Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie

UZASADNIENIE

Powód T. O. domagał się zasądzenia od pozwanej G. – L. sp. o.o. w S. kwoty 7.856 zł z ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia pozwanej pozwu tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia oraz zasądzenia od pozwanej spółki, na swoją rzecz, kosztów procesu według norm prawem przepisanych. W uzasadnieniu powództwa powód zaprzeczył, by dopuścił się wobec pracodawcy jakiegokolwiek ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, a nadto podkreślił, że przyczyna rozwiązania z nim umowy o pracę jest na tyle niekonkretna, iż ciężko jest mu ustosunkować się do podniesionych zarzutów, albowiem nie wie, jakich ewentualnych jego zachowań ona dotyczy.

Pozwana spółka wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powoda, na swoją rzecz, kosztów procesu według norm przepisanych. Pozwana spółka podniosła, iż powód niewłaściwie odnosił się do przełożonego i używał wobec niego słów wulgarnych nie przyjmując do wiadomości obiektywnych przyczyn, które powodowały opóźnienia w wypłacie niektórych świadczeń.

W toku procesu strony podtrzymały swoje stanowiska.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

T. O. był zatrudniony w (...) sp. z o.o. z siedzibą w S. od dnia 1 czerwca 2017 r., przy czym od dnia 1 września 2017 r. łączyła go ze spółką umowa o pracę na czas określony zawarta do dnia 31 sierpnia 2018 r. T. O. został zatrudniony na stanowisku kierowcy, z miesięcznym wynagrodzeniem w wysokości 9 euro brutto za godzinę pracy. T. O. między poszczególnymi trasami zlecanymi mu przez pracodawcę korzystał z tygodniowych okresów odpoczynku, które spędzał w domu.

Niesporne, a nadto dowód: umowy o pracę – k. 7-9, 10-12, zeznania powoda – k. 95-96;

W dniu 11 grudnia 2017 r. T. O., podczas przebywania na tygodniowym odpoczynku, odebrał, za pośrednictwem poczty, oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracownika. W treści oświadczenia zarzucono T. O. ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych: „dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę” oraz „przestrzeganie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy”.

Po otrzymaniu ww. oświadczenia T. O. starał się skontaktować z biurem, ale nikt nie odebrał od niego telefonu.

Dowód: oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę wraz z dowodem doręczenia – cz. C akt osobowych powoda, zeznania powoda – k. 95-96;

Pracownicy spółki mieli jedynie sporadyczny kontakt z jej prezesem W. M.. W. J. (1), również zatrudniony jako kierowca, widział go tylko raz, a T. O. nigdy się z nim nie widział.

Dowód: zeznania świadka W. J. (1) – k. 94, zeznania powoda – k. 95-96;

Wynagrodzenie T. O. wynosiło we wrześniu 2017 r. 1.942,65 euro, w październiku 2017 r. 2.023,47 euro, a w listopadzie 2017 r. 1.767,60 euro.

Bezsporne, a nadto dowód: załączniki do rozliczenia za wrzesień, październik i listopad 2017 r. – cz. C akt osobowych powoda, zeznania powoda – k. 95-96;

Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

Powództwo okazało się zasadne.

Jak stanowi art. 56 §1 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Zgodnie z dyspozycją art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych, przy czym rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 §2 k.p.).

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością – zawsze z rozpatrzeniem, czy zwykłe wypowiedzenie nie będzie środkiem wystarczającym. Naruszenie obowiązków pracowniczych stanowi podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w oparciu o art. 52 § 1 pkt 1 k.p. tylko wówczas, gdy dotyczy obowiązków podstawowych i jednocześnie jest ciężkie, przy czym ocena czynu pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych zależy w dużym stopniu od okoliczności faktycznych każdego konkretnego przypadku. Normatywnie do obowiązków podstawowych pracownika zaliczony został expressis verbis jedynie obowiązek przestrzegania przepisów i zasad bhp (art. 211 kp). Jednakże do powszechnych (występujących w każdym stosunku pracy) obowiązków o charakterze podstawowym zalicza się, zarówno w doktrynie jak i w orzecznictwie, również te wymienione w art. 100 k.p., a także wskazane w regulaminie pracy, którym pracodawca nadał charakter podstawowy oraz te, których przymiot podstawowych wynika z rodzaju wykonywanej pracy oraz zajmowanego stanowiska.

Zarzut ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest zasadny tylko wtedy, gdy zachowanie pracownika jest bezprawne (tj. naruszające jego obowiązki objęte treścią stosunku pracy), rażąco niewłaściwe, a zarazem można przypisać mu winę kwalifikowaną tj. jego zachowanie wynika ze złej woli lub rażącego niedbalstwa, a nie np. błędnego przekonania o działaniu w interesie pracodawcy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 października 2010 r. (sygn. akt III PK 21/10) rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi.

W myśl art. 30 § 3 i 4 k.p., oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę lub o jej rozwiązaniu powinno nastąpić na piśmie, pracodawca zaś w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest obowiązany wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Wskazanie przyczyny rozwiązania umowy o pracę jest nie tylko wymogiem formalnym pisma zawierającego oświadczenie woli pracodawcy, ale również wyznacza zakres kognicji sądu, co do badania zasadności dokonanego rozwiązania umowy o pracę. Zgodnie z ugruntowaną linią orzeczniczą Sądu Najwyższego wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny wypowiedzenia (co należy odnosić również do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia) umowy o pracę przesądza o tym, iż spór przed sądem toczy się w granicach przyczyny skonkretyzowanej w pisemnym oświadczeniu pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 434/98, publ. OSNAPiUS 1999/21 poz. 688, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 1999 r., sygn. akt I PKN 571/98, publ. OSNAPiUS 2000/7 poz. 266).

W płaszczyźnie zachowania wymaganej prawem formy rozwiązania umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.) obowiązek pracodawcy sprowadza się do podania przyczyny rozwiązania umowy w piśmie zawierającym jego oświadczenie w taki sposób, by jego adresat poznał motywy leżące u podstaw takiej decyzji. Sprostanie wymaganiom określonym w art. 30 § 4 k.p. polega zatem na wskazaniu przyczyny w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny (zob. wyrok SN z 10.5.2000 r., I PKN 641/99, OSNP Nr 20/2001, poz. 618). Jak podał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 marca 2010 r. (sygn. akt I PK 175/09) „ ocena przyczyny wskazanej w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę pod względem jej konkretyzacji – a także rzeczywistości – dokonywana jest z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy, czyli pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę”. W tym samym orzeczeniu Sąd Najwyższy stwierdził, iż: „art. 30 § 4 kp dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Z oświadczenia pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy”. Sąd orzekający w niniejszej sprawie w pełni podziela ww. stanowisko Sądu Najwyższego. Prawidłowe i precyzyjne wskazanie przyczyn decyzji pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem zostaje dokonane wówczas, gdy pracownik po otrzymaniu pisma z oświadczeniem pracodawcy rozwiązującym stosunek pracy dokładnie wie, za co został zwolniony oraz może samodzielnie ocenić prawdziwość wskazanych przyczyn i podjąć decyzję o celowości odwołania się do sądu pracy. Co więcej, pracodawca nie może uzupełniać braku wskazania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika po wniesieniu powództwa o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.

Zgodnie z zasadą rozkładu ciężaru dowodu, to na pracodawcy – w myśl art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p. stanowiącym, iż w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy - ciąży obowiązek wykazania, że oświadczenie o rozwiązanie umowy o pracę odpowiada prawu, a nadto, że przyczyny w nim wskazane polegają na prawdzie, a zachowanie pracownika można zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

W ocenie Sądu pracodawca obowiązkowi temu nie sprostał, a w szczególności nie wykazał, by oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę zawierało przyczyny na tyle konkretne, by powód zdawał sobie sprawę z istoty stawianego mu zarzutu. Poza sporem pozostaje, że pracodawca w żaden sposób nie wyjaśnił powodowi przyczyn zawartych w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę przy wręczaniu mu tego oświadczenia, albowiem oświadczenie dotarło do powoda pocztą. Próba takiej konkretyzacji pojawiła się natomiast w odpowiedzi na pozew, co - z wyżej podanych względów – należy uznać za spóźnione, przy czym dotyczyła i tak wyłącznie ewentualnie przestrzegania zasad współżycia społecznego. Do wyjaśnienia i ewentualnego odparcia postawionego przez powoda zarzutu niejasności przyczyny w żaden sposób nie przyczyniły się zeznania zawnioskowanego przez pozwaną spółkę świadka W. W., która nie była nawet w stanie wskazać, czy z powodem przeprowadzono rozmowę na temat przyczyn rozwiązania stosunku pracy przed doręczeniem mu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Pozostałe okoliczności, na temat których wypowiadała się świadek (rzekome niestosowne zachowanie powoda podczas wypowiedzi, czy odradzanie zatrudnienia w pozwanej spółce innym kierowcom), powołując się w tej mierze przede wszystkim na informacje od osób trzecich, wobec braku skonkretyzowania przyczyny, pozostawały bez wpływu na rozstrzygnięcie, a jedynie na marginesie zaznaczyć można, iż powód zaprzeczył wszelkim niewłaściwym zachowaniom w stosunku do pracodawcy, a o żadnych zarzutach do jego pracy nie słyszał również świadek W. J. (2). Sąd oddalił natomiast wniosek o przeprowadzenie dowodu z zeznań prezesa pozwanej spółki, który nie stawił się na żadną z dwóch rozpraw, na które był wzywany pod rygorem pominięcia dowodu z jego zeznań (wezwania kierowane do prezesa zarządu na adres spółki wracały niepodjęte, z prawidłową podwójną awizacją).

Mając na względzie powyższe Sąd doszedł do przekonania, że odwołanie powoda od rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, zasługuje na uwzględnienie, albowiem użyte w oświadczeniu rozwiązującym umowę ogólnikowe sformułowania w istocie nie pozwalają na ustalenie, do jakich konkretnie zachowań powoda się odnoszą (powód pracował w spółce ponad pół roku), co wyklucza również możliwość oceny, czy takie ewentualne zachowania stanowiły ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i czy miały one miejsce przed upływem miesiąca od doręczenia powodowi przedmiotowego oświadczenia, co również podlega badaniu przy rozpoznawaniu odwołania od rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 k.p.

Odszkodowanie, o którym mowa w ww. art. 56 k.p. przysługuje, w myśl art. 58 k.p., w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, który w przypadku powoda, z uwagi na okres zatrudnienia liczący więcej niż 6 miesięcy, a mniej niż 3 lata, wynosił 1 miesiąc (art. 36 §1 pkt 2 k.p.). Odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenie oblicza się według zasad naliczania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (§2 ust. 1 pkt 2 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy z dnia 29 maja 1996 r.). Jako podstawę wyliczenia ekwiwalentu za urlop przyjęto zarobki powoda z ostatnich trzech miesięcy, których wysokość pozostawała bezsporna. Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda naliczane z ostatnich 3 miesięcy wynosiło 1.911.24 euro (5.733,72 euro podzielone przez 3), co przy przewalutowaniu tej kwoty według średniego kursu NBP na dzień 3 kwietnia 2018 r. (w tym dniu pozwana spółka otrzymała odpis pozwu stanowiący w istocie wezwanie do zapłaty), czyli według stawki 4,2094 zł za 1 euro daje kwotę 8.045,17 zł. Powód domagał się jednak kwoty niższej, tj. 7.856 zł i taką też kwotę zasądzono na jego rzecz w punkcie I wyroku zgodnie z zasadą, iż Sąd nie orzeka ponad żądanie.

W myśl art. 481 §1 i 2 k.c. (znajdującego zastosowanie w niniejszej sprawie na mocy art. 300 k.p.) jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. Jeżeli stopa odsetek za opóźnienie nie była z góry oznaczona, należą się odsetki ustawowe. za opóźnienie w wysokości równej sumie stopy referencyjnej Narodowego Banku Polskiego i 5,5 punktów procentowych. Jednakże gdy wierzytelność jest oprocentowana według stopy wyższej, wierzyciel może żądać odsetek za opóźnienie według tej wyższej stopy. Odpis pozwu w niniejszej sprawie, zawierający żądanie zapłaty odszkodowania, został doręczony stronie pozwanej w dniu 3 kwietnia 2018 r., a zatem od dnia następnego pracodawca pozostawał w opóźnieniu w spełnieniu żądanego świadczenia i od tej daty, tj. od dnia 4 kwietnia 2018 r. zasądzono odsetki ustawowe od kwoty 7.856 zł.

W punkcie II wyroku oddalono powództwo w pozostałej części, tj. w zakresie jednego dnia odsetek od kwoty 7.856 zł.

Rozstrzygnięcie w przedmiocie kosztów procesu oparto na treści art. 98 k.p.c., zgodnie z którym strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony, przy czym do niezbędnych kosztów procesu strony reprezentowanej przez radcę prawnego zalicza się jego wynagrodzenie. Wynagrodzenie profesjonalnego pełnomocnika powoda wynosiło w niniejszej sprawie 180 zł (§ 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych) – tak też (w zakresie analogicznych stawek w przypadku żądania odszkodowania i przywrócenia do pracy) uchwała 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 2011 r. (sygn. akt I PZP 6/10).

Zgodnie z treścią art. 113 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator lub prokurator, Sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy. W myśl art. 35 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych w sprawach z zakresu prawa pracy pobiera się opłatę podstawową w kwocie 30 złotych wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenia niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Jednakże w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa 50.000 złotych, pobiera się od wszystkich pism procesowych opłatę sądową. Z uwagi na to, że w niniejszej sprawie wartość przedmiotu sporu wynosiła mniej niż 50.000 złotych powód był zwolniony od ponoszenia opłaty od złożonego pozwu, wynoszącej 5% wartości przedmiotu sporu zgodnie z art. 13 cytowanej ustawy. Z uwagi na fakt przegrania sprawy przez stronę pozwaną co do kwoty 7.856 zł, Sąd – zgodnie z zasadą przewidzianą w ww. art. 113 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych – nakazał pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego Szczecin – Centrum w Szczecinie kwotę 393 zł stanowiącej 5% kwoty 7.856 zł.

Podstawę nadania rygoru natychmiastowej wykonalności stanowił art. 477 ² k.p., w myśl którego zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.

ZARZĄDZENIE

1.  (...);

2.  (...);

3.  (...).

30 stycznia 2019 r.