Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie

UZASADNIENIE

B. K. (1) pozwem wniesionym w dniu 30 grudnia 2022 r. domagała się od T. P. zadośćuczynienia w wysokości jej 24 pensji miesięcznych. W piśmie z dnia 7 lipca 2023 r. doprecyzowała żądania pozwu wskazując, że wnosi o zasądzenie od pozwanego na jej rzecz kwoty 9.000 zł tytułem odszkodowania za doznany mobbing oraz kwoty 40.000 zł tytułem odszkodowania za wywołany mobbingiem rozstrój zdrowia, uzasadniając, że kwota odszkodowania z tytułu mobbingu wynosi w przybliżeniu nieco ponad 3 jej miesięczne wynagrodzenia osiągane u pozwanego, zaś kwota zadośćuczynienia z tytułu doznanego uszczerbku to nieco ponad 15 jej miesięcznych wynagrodzeń osiąganych u pozwanego. Kwoty te miałyby odpowiadać rozmiarowi szkód spowodowanych zachowaniem pozwanego, które doprowadziło ja do utraty środków do życia i zdrowia. B. K. (1) wskazała w pozwie, że pracowała u pozwanego jako krawcowa od dnia 1 kwietnia 2019 roku, na pełen etat, w sklepie przy ulicy (...) X nr 40 pod nazwą (...). Pozwanego szefa ww. zakładu pracy oskarżyła o to, że w czasie pracy w rzeczonym zakładzie doświadczyła utraty zdrowia, długotrwałego nękania, zastraszania, ośmieszania i poniżania przy innych pracownikach, zmuszania do pracy w soboty. Zarzuciła również łamanie wszystkich przepisów Kodeksu pracy, w szczególności poprzez wykonywanie przez nią pracy od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie i w soboty dwa razy w miesiącu lub więcej, ponadto podniosła, że firma pozwanego brała na nią pieniądze z PFRON, brakowało listy obecności i kart urlopowych, iż nie były przestrzegane przepisy BHP. Powódka nadmieniła przy tym, że jest po chorobie nowotworowej z przerzutami do płuc (rak kosmówki), po przebytej gruźlicy, po wielu operacjach i w 2007 roku z uwagi na stan zdrowia orzeczono względem niej niepełnosprawność w stopniu lekkim na stałe. Powódka stwierdziła, zachowanie jej przełożonej w zakładzie pracy – M. P. doprowadziło ją do rozstroju zdrowia psychicznego. B. K. (1) obwiniła ją o niewydanie jej świadectwa pracy na czas po rozwiązaniu umowy o pracę i niewypłacenie jej ekwiwalentu za zaległe urlopy wypoczynkowe w 2021 i 2022 roku aż do czasu interwencji Państwowej Inspekcji Pracy, ponadto zarzuciła jej, że ją ośmieszała i poniżała. Powódka wskazała, że zachowania przełożonej doprowadziły ją do konieczności podjęcia leczenia psychiatrycznego oraz braku zdolności do podjęcia pracy zarobkowej. W uzasadnieniu pisma z dnia 7 lipca 2023 r. powódka doprecyzowała pozew wskazując, że M. P. była osobą zarządzającą zakładem pracy w imieniu pozwanego, a naruszenie przepisów BHP polegało na dopuszczeniu do zatrucia powódki i innych pracownic ulatniającym się gazem, ponadto szefowa wielokrotnie wyrażała o niej upokarzające uwagi sugerujące jej nieprzydatność do pracy, zastraszała powódkę i innych pracowników, powołując się na swoje (rzekome) wpływy w Państwowej Inspekcji Pracy i w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych.

Na posiedzeniu przygotowawczym powódka wskazała, że wnosi o kwotę 49.000 zł tytułem zadośćuczynienia za mobbing i za pracę w godzinach nadliczbowych, a także za trucie ulatniającym się gazem.

Wobec nie sprecyzowania przez powódkę żądania w części dotyczącej wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych i nieuzupełnienia braków formalnych w zakreślonym terminie, pozew w tej części podlegał zwrotowi (k. 43).

Pozwany T. P. (pismo procesowe k. 90) wniósł o oddalenie powództwa w całości, wskazując iż powódka nie przedłożyła żadnych dowodów na stosowanie wobec niej mobbingu w zakładzie pracy pozwanego, zaś jej zarzuty opierają się jedynie na subiektywnych odczuciach. Pozwany zauważył, że stwierdzone w kontroli Państwowej Inspekcji Pracy nieprawidłowości nie noszą cech mobbingu, stwierdzone zostały bowiem w stosunku do wszystkich pracowników oraz niezwłocznie usunięte i skorygowane przez pracodawcę. Pozwany wniósł również o zasądzenie od powódki na jego rzecz kosztów postępowania sądowego, w tym kosztów zastępstwa procesowego w podwójnej wysokości wraz z opłatą skarbową w kwocie 17,00 zł.

Podczas rozprawy strony wniosły jak dotychczas, przy czym powódka dodała, że zarządzająca zakładem pracy M. P. krzyczała na nią i na jej koleżankę, zmuszała do wieszania ciężkich zasłon, do wynoszenia śmieci, nazywała „bezmózgowcami”, „matołami”, używała wulgarnego słownictwa gdy dowiedziała się o skardze na pozwanego do PIP, porównywała wydajność pracy powódki z pracą innej pracownicy, podczas pandemii próbowała ją zmusić do pójścia na zwolnienie lekarskie, kiedy powódka przyszła po operacji z zaświadczeniem, że nie może dźwigać, szefowa zaczęła na nią krzyczeć, stosując przy tym ironię, ponadto powódka zauważyła, że problem ulatniającego się gazu nie został zażegnany przez pracodawcę przez dłuższy czas, zaś na podłodze ryzyko pożaru generowały iskrzące kable, nadto zimą w lokalu było 8 stopni. Pozwany zaprzeczył twierdzeniom powódki. Ponadto stwierdził, że rzeczywistym powodem oskarżenia pracodawcy przez pozwaną jest jej osobisty uraz do M. P.. Powódka bowiem w czasie zatrudnienia u pozwanego składała wniosek o przydział mieszkania od (...). Powódka zwróciła się do pracodawcy o zaświadczenie o zarobkach z sześciu miesięcy. M. P. poszła następnego dnia do księgowej, odebrała to zaświadczenie i przyniosła powódce do pracy. Przez niedopatrzenie pod zaświadczeniem nie postawiono pieczątki zakładu pracy i wniosek powódki do (...) został odrzucony. Od tej pory powódka obrała negatywne nastawienie wobec żony pozwanego pracodawcy. Pozwany podniósł, że w trakcie pracy powódki, wiele ulepszeń zostało poczynionych właśnie z myślą i na żądanie powódki, wbrew twierdzeniom przedstawianym w niniejszym procesie.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

B. K. (1) była zatrudniona w przedsiębiorstwie PHU (...) w S. w okresie do 1 kwietnia 2019 r. do 1 grudnia 2022 r. na podstawie umowy o pracę na stanowisku krawcowej, sprzedawcy. Pracodawcą powódki był T. P., zaś M. P. była osobą upoważnioną do reprezentowania przedsiębiorcy. M. P. była przełożoną powódki. Pismem z dnia 30 listopada 2022 r. T. P. rozwiązał z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą trwającą dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Powódka otrzymała to pismo w dniu 1 grudnia 2022 r.

Niesporne, a nadto : świadectwo pracy k. 4-8, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia k. 18, protokół kontroli k. 59-63, potwierdzenie odbioru rozwiązania umowy w dniu 1 grudnia 2022 r. na podstawie śledzenia przesyłek w części C akt osobowych powódki.

W dniach 5 i 25 kwietnia 2022 r. oraz 17 i 19 maja 2022 r. Państwowa Inspekcja Pracy przeprowadziła kontrolę w zakładzie pracy pozwanego. Państwowa Inspekcja Pracy wykryła szereg nieprawidłowości, jednak dotyczyły one nie tylko powódki, lecz również innych pracowników pozwanego. W przypadku B. K. (1), stwierdzono, że pracownica nie została zapoznana z informacją o warunkach zatrudniania, ponadto znajdujący się w aktach osobowych powódki dokument określający zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności z dnia 1 kwietnia 2019 r, z którego wynika m.in. obowiązek dbania o czystość i porządek w zakładzie pracy nie został opatrzony podpisem żadnej ze stron. Również oświadczenie o zapoznaniu się z przepisami o równym traktowaniu w zatrudnieniu nie zostało podpisane przez powódkę. Państwowa Inspekcja Pracy wykazała również, że B. K. (1) nie została przeszkolona w zakresie BHP. W związku z tym, że w dniach przeprowadzenia kontroli przebywała ona na zwolnieniu lekarskim, odstąpiono od zobowiązania pracodawcy do przeszkolenia pracownicy. Udzielono porady by skierować pracownicę na badania kontrolne oraz przeszkolenie w zakresie BHP po powrocie do pracy. W związku z dokonaną kontrolą wydano pracodawcy następujące polecenia:

1.  Ustalenie obwieszczenia o systemach i rozkładach czasu pracy oraz stosowanych okresach rozliczeniowych.

2.  Skierowanie L. A. na badania lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na zajmowanym stanowisku.

3.  Przeszkolenie L. A. w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

4.  Przeszkolenie J. K. (1) w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

5.  Ustalenie rodzajów odzieży roboczej oraz przewidywanych okresów użytkowania odzieży i obuwia roboczego.

6.  Sporządzenie oceny ryzyka zawodowego dla stanowiska doradcy klienta oraz dla stanowiska krawcowa – sprzedawca.

Powyższe polecenia zostały zrealizowane w trakcie kontroli.

Państwowa Inspekcja Pracy zweryfikowała również zarzut powódki odnośnie do nieprzestrzegania przez pracodawcę zasad BHP. Inspekcja ustaliła, że w dniu 25 kwietnia 2022 r. o godzinie 13:45 temperatura na stanowisku pracy krawcowej wynosiła 19,4 stopnia C., tj. odpowiednia, przy czym nie dokonano pomiaru zimą; w dniu 25 kwietnia 2022 r. o godzinie 13:50 dokonano sprawdzenia, że pracodawca w pomieszczeniu higieniczno-sanitarnym zapewnił dostęp do ciepłej oraz zimnej wody bieżącej; zarówno w dniu 25 kwietnia 2022 r. oraz 17 maja 2022 r. w kontrolowanym podmiocie nie było pracowników wobec czego nie potwierdzono czy w zakładzie wykonywana była przez pracowników praca na wysokości; w czasie czynności kontrolnych przeprowadzonych w dniach 25 kwietnia 2022 r. oraz 17 maja 2022 r. nie stwierdzono kabli, które leżałyby w przejściach oraz ciągach komunikacyjnych, które stanowiłyby zagrożenie dla pracowników. Dnia 19 maja 2022 r. Państwowa Inspekcja Pracy skierowała do pozwanego wystąpienie, w którym wniosła o:

1.  opisanie oraz ponumerowanie poszczególnych stron w aktach osobowych pracowników,

2.  wprowadzenie w aktach osobowych pracownicy L. A. podziału na części A, B i C,

3.  zawieranie w treści umowy o pracę informacji o dopuszczalnej liczbie godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych,

4.  zapoznanie pracownic B. K. (1) oraz L. A. z informacją o warunkach zatrudnienia,

5.  zapoznawanie pracowników z pisemną informacją o warunkach zatrudnienia nie później niż w ciągu 7 dni od podjęcia zatrudnienia,

6.  zawieranie treści informacji o warunkach zatrudniania prawidłowej dobowej i tygodniowej normy czasu pracy, wskazanie terminu wypłaty wynagrodzenia za pracę oraz przyjętego sposobu potwierdzania obecności w pracy,

7.  zgłaszanie pracowników do ubezpieczenia społecznego nie później niż w terminie 7 dni od powstania obowiązku ubezpieczenia,

8.  prowadzenie ewidencji czasu pracy pracowników do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą,

9.  przechowywanie w dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy dokumentów związanych z ubieganiem się i korzystaniem z urlopu wypoczynkowego,

10.  niedopuszczanie do pracy pracowników nieposiadających aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,

11.  niedopuszczanie do pracy pracownika, który nie posiada dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

12.  poinformowanie pracownic B. K. (1), L. A. oraz J. K. (2) o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami,

13.  przechowywanie dokumentacji pracowniczej związanej z ustaniem stosunku pracy,

14.  włączenie do akt osobowych pracownicy J. K. (2) oświadczenia pracownicy o rozwiązaniu stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia z dnia 28 kwietnia 2020 r.,

15.  zapoznanie pracowników z procedurą antymobbingową oraz z przepisami dotyczącymi równego traktowania w zatrudnieniu.

Dnia 19 maja 2022 r. Państwowa Inspekcja Pracy wystosowała do pozwanego nakaz, w którym nakazała wydać pracownicom B. K. (1), L. A. oraz J. K. (2) odzież roboczą w terminie do dnia 20 czerwca 2022r.

Państwowa Inspekcja Pracy przeprowadziła również kontrolę u pozwanego w dniach 14 i 23 grudnia 2022 r. PIP wydał dnia 23 grudnia 2022 r. ostrzeżenie dla pozwanego w związku z niewypłaceniem w terminie należnego byłej pracownicy B. K. (1) ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy oraz w związku z niewydaniem w terminie byłej pracownicy B. K. (1) świadectwa pracy. Z uwagi jednak na usunięcie przez pracodawcę nieprawidłowości w trakcie kontroli poprzez wypłacenie powódce należnego ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy i wydanie świadectwa pracy oraz incydentalność naruszeń jak i brak złej woli pracodawcy – PIP poprzestał na tym środku oddziaływania wychowawczego, jakim było ostrzeżenie. Powyższe nieprawidłowości odnotowane zostały w wykazie poleceń wydanych w czasie kontroli. PIP w piśmie z dnia 23 grudnia 2022 r. skierował także do pozwanego wystąpienie, w którym wniósł o:

1.  zamieszczanie w świadectwie pracy prawidłowej informacji dotyczącej okresu lub okresów zatrudnienia,

2.  zamieszczanie w świadectwie pracy pełnej informacji na temat trybu i podstawy prawnej rozwiązania lub podstawy prawnej wygaśnięcia stosunku pracy, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia – strony stosunku pracy, która dokonała rozwiązania stosunku pracy,

3.  zamieszczanie w świadectwie pracy informacji tj. liczby dni i godzin urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy, wykorzystanego w naturze lub za które przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Ww. dokument nie wskazywał imiennie osób, w których świadectwach pracy wystąpiły wskazane nieprawidłowości.

W toku przeprowadzonych w dniach 14 i 23 grudnia 2022 r. czynności kontrolnych potwierdził się zarzut powódki dotyczący niewydania jej w terminie świadectwa pracy. Protokół Państwowej Inspekcji Pracy z dnia 23 grudnia 2022 r. wskazała na to, że zgodnie z wyjaśnieniami M. P. powodem opóźnienia w wydaniu powódce świadectwa pracy było oczekiwanie na zwrotne potwierdzenie odbioru przez powódkę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracodawca nie naliczył również terminowo powódce ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Inspektor pracy wydał w tym zakresie polecenie, które zostało zrealizowane w trakcie kontroli. Przelewu należnego ekwiwalentu za urlop dokonano powódce 16 grudnia 2022 r. Państwowa Inspekcja Pracy nie stwierdziła nieprawidłowości w wyliczeniu tego ekwiwalentu.

Dowód: pismo PIP do powódki z dnia 23.12.2022 r. k. 14, pismo PIP do powódki z dnia 20.05.2022 r. k. 15-16, protokół kontroli PIP wraz z załącznikami k. 59-64, ostrzeżenie PIP k. 65, wystąpienie PIP k. 66, protokół kontroli PIP wraz z załącznikami k. 67-72, wystąpienie PIP k. 73-74, nakaz PIP k. 75-75v., niepodpisane przez powódkę dokumenty w aktach osobowych powódki w części B nr 2 (zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności), 5 (oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z przepisami zakładowymi, zasadami BHP i zakresem informacji objętych tajemnicą), 7 (oświadczenie o zapoznaniu się z przepisami o równym traktowaniu w zatrudnieniu), w części C akt osobowych powódki: świadectwo pracy wraz z (...) i opisem do jego sprostowania, potwierdzenie odbioru rozwiązania umowy w dniu 1 grudnia 2022 r. na podstawie śledzenia przesyłek,

W dacie złożenia pozwu powódka miała już wypłacony ekwiwalent za urlop oraz otrzymała od pozwanego świadectwo pracy.

M. P. nie odnosiła się źle do swoich podwładnych pracowników. Rozdzielała pracę między pracowników wydając dyspozycje normalnym tonem, w trakcie rozmowy z pracownikami. M. P. nie krzyczała na pracownice, nie była nerwowa ani wybuchowa, nie straszyła pracownic swoimi znajomościami w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych i w Państwowej Inspekcji Pracy. Przełożona nie wyzywała pracowników, nie używała wulgaryzmów. Mogło się zdarzyć, że mówiła podniesionym głosem, ale nie krzyczała. W razie potrzeby prowadziła rozmowy z pracownikiem na osobności, a nie przy osobach trzecich. M. P. nie traktowała powódki w gorszy sposób od innych pracownic. Wręcz przeciwnie, wypowiadała się o powódce, że jest dobrym pracownikiem i fachowcem. Pomiędzy szefową a powódką nie dało się dostrzec napiętej atmosfery. Powódka mówiła do szefowej (...), a szefowa zwracała się do powódki (...). W zakładzie pracy nie było sztywnych reguł. Każdy mówił do siebie po imieniu. Praca opierała się na dialogu. Szefowa pomagała pracownicom w sklepie przy ulicy (...) w szyciu i w montażach firan. Przełożona była osobą empatyczną i pomocną, starała się spełniać prośby pracownic dotyczące poprawy miejsca pracy. Z inicjatywy powódki do zakładu pracy został zakupiony stół prasowniczy, wymienione zostały lampki przy stole, zakupiono stabilne krzesło bez kółek. Pozwany T. P. na prośbę powódki przedłużył jej stół, zakupione zostały dwa odkurzacze ze względu na alergię powódki. Na życzenie powódki, pracodawca zamontował uchwyt na papier toaletowy i zakupił szczoteczkę do paznokci. Nie tylko powódka, lecz również inne pracownice wynosiły śmieci i sprzątały w zakładzie pracy. Sprzątała też szefowa.

Powódka nigdy nie pracowała w nadgodzinach. W sobotę sklep był czynny od godziny 10:00 do 14:00. Jeżeli ktoś pracował w sobotę, to odbierał w zamian dzień wolny. Pracodawca korzystał z PFRON-u z uwagi na niepełnosprawność powódki. M. P. nigdy nie mówiła o powódce złych rzeczy, choć wspominała, że choruje i jest mało wydajna, bo nie ma kto szyć. Przełożona narzekała także wtedy, gdy powódka zgłosiła pracodawcę do Państwowej Inspekcji Pracy.

Powódka zarzucała swojej przełożonej – M. P., że z jej powodu nie dostała mieszkania. W związku z ubieganiem się o mieszkanie powódka potrzebowała zaświadczenia o zarobkach. Zostało jej ono wystawione przez biuro księgowe pracodawcy, dla celów złożenia do (...)u. Przez niedopatrzenie, z uwagi na bliski termin, nie postawiono na zaświadczeniu pieczątki pracodawcy. Powódka miała o to duży żal do M. P., o czym wielokrotnie mówiła.

Powódka B. K. (1) zwracała uwagę pracodawcy, że czuje gaz w miejscu pracy. Pracodawca nie był właścicielem lokalu, lecz jego najemcą. Po kilku miesiącach piec został wymieniony na nowy. Zmiany dokonał właściciel lokalu – wynajmujący. Nikt nie zatruł się gazem.

Powódka nie pracowała na wysokości bez badań BHP. Kiedy trzeba było powiesić zasłonę na wysokości, to na drabinę wchodziła M. P., zaś powódka pracowała na dole w nakolannikach.

Od 7 kwietnia 2022 r. powódka przebywała nieprzerwanie na zwolnieniu lekarskim z powodu nasilonych zaburzeń adaptacyjnych depresyjno-lękowych. Łączyła pogorszenie swojego stanu zdrowia z trudną sytuacja zawodową. Lekarz psychiatra stwierdził, że ze względu na nasilenie zaburzeń nie jest zdolna do pracy.

Dowód: zaświadczenie lekarskie k. 17, zeznania świadków: J. G. k. 116-117, M. S. k. 117-118, M. P. k. 118-121, L. Z. k. 121--122, J. K. (2) k. 122-124, przesłuchanie pozwanego T. P. k. 125, zaświadczenie o zatrudnieniu i wynagrodzeniu bez pieczęci i podpisu k. 129.

Sąd zważył, co następuje:

Roszczenie o zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia wywołany mobbingiem oraz o odszkodowanie w związku z mobbingiem okazało się niezasadne. Zgodnie z art. 94 ³ Kodeksu pracy,

§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Przepis art. 94 ³ § 2 K.p zawiera definicję ustawową mobbingu jako deliktu pracowniczego, za który pracodawca ponosi odpowiedzialność. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Przeciwdziałanie mobbingowi stanowi jeden z obowiązków spoczywających na pracodawcy (art. 94 ³ § 1 kp). Pracownik u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, a pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę lub doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 94 ³ § 3-4 k.p.).

Definicja mobbingu była wielokrotnie doprecyzowywana i wyjaśniana w orzecznictwie Sądu Najwyższego oraz sądów powszechnych, gdyż jego znaczenie na gruncie prawa pracy jest odmienne aniżeli potoczne rozumienie tego terminu. Nie każde bowiem zachowania w miejscu pracy wypełniają definicję legalną mobbingu rozumianego jako delikt pracowniczy. W wyroku z dnia 30 czerwca 2015 roku wydanym przez Sąd Apelacyjny w Białymstoku w sprawie o sygnaturze akt (...) stwierdzono przykładowo, że „mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera muszą być więc naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie poleceń”. Z kolei w wyroku z dnia 22 kwietnia 2015 roku (sygn. akt II PK 166/14) Sąd Najwyższy uznał, że „mianem mobbingu należałoby określić bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działanie i zaniechania) osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grup godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu”.

Postępowanie sądowe dotyczące zadośćuczynienia z tytułu mobbingu wymaga od strony powodowej wykazania dwóch okoliczności. Po pierwsze wykazania, że zachowania mające miejsce w miejscu pracy u strony pozwanej wypełniały przesłanki mobbingu w rozumieniu art. 94 ³ § 2 K.p, czyli deliktu pracowniczego, i po drugie, zaistnienia u pracownika rozstroju zdrowia będącego wynikiem tego deliktu pracowniczego. Natomiast w przypadku żądania odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę wskutek mobbingu na pracowniku spoczywa ciężar wykazania pierwszej przesłanki, o ile kwota odszkodowania nie przewyższa kwoty minimalnego wynagrodzenia. Jeżeli kwota żądanego odszkodowania przekracza kwotę minimalnego wynagrodzenia konieczne nadto jest wykazanie wysokości poniesionej szkody oraz adekwatnego związku przyczynowego między poniesioną szkodą a rozwiązaniem umowy o pracę. To na pracowniku domagającym się zadośćuczynienia i odszkodowania spoczywa ciężar wykazania powyższych okoliczności (wyrok SN z 5.12.2006 r., II PK 112/06; wyrok SN z 05.10.2007 r., II PK 31/07; postanowienie SN z 11.05.2009 r., I PK 33/09; postanowienie SN 24.02.2012 r., II PK 276/11; wyrok SA w Warszawie z 24.20.2018 r.,(...)).

Definicja mobbingu zawarta w art. 94 ^{( 3 )}§ 2 K.p zawiera liczne zwroty niedookreślone, zatem jej wyjaśnienie następuje przez odniesienie się całokształtu występujących w każdej konkretnej sprawie okoliczności faktycznych (postanowienie SN z 06.06.2012 r., I PK 55/12), przy czym zawraca się uwagę aby oceny tych okoliczności dokonywać przy uwzględnieniu tzw. wzorca „ofiary rozsądnej”, czyli uwzględniając okoliczności obiektywne, co ma celu wyeliminowanie przypadków wynikających z nadmiernej wrażliwości pracownika (postanowienie SN z 19.12.2017 r., II PK 62/17 oraz z 05.06.2013 r.,(...); wyrok SA w Katowicach z 08.11.2018 r., (...); wyrok SA w Białymstoku z 28.05.2019 r., (...); wyrok SA w Poznaniu 10.08.2017 r., III APa 15/17).

Powódka B. K. (2) upatrywała mobbingu w tym, że jej przełożona krzyczała na powódkę i inne pracownice oraz pracodawcę (męża), w poleceniach wydawanych powódce i innym pracownikom o konieczności wynoszenia śmieci, w ulatniającym się gazie oraz ogólnemu niezadowoleniu z miejsca pracy. Wszystkie te okoliczności, które wzbudziły jej niezadowolenie, uznawała całościowo za mobbing. Jednakże w ocenie Sądu, w stosunku do B. K. (3) w okresie spornym nie były stosowane praktyki opisane w art. 94 ³ § 2 kp.

Na materiał dowodowy, na bazie którego został skonstruowany stan faktyczny złożyły się, obok niepodważanych przez żadną ze stron dowodów z dokumentów szczegółowo wymienionych w stanie faktycznym, przede wszystkim zeznania świadków w tym J. G., M. S., M. P., L. Z., J. K. (2). Świadkowie ci w okresie spornym byli pracownikami pozwanego, zatem byli bezpośrednimi świadkami zdarzeń w miejscu pracy z udziałem powódki i M. P.. Zeznania świadków miały obszerny i szczegółowy charakter, wzajemnie się uzupełniały, a ponadto korespondowały z materiałem dowodowym w postaci dokumentów. Zeznania świadka M. R. nie były pomocne z uwagi na to, że świadek nie była pracownikiem pozwanego, lecz sąsiadką powódki i była w miejscu pracy powódki jedynie 2-3 razy i tylko raz spotkała pozwanego i M. P..

Żaden ze świadków nie wskazał, aby M. P. przejawiała niewłaściwe, powtarzające się, agresywne zachowania wobec jakiegokolwiek pracownika. Wręcz przeciwnie M. P. była postrzegana jako osoba życzliwa i pomocna. Świadkowie nie dostrzegali nawet żadnego napięcia w relacjach pomiędzy powódką a pozwanym i M. P.. Zresztą z przesłuchania samej powódki wynika, że jeżeli M. P. krzyczała (mówiła podniesionym tonem) to zwracała się w ten sposób do wszystkich, także na swojego przełożonego – pracodawcy T. P..

Ze szczególną ostrożnością oceniono zeznania J. K. (2), która na początku twierdziła, że szefowa krzyczała, aby następnie twierdzić, że najbardziej krzyczała na nią, a nie na powódkę. Świadek zeznała, że M. P. chwaliła powódkę na głos i twierdziła że jest dobrym fachowcem. Opisując przyczyny podniesionego głosu M. P. – wskazywała na sprawy zawodowe – swoje pomyłki i niedopatrzenia. Podobnie oceniono zeznania powódki, która opisywała zdarzenia które nie miały wiele wspólnego z mobbingiem, lecz wyrażały głęboką niechęć powódki do miejsca pracy i przełożonej M. P..

Powódka nie sprostała ciężarowi dowodowemu i nie wykazała, aby działania pracodawcy lub jej bezpośredniej przełożonej M. P. wymienione w pozwie miały miejsce, a co więcej, aby działania te miały cechy mobbingu. W pewnym zakresie materiał dowodowy zebrany w sprawie potwierdził pewne nieprawidłowości istniejące w zakładzie pracy, lecz z całą pewnością nie były one wymierzone celowo w osobę powódki i nie zmierzały do jej nękania, czy też poniżenia. Obiektywna ocena tych okoliczności nie daje podstaw do przyjęcia, że mają one znamiona mobbingu. Sam fakt sporadycznego zwracania się do powódki i innych pracowników podniesionym tonem nie skutkuje automatycznie zakwalifikowaniem ich jako mobbingu. Ocena czy nastąpiło agresywne działania lub zachowania pracodawcy lub innej osoby, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u pracownika zaniżoną ocenę zawodową przydatności, powodujących lub mających na celu poniżenie go lub ośmieszenie oraz izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników trwające przez odpowiednio długi okres, muszą być oparte na obiektywnych kryteriach. Kryteria te wymagają rozsądnego postrzegania rzeczywistości, natomiast okoliczności ustalone w procesie temu przeczą.

Powódka upatrywała mobbingu w działaniach, których nie sposób ocenić jako naganne. Nie można też stracić z pola widzenia, co podkreśliła sama powódka w swoich zeznaniach, iż niechęć wobec przełożonej i pracodawcy ma swoje źródło w osobistym żalu powódki z powodu nieotrzymania lokalu ze (...)u oraz rozwiązaniu umowy o pracy z powodu jej nieobecności trwającej ponad okres wynikający z art. 53 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Zebrany materiał dowodowy, na gruncie ustalonego stanu faktycznego, nie daje podstaw do przyjęcia, że wobec powódki doszło do stosowania mobbingu. W konsekwencji wobec niewykazania wystąpienia w sprawie mobbingu powództwo o zadośćuczynienie pieniężne oraz odszkodowanie podlegało oddaleniu.

Zgodnie z ogólną zasadą wyrażoną w art. 98 § 1 k.p.c. strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Na koszty te złożyło się wynagrodzenie pełnomocnika strony pozwanej w osobie radcy prawnego wynoszące 2700 zł, zgodnie z § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U.2018.265 t.j.), o czym orzeczono w pkt II wyroku.

Z:

1) (...)

2) (...)

3) (...)

20.11.2024 r. s.