścią.

W dniu 20 października 2021 r. kilkunastu innych pracowników powoda oświadczyło, że R. Z. zawsze zachowywał się kulturalnie i profesjonalnie wobec pracowników. Zawsze mogli liczyć na jego wsparcie.

Dowód:

- pismo z 02.11.21 r. k. 162-163

- oświadczenie k. 164-166

- pismo z 20.12.21 r. k. 168

- pismo z 30.12.21 r. k. 169

- pismo z 24.12.21 r. k. 170

- pismo z 28.12.21 r. k. 171

- notatka urzędowa k. 172-175

- pismo z 20.10.21 r. k. 176

Sąd zważył, co następuje:

Stan faktyczny w sprawie ustalony został w oparciu o dowody z dokumentów przedłożonych przez strony, zeznania świadków oraz przesłuchanie stron.

Walor dowodowy dokumentów nie był kwestionowany przez strony. Również Sąd nie dopatrzył się okoliczności podważających ich wartość dowodową. Osobowe źródła dowodowe zasadniczo przedstawiały spójną wersję zdarzeń. Rozbieżności zostaną omówione w dalszej części uzasadnienia.

Podstawy prawnej żądania powoda należało upatrywać w art. 61¹ k.p. Zgodnie z jego treścią, w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹ k.p., pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 61² § 1 k.p.).

Udzielenie ochrony prawnej roszczeniu powoda wymagało ustalenia, że oświadczenie pozwanego o rozwiązaniu umowy o pracę nie znajdowało oparcia w regulacji zawartej w art. 55 § 1¹ zdanie pierwsze k.p. Według niej, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Zwrot „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika” jest klauzulą generalną, która wymaga skonkretyzowania na tle indywidualnie rozstrzyganego przypadku. Przyjmuje się, że pracownik nie jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w omawianym trybie, jeżeli naruszenie podstawowego obowiązku przez pracodawcę nie wpłynęło negatywnie na jego sytuację. Ocena tych następstw również powinna być zindywidualizowana. Musi odnosić się do obiektywnych okoliczności zaistniałych w danej sprawie. Użycie sformułowania „ciężkie” nie odnosi się do stopnia winy pracodawcy. Tu wystarczającym jest wskazanie naruszenia obowiązków pracodawcy i brak zachowania przez niego należytej staranności. Istotnym jest tu stopień naruszenia interesów pracownika. Naruszenie ciężkie stwarza realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powoduje uszczerbek w tej sferze (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 2010 r., sygn. I PK 83/10, postanowienie Sądu Najwyższego z 1 grudnia 2020 r., sygn. III PK 190/19). Takim naruszeniem może być m.in. nieterminowe i częściowe wypłacanie wynagrodzenia za pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2000 r., sygn. I PKN 516/99), naruszanie godności pracownika lub innych jego dóbr osobistych (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2012 r., sygn. II PK 215/11).

Nadto oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy musi być złożone pracodawcy w terminie jednego miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 55 § 2 k.p.). Jeżeli okoliczność ta ma charakter powtarzalny, oświadczenie musi zostać złożone od uzyskania przez pracownika wiadomości o ostatnim z powtarzających się naruszeń obowiązków pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 8 lipca 2009 r., sygn. I BP 5/09).

W niniejszej sprawie przyczynami rozwiązania umowy o pracę przez pozwanego było:

1. wykonywanie pracy na dwóch stanowiskach jednocześnie, przy wynagrodzeniu wypłacanym za jedno stanowisko, i to niżej uposażone. Pozwany podał tu, że pracodawca nie robił nic, aby uzupełnić stan zatrudnienia lub zrekompensować finansowo większą ilość obowiązków;

2. ograniczenie możliwości wybierania urlopu w dni, w których pozwany potrzebował go wziąć, i jednoczesne zmuszanie go do wybierania dni wolnych za pracę w soboty, niedziele i święta, tj. w dni, w czasie których wolnego nie potrzebował;

3. mobbing - wykonywanie poleceń bez uszczegóławiania sposobu ich wykonania, a następnie karanie z ich wykonanie inaczej niż miał wizję ich wykonania przełożony (zabranie premii za miesiąc luty), straszenie zabraniem premii, gdy upominał się o prawo pracownika, próba wymuszenia zmian organizacji pracy stwarzająca bezpośrednie zagrożenie zdrowia i życia dla pracowników, czy karanie za wykorzystanie samochodu służbowego do celów służbowych (zabranie premii za miesiąc lipiec);

4. demotywowanie pracowników;

5. utrudnianie wykonywania obowiązków służbowych.

W zakresie pierwszej ze współprzyczyn Sąd – w oparciu o relacje S. Z., M. G. i pozwanego ustalił, że po ustaniu zatrudnienia Z. M. – kierownika Wydziału Produkcji Wody i Eksploatacji Sieci Wodociągowej, obowiązki pozwanego zwiększyły się. Jednak nadal zajmował się on wyłącznie organizacją pracy działu urządzeń wodociągowych i eksploatacji sieci wodociągowej. Nie wykonywał pracy związanej z funkcjonowaniem drugiego z działów.

Skoro Z. M., jako kierownik wydziału, częściowo zajmował się pracą działu urządzeń wodociągowych i eksploatacji sieci wodociągowej, to z pewnością brak zatrudnienia jego następcy musiał skutkować obciążeniem pozwanego obowiązkami wykonywanymi wcześniej przez kierownika. Należy jednak przypomnieć, że w zakresie obowiązków pracowniczych pozwanego mieściło się:

- kierowanie, organizowanie i nadzorowanie pracy podległych pracowników;

- zabezpieczanie ciągłości dostawy wody poprzez utrzymanie w stałej sprawności technicznej urządzeń oraz sieci wodociągowej poprzez ich właściwą eksploatację konserwacje i remonty;

- prowadzenie prac konserwacyjnych i remontowych w zakresie urządzeń i sieci wodociągowych, zasuw, podłączeń i itp.;